Ewa Zając-Tobiasz
Małgorzata Zając-Rzosińska
 
Wstęp
Już ponad rok pracodawcy oraz pracownicy mierzą się ze skutkami epidemii wywołanej wirusem SARS-CoV-2. Ze względu na jej ciągły rozwój podejmowane dotychczas działania mające na celu zminimalizowanie skutków epidemii, z perspektywy czasu niestety okazały się niewystarczające. Pomimo skorzystania z instrumentów wsparcia przewidzianych w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych^[1] (dalej: „ustawa COVID”) wielu pracodawców nadal znajduje się w niestabilnej sytuacji finansowej, wymuszającej w obliczu trwania pandemii, podejmowanie działań restrukturyzacyjnych mających na celu optymalizację kosztów.

---

Przewidziana przepisami ustawy COVID pomoc dla pracodawców, w tym m.in. związana z ochroną miejsc pracy, uchroniła ich przejściowo przed koniecznością podjęcia działań zmierzających do restrukturyzacji zatrudnienia. Mając na uwadze, że sytuacja epidemiologiczna jest wciąż niepewna, pracodawcy stoją w obliczu konieczności dalszej restrukturyzacji. W odniesieniu do wielu pracodawców panująca epidemia COVID-19 niejednokrotnie przyczyniła się do zmodyfikowania wcześniejszych planów zwolnień pracowników, odsuniętych w czasie z uwagi na pomoc finansową otrzymaną w związku z pandemią. Pracodawcy dotknięci skutkami panującej i rozwijającej się epidemii na mocy przepisów ustawy COVID mogli przy spełnieniu określonych przesłanek uzyskać wsparcie na ochronę miejsc pracy. Przypomnieć należy, iż zgodnie z art. 15g ustawy COVID pracodawcy zwracali się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19. Warunkiem skorzystania z tej pomocy było wystąpienie spadku obrotów w rozumieniu art. 15g ust. 9 ustawy COVID, rozumianego jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
2) nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Wskazana pomoc finansowa przysługiwała na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19. Ustawa COVID w sposób szczegółowy określiła warunki, jakim miało odpowiadać porozumienie, w zakresie obniżonego wymiaru czasu pracy oraz w zakresie przestoju ekonomicznego, jak również maksymalną wysokość dofinansowania o jakie mógł ubiegać się pracodawca (art. 15g ust. 8 i 10 ustawy COVID). Pracodawcy chcący skorzystać z dofinansowania do wynagrodzeń zawierali stosowne porozumienia, określające grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, obniżony wymiar czasu pracy, jak również okres obowiązywania rozwiązań dotyczących przestoju bądź obniżonego wymiaru czasu pracy. W komentarzach^[2] wskazywano na dopuszczalność zawarcia w porozumieniu również innych postanowień, istotnych z punktu widzenia uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy. „Artykuł 15g ust. 14 ustawy COVID-19 określa tylko minimalne wymogi porozumienia antypandemicznego. Oznacza to, że w ramach wolności układowej partnerzy społeczni mogą określić wszystkie inne warunki dla nich doniosłe, zarówno te mające charakter indywidualny, dotyczące uprawnień i obowiązków między stronami stosunku pracy, jak i te mające charakter obligacyjny, odnoszący się do relacji między partnerami społecznymi (np. świadczeń z części obligacyjnej układów zbiorowych). Przykładowo można tu wskazać na możliwość zawieszenia wypłacania premii albo innych składników wynagrodzeń (np. dodatków stażowych). Nie ma przeszkód, żeby ograniczyć pracownikom benefity pozapłacowe (np. prywatną opiekę medyczną czy dopłaty do posiłków)”.^[3]
Pracodawca, który na podstawie umowy otrzymał dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, związany był zakazem wypowiadania pracownikom umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie bądź okresach pobierania świadczeń, lub w okresach przypadających bezpośrednio po nich, nie dłużej jednak niż przez okres trzech miesięcy – art. 15g w zw. z art. 13 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy^[4]. Wywiązanie się przez pracodawcę z powyższego zobowiązania determinowało charakter uzyskanej pomocy, bowiem w razie jego naruszenia pracodawca był zobowiązany do jej zwrotu. Niewątpliwie możliwość skorzystania przez pracodawców z pomocy finansowej w tej formie przyczyniła się do zahamowania w zakresie podejmowania działań dotyczących redukcji zatrudnienia. Wydaje się jednak, z perspektywy ponad rocznego obowiązywania epidemii i związanych z tym ograniczeń, że nie prognozowano, że przyjęte w ustawie COVID rozwiązania i przyznana pracodawcom pomoc okażą się niewystarczające dla uchronienia wielu miejsc pracy i zapewnienia ciągłości niezakłóconego funkcjonowania wielu zakładów pracy.
Zważywszy na charakter przyczyn mających wpływ na podejmowanie decyzji w zakresie łączących strony stosunków pracy, jak również fakt, że pomimo uzyskanej pomocy pracodawcom niejednokrotnie nie udało się zmniejszyć kosztów funkcjonowania, można liczyć się z tym, że wielu z nich skorzysta z rozwiązań przewidzianych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach dotyczących rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników^[5] (dalej: „ustawa o zwolnieniach grupowych”). Konieczne może się okazać przeprowadzenie reorganizacji umożliwiającej dalsze funkcjonowanie w realiach pandemii COVID-19.
 
Definicja zwolnienia grupowego i indywidualnego
Ustawa o zwolnieniach grupowych została wprowadzona do polskiego porządku prawnego z uwagi na konieczność implementacji przepisów dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych^[6]. W art. 1 tej ustawy określono faktory ilościowe zwalnianych pracowników, w odniesieniu do ogółu zatrudnianych, jak również okres czasu, w jakim wskazane parametry muszą zaistnieć, by zwolnienia pracowników mogły zostać zakwalifikowane do kategorii zwolnień grupowych. Przepisy ustawy będą mieć zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli w okresie nie przekraczającym 30 dni zwolnienie obejmować będzie 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednakże mniej niż 300, oraz gdy zwolnienie we wskazanym okresie czasu obejmować będzie 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Rozwiązania stosunku pracy, o których tutaj mowa, odnoszą się do wypowiedzenia umowy o pracę, jak również do zakończenia łączącego strony stosunku pracy w drodze porozumienia stron, z wyłączeniem rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia lub zdarzeń skutkujących wygaśnięciem stosunku pracy.
W zakresie ustalania liczebnego progu zatrudnienia i zakresu planowanych zwolnień uwzględnia się pracowników zatrudnionych tak na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i na czas określony, niezależnie od obowiązującego ich wymiaru czasu pracy. Do grupy tej zalicza się pracowników zatrudnionych w drodze powołania, wyboru, mianowania, a także pracowników przebywających na urlopach wypoczynkowych, bezpłatnych lub rodzicielskich. Należy pamiętać, iż przy określaniu stanu liczebnego zatrudnienia pracodawca powinien też uwzględnić pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich.
Na marginesie, zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, wskazane na wstępie faktory ilościowe w stosunku do liczby zwalnianych pracowników, w tym do ogółu zatrudnienia, mają zastosowanie również do pracowników, z którymi stosunek pracy ulega rozwiązaniu z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, z zastrzeżeniem, że ich liczba nie może być mniejsza niż 5.
Ustawa o zwolnieniach grupowych wskazuje również, iż ma ona zastosowanie również do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, rozwiązujących stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nawet wówczas jeśli liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza niż określona w art. 1 ust. 1 (zwolnienia indywidualne). Zgodnie bowiem z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych „Przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1”. Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy pracę musi stanowić wyłączny powód wypowiedzenia bądź zawarcia porozumienia w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 1990 r., I PR 319/90, OSNC 1992, nr 11, poz. 204, stwierdził, że „sformułowanie, że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Oprócz tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, naruszenie dyscypliny pracy czy długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność w pracy), które jednak same w sobie – bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 cyt. ustawy – nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy”.
Na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych problematyczna może okazać się kwestia daty, którą pracodawca powinien przyjmować dla określenia stanu zatrudnienia mającego znaczenie dla kwalifikacji liczby zamierzonych zwolnień jako zwolnień grupowych. „W rachubę wchodzą dwie możliwości określenia poziomu zatrudnienia: 1) według daty zawiadomienia związków zawodowych (art. 2 ust. 3 u.z.g.) lub2) według daty zawiadomienia powiatowego urzędu pracy (art. 2 ust. 6 u.z.g.). W naszym przekonaniu względy celowości, a zwłaszcza konieczność zagwarantowania pewności prawnej w stosunkach pracy, przemawiają za drugą z wyróżnionych możliwości interpretacyjnych (por. art. 6 u.z.g.). Należy mieć bowiem na uwadze fakt, że w warunkach pluralizmu związkowego na szczeblu zakładu pracy poszczególne organizacje związkowe mogą zostać zawiadomione w różnych terminach. Wówczas istniałaby wątpliwość, którą datę należy przyjąć. Proponowana tutaj wykładnia oddala możliwość zaistnienia niejasności w tej materii.”^[7]. Decydujące znaczenie dla ustalenia stanu zatrudnienia winna mieć wyłącznie chwila powzięcia przez pracodawcę zamiaru przeprowadzenia zwolnień lub też zawiadomienia działających u pracodawcy organizacji związkowych. Odnośnie do daty zawiadomienia urzędu pracy jako tej właściwej dla ustalenia stanu zatrudnienia, podnoszone są głosy, iż „Zapatrywanie, zgodnie z którym w ustaleniu parametrów liczbowych winien być uwzględniony poziom zatrudnienia w dniu zawiadomienia powiatowego urzędu zatrudnienia, trudno zaakceptować, chociaż taki pogląd wyrażono w literaturze. Nie przekonuje bowiem argument, że przy istniejącym na szczeblu zakładu pluralizmie związkowym zawiadomienie poszczególnych organizacji związkowych może być przeprowadzone w różnych terminach, co skutkuje niemożnością wskazania jednej daty ustalenia poziomu zatrudnienia, który uwzględnia się przy ustaleniu parametrów liczbowych zwolnień grupowych.”^[8]. Zważywszy, że pracodawca zobowiązany jest do zastosowania ustawowej procedury zwolnień grupowych w razie spełnienia warunków określonych w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, zasadne wydaje się przyjęcie stanowiska, zgodnie z którym zainicjowanie tego procesu, tj. zawiadomienie organizacji związkowej, będzie właściwym momentem w zakresie ustalenia poziomu zatrudnienia, warunkującego przyjęcie trybu określonego w ustawie o zwolnieniach grupowych.
Ustawa o zwolnieniach grupowych wskazuje również na okres 30 dni jako okres, który wyznacza granice czasowe dokonywanych wypowiedzeń bądź zawieranych porozumień. Okres ten nie odnosi się do konieczności faktycznego rozwiązania stosunków pracy, wystarczające jest tutaj złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 czerwca 2013 r., II PK 341/12^[9], wskazał, że „Wymóg dokonania zwolnień w ciągu 30 dni oznacza, że w tym okresie pracodawca powinien złożyć pracownikom wypowiedzenia lub zawrzeć z nimi porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy (pod warunkiem, że tych porozumień jest co najmniej 5). Nie chodzi tu o rozwiązanie (ustanie) stosunków pracy w tym okresie (por. wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie Irmtraud Junk przeciwko Wolfgang Kühnel z dnia 27 stycznia 2005 r., C-188/03).”
Rozróżnienie w ustawie o zwolnieniach grupowych na zwolnienia grupowe oraz zwolnienia indywidualne wiąże się z koniecznością zastosowania właściwego trybu w zakresie rozwiązania stosunków pracy, jak również ma znaczenie w odniesieniu do szczególnej ochrony stosunku pracy określonych kategorii pracowników. Ogólnie należy wskazać, iż pracodawca jest obowiązany do przeprowadzenia konsultacji zamiaru przeprowadzenia takich zwolnień z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi, zaś w przypadku ich braku z przedstawicielem pracowników wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Ustawa w sposób enumeratywny w art. 2 ust. 3 określa zakres zawiadomienia, w którym pracodawca jest obowiązany zawiadomić organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Dodatkowo pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa powyżej, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługującym pracownikom.
Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w art. 38 i art. 41 k.p., a także w odrębnych przepisach dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy zostaje uchylona. Niemniej w odniesieniu do pracowników wymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych w razie zwolnień grupowych, ustawodawca wprowadził zakaz rozwiązania ich stosunków pracy za wypowiedzeniem. Możliwe jest wyłącznie wypowiedzenie im warunków pracy i płacy, z zastrzeżeniem że przysługiwać im będzie wówczas dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony.
 
Katalog przyczyn uzasadniających zwolnienie
Warunkiem determinującym zastosowanie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych jest to, by przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracowników. W przeciwieństwie do przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw^[10] ustawodawca zrezygnował z enumeratywnego wyliczenia tych przyczyn, do których poprzednia ustawa zaliczała zmniejszenie zatrudnienia w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym konieczność zmian w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego.
Zważywszy na różnorodność przyczyn leżących u podstaw rozwiązywania stosunków pracy, wynikających z leżących po stronie pracodawcy obiektywnych i uzasadnionych okoliczności przemawiających za koniecznością redukcji zatrudnienia, nie jest możliwe ich jednoznaczne skatalogowanie. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 21 grudnia 2016 r., III AUa 1293/16^[11], wskazał, że „Sąd I instancji trafnie powołał się na zaakceptowany w orzecznictwie sądów powszechnych wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2011 r. (I PK 185/10, LEX nr 1119478), w którym Sąd ten wyjaśnił, iż sformułowanie "z przyczyn niedotyczących pracowników", którym posługuje się zarówno art. 1, jak i art. 10 ww. ustawy, oznacza, że pracownik dochodzący świadczeń przewidzianych ustawą z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. Należy zatem jeszcze raz wyraźnie podkreślić, że w celu wykazania, iż do rozwiązana stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika pracownik nie ma obowiązku udowodnienia przyczyny dotyczącej pracodawcy, ma jedynie powinność wykazania, że przyczyna nie dotyczy jego samego”.
Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2016 r., III PK 81/15^[12], stwierdził: „Z punktu widzenia art. 1 ustawy nie jest ważne, czy zwolnienia następują z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. W tym drugim przypadku może wchodzić w rachubę cały splot zróżnicowanych czynników o charakterze obiektywnym. Z jednej strony mogą one mieć charakter losowy (np. klęska żywiołowa), z drugiej zaś charakter finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja), bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów). W tym kontekście uprawniona wydaje się więc konstatacja, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach komentowanej ustawy o zwolnieniach grupowych z 2003 r. są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy. W praktyce ich enumeratywne wyliczenie jest zaś niemożliwe (por. K.W. Baran: Komentarz do art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Oficyna 2010)”..
Z utrwalonego orzecznictwa sądowego wynika, że katalog przyczyn uzasadniających stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych może mieć charakter organizacyjny, ekonomiczny oraz technologiczny. Konieczność ograniczenia zatrudnienia bądź zmiana profilu działalności pracodawcy, jak również okoliczności niezależne w ogóle od niego (działanie siły wyższej), uzasadniają zastosowanie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych w razie zwalniania określonej liczby pracowników. Pamiętać jednak przy tym należy, iż sąd nie jest uprawniony do dokonywania oceny w zakresie zasadności oraz celowości przeprowadzonych przez pracodawcę działań, a jego ocenie podlega wyłącznie wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 1997 r., IPKN 401/97^[13], wskazał, że „W zakresie badania, czy wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione, kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności podjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy”.
Wskazana pracownikowi przyczyna rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika musi być prawdziwa i uzasadniona, a jej skuteczność nie jest uzależniona od uprzedniego wprowadzenia przez pracodawcę określonych zmian organizacyjnych w drodze np. aktów wewnątrzzakładowych. Ponadto nie musi ona istnieć bezpośrednio w dacie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r., I PKN 325/00^[14], wskazał, że „Przyczyną rzeczywistą jest zaś nie tylko ta, która istnieje w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także i zamierzona, która ma się spełnić w nieodległym terminie, a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia. Gdyby bowiem przyjąć, że przyczyna wypowiedzenia, np. likwidacja stanowiska pracy, powinna istnieć już w momencie wypowiedzenia umowy, to zakład pracy musiałby zatrudniać pracownika jeszcze przez okres wypowiedzenia, wynoszący niejednokrotnie 3 miesiące, mimo że nie istniałoby już jego stanowisko pracy, a co więcej - mimo że nie byłoby już dla niego pracy. W takiej też sytuacji pracodawca musiałby zwolnić pracownika z jej świadczenia, płacąc mu jednak wynagrodzenie do upływu okresu wypowiedzenia albo odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 36¹ § 1 KP). Skutki ekonomiczne takiego rozumienia "rzeczywistej przyczyny" wypowiedzenia są łatwe do przewidzenia, a dla pracodawcy byłyby także dotkliwe, zwłaszcza wówczas, gdy likwidacja dotyczyłaby nie jednego stanowiska pracy.” Podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z 11 sierpnia 2016 r., II PK 246/15^[15], wskazał, że „o tym, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia, Sąd Najwyższy wypowiadał się zresztą w swoim orzecznictwie wielokrotnie, przyjmując między innymi, że istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 290/99, OSNAPiUS 2001 Nr 4, poz. 110)”.
 
Kryteria doboru
W ramach procedury zwolnień grupowych na pracodawcy ciąży obowiązek zawiadomienia organizacji związkowych m.in. o proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnień. Przy ich ustalaniu pracodawca powinien kierować się przede wszystkim przydatnością pracownika do świadczenia pracy na określonym stanowisku, w tym również zobiektywizowanymi i indywidualnymi potrzebami. Jak orzekł SN w wyroku z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11^[16]: „Kryterium doboru pracowników do zwolnienia zgodnym z art. 94 pkt 9 k.p. jest ocena specyficznych, istotnych z punktu widzenia pracodawcy, kompetencji pracownika, szczególnie przydatnych na określonym stanowisku pracy (w rozpoznawanej sprawie: na stanowisku przedstawiciela handlowego) - pod warunkiem że kryterium to będzie w jednakowy sposób zastosowane do wszystkich podlegających ocenie pracowników i w stosunku do żadnego z nich nie będą odgrywały doniosłej roli inne, dodatkowe kryteria - także wtedy, gdy pominie się ocenę przebiegu ich dotychczasowej pracy zawodowej”.
Przy stosowaniu przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnień należy mieć również na uwadze zakaz ich dyskryminacji. Sąd Najwyższy w wyroku z 30 września 2014 r., I PK 33/14^[17], uznał, że: „Typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11³ i art. 18^3a Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Zarówno doktryna jak i judykatura sugerują odwołanie się w tym względzie do postulowanych przez naukę i orzecznictwo sądowe przesłanek oceny - z punktu widzenia zasadności decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy - całej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, której elementem składowym są właśnie kryteria doboru pracownika do zwolnienia w związku ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia”.
Orzecznictwo SN wykształtowało bogaty dorobek w zakresie dopuszczalnych kryteriów doboru, tworząc w ten sposób swoisty ich katalog. W wyroku z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00^[18], SN wskazał na dopuszczalność przyjęcia jako kryterium do zwolnienia – dyspozycyjność swoich pracowników, rozumianą w płaszczyźnie możliwości polegania przez pracodawcę na obecność pracownika w pracy, z wyłączeniem innych usprawiedliwionych okresów jego nieobecności jak np. wynikających w związku z niezdolnością do pracy na skutek choroby.
W przedmiocie wysokości osiąganego przez pracownika wynagrodzenia jako kryterium doboru do zwolnienia orzecznictwo SN nie jest jednolite. Z jednej strony wskazuje się , że nie jest to wystarczające kryterium, jeżeli nie uwzględnia innych obiektywnych elementów oceny tego pracownika, w tym jego stażu pracy lub stosunku do jego obowiązków pracowniczych^[19]. Z drugiej strony SN dopuszcza możliwość doboru pracowników do zwolnienia wyłącznie w oparciu o to kryterium, uzasadniając iż „kryterium taki jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych” (wyrok SN z 19 listopada 2012 r., I PK 115/12^[20]).
Decydującym kryterium doboru pracownika do zwolnienia nie powinna również być jego sytuacja życiowa, na co wskazał SN w wyroku z 30 września 2014 r., I PK 33/14^[21], podnosząc, iż „kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednaj strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony - posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Trzeba jednak pamiętać, że wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją”.
Reasumując, przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia mają istotne znaczenie z uwagi na możliwość weryfikacji wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia. W dobie epidemii COVID-19 pracodawca jest nadal związany tymi kryteriami doboru pracowników. Praktyczne trudności mogą wiązać się z dokonywaniem oceny pracowników, stanowiącej pośrednio kryterium do zwolnienia, zważywszy na wprowadzony u wielu pracodawców system pracy zdalnej.
 
Odprawa pieniężna
Odprawie pieniężnej ustawodawca poświęcił jeden przepis ustawy o zwolnieniach grupowych, tj. art. 8. Przepis ten przewiduje jednorazową rekompensatę dla pracownika za definitywną utratę pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. ,,Odprawa przysługuje nie tylko z tytułu rozwiązania stosunku pracy, lecz także (a właściwie przede wszystkim) z tytułu uwolnienia się pracodawcy od ciążącego na nim zobowiązania. Pracodawca, wypłacając odprawę, zwalnia się z wynikającego z zawartej umowy o pracę obowiązku zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.” (wyrok SN z 1 kwietnia 2015 r., II PK 134/14^[22]). Z racji tego, że zwolnienie z obowiązku zatrudniania pracownika jest prawnie dopuszczalne przy spełnieniu warunków ustawowych, nie można traktować wypłacanej odprawy w kategoriach odszkodowania. Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 18 września 2020 r., II FSK 1665/18^[23], orzekł, że: ,,Funkcją odprawy nie jest wynagrodzenie szkody za utratę możliwości zarobkowania, bowiem zakończenie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy nie jest równoznaczne z utratą możliwości zarobkowania w ogóle. (...) Odprawa nie może zostać uznana za odszkodowanie za bezprawne działanie pracodawcy, polegające na rozwiązaniu stosunku pracy, bowiem prawo nie zabrania pracodawcy restrukturyzacji zatrudnienia, nawet jeżeli wiąże się ono ze zwolnieniem znacznej części pracowników”^[24].;). Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi zarówno w przypadku grupowego jak i indywidualnego trybu zwolnień (art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). W przypadku indywidualnego trybu zwolnień odprawa jest jednak należna tylko wtedy, gdy wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie stanowi przyczyna niedotycząca pracownika. Jako inne przyczyny, niż objęte treścią art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, wskazuje się w orzecznictwie przeciwwskazania zdrowotne pracownika do dalszego zatrudnienia na powierzonym stanowisku i jednocześnie brak kwalifikacji do powierzenia innego stanowiska (zob. wyrok SN z 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08^[25]). W zależności od konkretnej sytuacji jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy może być w pewnych wypadkach potraktowana odmowa przyjęcia nowych warunków pracy. „Okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 XII 1989 r. stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnych wypadkach potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.” (wyrok SN z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90^[26]). Zgodnie z art. 8 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych wysokość odprawy należnej pracownikowi uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Do okresu tego wlicza się pracownikowi również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Zgodnie z uchwałą SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02^[27], uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. „Dokonując wykładni pojęcia "okres zatrudnienia u danego pracodawcy" należy na pierwszym miejscu rozważyć jego treść w świetle dyrektyw wykładni językowo-logicznej. Kodeks pracy nie definiuje tego złożonego zwrotu. Zawiera on jedynie definicję legalną pojęcia pracodawcy (art. 3 k.p.), co jednak nie usuwa wspomnianych trudności interpretacyjnych, ponieważ ten człon zwrotu nie odgrywa istotnej roli w ramach wykładni rozważanego pojęcia. Trudności interpretacyjne dotyczą przede wszystkim treści wyrażenia "okres zatrudnienia". Może ono być rozumiane jako odnoszące się do jednego (ostatniego) zatrudnienia u danego pracodawcy, ale może ono być interpretowane również jako obejmujące sumę okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przedzielonych okresami przerwy. Obydwie interpretacje mieszczą się w potocznym rozumieniu terminu "okres" jako "czas trwania czegoś" (por. Słownik języka polskiego, praca zbiorowa, t. II, Warszawa 1989). W tej sytuacji, dokonując wykładni art. 36 § 1 k.p. w zakresie użytego w nim zwrotu "okres zatrudnienia u danego pracodawcy", nie można uznać za przesądzającej o jego znaczeniu argumentacji płynącej z potocznego znaczenia określenia "okres (zatrudnienia)". Może ono bowiem oznaczać zarówno jedno zatrudnienie (ostatnie), jak i sumę kilku zatrudnień. Przyjęcie wykładni zawężającej pojęcie okresu zatrudnienia mogłoby prowadzić do przerzucenia na pracownika ryzyka gospodarczego prowadzenia zakładu pracy, a więc do rezultatów sprzecznych z podstawowymi założeniami prawa pracy. Pracodawca, chcąc uniknąć skutków zliczania okresów zatrudnienia, mógłby doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, a następnie do ponownego zatrudnienia pracownika. Natomiast wykładnia przepisu art. 36 § 1 k.p. uwzględniająca w pojęciu okresu zatrudnienia u danego pracodawcy również poprzednie zatrudnienia, pozwala na elastyczne kształtowanie zatrudnienia, uwzględniające zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika”.
Wysokość przysługującej pracownikowi odprawy pieniężnej uzależniona jest od stażu pracy i wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie (jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata), dwumiesięczne wynagrodzenie (jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat), trzymiesięczne wynagrodzenie (jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat). Przy ustalaniu wysokości odprawy stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a więc zasady określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop^[28]
Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych wysokość odprawy pieniężnej podlega limitowaniu w ten sposób, że nie może ona przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wynagrodzenie minimalne za pracę jest ustalane w trybie określonym w art. 2 ust. 3 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę^[29], po czym podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów, w terminie do dnia 15 września każdego roku. Obowiązujące u pracodawcy postanowienia określające prawa i obowiązki pracowników mogą wyłączyć wskazany przepis ograniczający wysokość odprawy. Jak stwierdził SN w wyroku z 13 października 2020 r., II PK 12/19^[30]: „Postanowienia autonomicznych źródeł prawa pracy i umów w zakresie przyznawania odpraw w wysokości przekraczającej kwotę 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę muszą być zgodne z zasadą równego traktowania pracowników (art. 11^² k.p.) oraz ich niedyskryminacji (art. 11³ k.p.). Obowiązek równego traktowania pracowników dotyczy pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji faktycznej i prawnej. Pracodawca może zatem na podstawie art. 18 § 1 k.p. przyznać pracownikowi świadczenia korzystniejsze niż wynikają z przepisów prawa pracy (w tym porozumień czy układów zbiorowych pracy), ale takie postanowienia powinny znaleźć się w umowie lub obowiązujących u pracodawcy przepisach określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy i uwzględniać zasadę równego traktowania w zatrudnieniu”.
Istotne zmiany w zakresie limitowania wysokości odprawy pieniężnej na czas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 zostały wprowadzone przez ustawę z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19^[31]. Ustawa ta wprowadziła do ustawy COVID art. 15gd, zgodnie z którym wysokość odprawy pieniężnej podlega limitowaniu w ten sposób, że odprawa nie może przekraczać kwoty dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Płaca minimalna w 2020 r. wynosiła 2 600 zł brutto, a w 2021 r. wynosi 2 800 zł, co odpowiada maksymalnej wysokości odprawy pieniężnej w kwocie 26 000 zł w 2020 r. i 28 000 zł w 2021 r.
Z uprawnienia wynikającego z przepisu art. 15gd ustawy COVID może skorzystać pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p., tj. „każdy podmiot, który zatrudnia pracowników we własnym imieniu. Bez znaczenia w tym zakresie pozostaje status prawny jednostki zatrudniającej (osoba prawna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, osoba fizyczna), jej forma organizacyjna (spółka, fundacja, spółdzielnia, zakład opieki zdrowotnej, szkoła, osoba prywatna itp.), cel działalności (gospodarczy, niezarobkowy) czy układ stosunków własnościowych”^[32]. Dodatkowo art. 15gd ustawy COVID zawęża pojęcie pracodawcy do pracodawcy osiągającego obroty gospodarcze. ,,Oczywistym jest, że przedsiębiorca takie spadki jest w stanie wykazać, o ile u niego wystąpiły. Natomiast podmiot, który nie prowadzi działalności gospodarczej lub zatrudnia pracowników w celach niezwiązanych z prowadzona przez niego działalnością, ze wskazanych rozwiązań ustawy skorzystać już nie może”^[33]. Dalszym ograniczeniem jest osiągnięcie przez pracodawcę spadku obrotów gospodarczych wskutek wystąpienia COVID-19 (omówionego powyżej) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń. Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się, zgodnie z art. 15gb ust. 2 ustawy COVID, zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r., nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Również w tym przypadku za miesiąc uważa się 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego. Pracodawcy, którzy nie spełnią warunku wystąpienia spadku obrotów gospodarczych lub warunku istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, nie mogą skorzystać z możliwości zmniejszenia wysokości odprawy pieniężnej.
Wątpliwości budzi, czy z uprawnienia do zmniejszenia wysokości odprawy pieniężnej mogą skorzystać tylko pracodawcy, którzy wypłacają odprawę na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, czy też art. 15gd ustawy COVID znajduje zastosowanie także do pracodawców wypłacających odprawę na podstawie wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy takich jak układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania, porozumienia zbiorowe. Zdaniem NSZZ Solidarność wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy nie powinny być objęte zakresem stosowania art. 15gd ustawy COVID. „Przepis art. 15gd wprowadzając odstępstwa od zasady, stanowi lex specialis m.in. w stosunku do odpowiednich przepisów Kodeksu pracy czy też ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z zakazem wykładni rozszerzającej wyjątków (exceptiones non sunt extendendae), przepisy, które mają charakter wyjątku nie mogą być interpretowane w sposób rozszerzający. Zakresu zastosowania przepisu art. 15gd nie można poszerzać poprzez dorozumiewanie bądź też domniemywanie. Z tego powodu, skoro przepis art. 15gd ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 mówi ogólnie o przepisach a nie mówi o przepisach prawa pracy, wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy nie powinny być objęte zakresem jego stosowania. Dodatkowym argumentem przemawiającym przeciwko objęciu zakresem omawianego przepisu wewnętrznych źródeł prawa pracy, jest sposób ich przyjęcia. Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy – z pewnym ograniczeniem - są wynikiem ustaleń partnerów społecznych: związków zawodowych i pracodawców. Związki zawodowe reprezentują i bronią interesy swoich członków m.in. poprzez rokowania i zawieranie porozumień zbiorowych, w tym układów zbiorowych pracy w których ustalane są warunki zatrudnienia oraz świadczenia związane z pracą i jej zakończeniem. Ingerencja ustawodawcy w treść tych porozumień, polegająca na ustawowym ograniczeniu wysokości przysługujących pracownikom świadczeń stanowiłaby ingerencję Państwa w wolność rokowań, a w ten sposób naruszałoby wolność i niezależność związków zawodowych. Komitet Wolności Związkowej MOP w swoim orzecznictwie wskazywał, iż naruszenie art. 4 Konwencji nr 98 MOP oraz art. 3 Konwencji nr 87 MOP stanowi ingerencja ze strony władz publicznych, która ma przede wszystkim na celu upewnienie się, że negocjujące strony podporządkują swoje interesy krajowej polityce gospodarczej realizowanej przez rząd, bez względu na to, czy zgadzają się z tą polityką czy nie. Jest ona niezgodna z powszechnie przyjętymi zasadami, że organizacje pracowników i pracodawców mają prawo do swobodnego organizowania swojej działalności oraz układania swojego programu działania, że władze publiczne powinny powstrzymać się od wszelkiej interwencji, która by ograniczała to prawo lub przeszkadzała w jego wykonywaniu zgodnie z prawem, oraz że ustawodawstwo krajowe nie powinno naruszać tego prawa ani być tak stosowane, aby ograniczało jego egzekwowanie. (zob. pkt. 1005, Wolność związkowa, Przegląd podjętych decyzji i wprowadzonych zasad przez Komitet Wolności Związkowych Rady Administracyjnej MBP, Międzynarodowa Organizacja Pracy, Wydanie piąte poprawione)”^[34].
Wskazać należy, że z uwagi na krótki okres obowiązywania komentowanego przepisu ustawy COVID ewentualne wątpliwości w tym zakresie będą rozstrzygać sądy.
 
Zakończenie
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w sposób szczegółowy określa procedurę, do przeprowadzenia której zobowiązany jest pracodawca, który z uwagi na przyczyny ekonomiczne, organizacyjne bądź technologiczne, niedotyczące pracowników, jest zmuszony do zmniejszenia stanu zatrudnienia swojej załogi. Trwająca epidemia COVID-19 sama w sobie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy, jednakże może doprowadzać do konieczności wprowadzenia zmian organizacyjnych, a w konsekwencji do redukcji zatrudnienia. Skutki pandemii bez wątpienia są dotkliwe nie tylko dla pracowników, ale również dla pracodawców, którzy chcąc ratować swoje zakłady pracy, mogą ostatecznie być zmuszeni do przeprowadzenia w nich procedury zwolnień grupowych.
 
Ewa Zając-Tobiasz
radca prawny w OIRP w Warszawie

Małgorzata Zając-Rzosińska
radca prawny w OIRP w Warszawie

---