Zakres praw i obowiązków pracowniczych regulują nie tylko postanowienia zawieranych indywidualnie między pracownikiem a pracodawcą umów o pracę. Treść poszczególnych stosunków pracy jest również kształtowana bezpośrednio przez powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy tj. Kodeks pracy, tzw. ustawy około kodeksowe, jak i przez wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy legitymujące się walorem normatywności, tj. akty należące do katalogu źródeł prawa pracy, o których stanowi art. 9 k.p.

Uwagi ogólne

Aktualne przepisy prawa pracy w sposób jednoznaczny wskazują, że źródłem praw i obowiązków pracowniczych są nie tylko akty prawa tworzone przez władzę ustawodawczą, lecz także akty, których treść jest ustalana bezpośrednio między danym pracodawcą a przedstawicielami społecznymi działającymi u danego pracodawcy w interesie ogółu zatrudnianych przez niego pracowników, w formie przewidzianej prawem. Źródła prawa pracy tworzone wspólnie przez pracodawców i pracowników to przede wszystkim układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, które tworzą tzw. zbiorowe prawo pracy.
Dopuszczalne przepisami prawa źródła praw i obowiązków pracowniczych mają ustaloną przez ustawodawcę hierarchię ważności. Najwyższy szczebel tej hierarchii zajmują przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw regulujących prawa i obowiązki pracowników oraz rozporządzenia. Poniżej regulacji ustanawianych przez właściwe organy państwowe znajdują się wszelkie akty zbiorowego prawa pracy, tj. układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania, regulaminy pracy, czyli akty tworzone przy współudziale pracodawców i pracowników lub ich społecznych przedstawicieli, którymi co do zasady są działające u danego pracodawcy organizacje związkowe.
Kodeks pracy w sposób jednoznaczny określa wzajemne relacje i rangę poszczególnych aktów powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, jak i aktów zbiorowego prawa pracy, ustanawiając zasadę, że rozwiązania przewidziane w aktach prawa zbiorowego nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy.[1] W celu zapewnienia faktycznej i rzeczywistej ochrony interesów i praw pracownika jako „słabszej” strony stosunku pracy ustawodawca wprowadził jako jedną z podstawowych, nienaruszalnych zasad prawa zasadę uprzywilejowania pracownika, która pozwala na indywidualne kształtowanie przez strony treści nawiązywanego przez nie stosunku pracy, jeśli nie wprowadza ona rozwiązań mniej korzystnych dla pracownika niż przewidziane w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy.[2] Przez wprowadzenie powyższych zasad ustawodawca wyznacza granice autonomii woli stron stosunku pracy i zapewnia realizację podstawowej funkcji prawa pracy, jaką jest ochrona pracownika przed ewentualnym wyzyskiem ze strony pracodawcy.
Zasada uprzywilejowania pracownika ma charakter bezwzględnie obowiązujący, nie może być wolą stron zmodyfikowana na niekorzyść pracownika. Wszelkie ustalenia stron stosunku pracy prowadzące do pogorszenia sytuacji pracownika, w stosunku do sytuacji uregulowanej w danym zakresie przez przepisy powszechnie obowiązujące, są z mocy prawa nieważne. Jednakże sankcją nieważności objęte są wyłącznie te postanowienia indywidualnych stosunków pracy oraz aktów zbiorowego prawa pracy, które naruszają przepisy prawa powszechnego, pogarszają sytuację pracownika w stosunku do ustalonych prawem minimalnych gwarancji praw pracowniczych. Nieważność poszczególnych zapisów umowy o pracę czy też aktu zbiorowego prawa pracy nie prowadzi do unieważnienia przedmiotowych dokumentów. Zgodnie z art. 58 Kodeksu cywilnego, który znajduje odpowiednie zastosowanie do stosunków pracowniczych przez art. 300 k.p., w miejsce nieważnych postanowień wchodzą odpowiednie przepisy ustawy, zaś treść umowy o pracę lub aktu zbiorowego prawa pracy w pozostałym zakresie zachowuje moc obowiązującą.

Zobowiązanie sądów powszechnych do orzekania na podstawie zapisów układu zbiorowego pracy jako prawa materialnego

Układ zbiorowy pracy składa się z dwóch części: pierwsza określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść indywidualnych stosunków pracy (tzw. część normatywna układu zbiorowego), i druga, która reguluje wzajemne zobowiązania stron układu, w tym w szczególności zasady jego stosowania, przestrzegania, wyjaśniania itd. (tzw. część obligacyjna układu). W świetle tak narzuconej przez ustawę konstrukcji układu zbiorowego pracy powstaje pytanie, czy pracownik jest uprawniony do opierania swych roszczeń na podstawie zapisów obligacyjnej części układu zbiorowego. Mając na uwadze fakt, że część obligacyjna układu nie reguluje treści poszczególnych, indywidualnych stosunków pracy, a ewentualne spory powstające na ich tle powinny być rozstrzygane z uwzględnieniem procedury przewidzianej dla przeprowadzania sporów zbiorowych, za uzasadnioną można byłoby przyjąć tezę, że nie mogą one stanowić roszczeń poszczególnych pracowników zmierzających do ochrony swych indywidualnych praw. W wyroku z 4 stycznia 2008 r. Sąd Najwyższy odniósł się do powyższego zagadnienia, wskazując, że należy uznać, że takie postanowienia układu (dotyczące jego dalszego stosowania po rozwiązaniu) tworzą całość z jego częścią normatywną (regulującą prawa i obowiązki stron stosunku pracy) i dlatego pracownik może się na nie powoływać. Takie postanowienia są zbliżone w charakterze do przepisów przejściowych w aktach prawnych powszechnie obowiązujących, a więc nie tyle regulują wzajemne prawa i obowiązki stron układu (strony pracodawczej i związkowej), ile wyznaczają w czasie zakres stosowania części normatywnej układu. W istocie chodzi więc o ustalenie treści prawa materialnego, które ma być zastosowane w odniesieniu do konkretnego roszczenia pracowniczego, a sąd ma obowiązek stosować do ustalonego stanu faktycznego właściwe prawo materialne (iura novit curia).[3] W świetle powyższego, zdaniem autorki, należy przyjąć, że orzekając w przedmiocie indywidualnych roszczeń pracowniczych, sądy są zobligowane do stosowania zapisów układów zbiorowych pracy obowiązujących u danego pracodawcy, w formie i zakresie stosownym do charakteru dochodzonego roszczenia pracowniczego oraz mając na uwadze treść zapisów układu obowiązujących we właściwych dla danego roszczenia jednostkach czasu. Układ zbiorowy jest źródłem prawa pracy i jego treść podlega ocenie sądu orzekającego w sprawie, w której roszczenie pracownika opiera się na postanowieniach układu. Sąd jest zobligowany do stosowania układu zbiorowego oczywiście pod warunkiem, że jego postanowienia nie naruszają zasady równego traktowania pracowników, nie są mniej korzystne niż gwarancje praw wynikających ze źródeł prawa powszechnego i nie pozostają z nimi w sprzeczności.[4] Zgodność układu zbiorowego pracy z bezwzględnie (ściśle) obowiązującymi przepisami prawa nie ma charakteru bezwarunkowego i podlega ocenie z punktu widzenia konstytucyjnego prawa (wolności) do rokowań zbiorowych oraz konstytucyjnej zasady proporcjonalności.[5]

Korzystne i niekorzystne postanowienia układów zbiorowych pracy a treść indywidualnych stosunków pracy

Zgodnie z omawianą wyżej zasadą uprzywilejowania pracownika, wyrażoną w art. 18 k.p., treść zbiorowego prawa pracy, w szczególności treść układu zbiorowego, nie może przewidywać rozwiązań mniej korzystnych niż rozwiązania przewidziane przez przepisy prawa powszechnego. Z reguły to przedstawiciele społeczni pracowników są zainteresowani podpisaniem układu zbiorowego, zmierzając do ustalenia korzystniejszych warunków pracy i płacy pracowników. W praktyce układy zbiorowe gwarantują pracownikom większe niż przewidziane ustawą o zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika z 13 marca 2003 r. wysokości odpraw pieniężnych, wprowadzają uprawnienia pracowników do otrzymywania nagród jubileuszowych, przyznają wyższe dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych czy za pracę w porze nocnej. Każde rozwiązanie układu zbiorowego ustalone w sposób korzystniejszy dla pracownika niż gwarancje zapewnione w przepisach powszechnie obowiązujących przenikają samoistnie do treści indywidualnych stosunków pracy nawiązanych i nawiązywanych przez pracodawcę, który jest stroną danego układu zbiorowego. Normatywna zasada uprzywilejowania pracownika została dodatkowo powtórzona i skonkretyzowana w art. 241¹³ § 1 k.p., który stanowi wprost, że z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy postanowienia korzystniejsze dla pracownika, gwarantowane treścią przedmiotowego układu, z mocy prawa zastępują odpowiednie przepisy prawa powszechnego i obowiązują w zakresie indywidualnych stosunków pracy nawiązanych między pracownikiem a pracodawcą (stroną układu zbiorowego). W zakresie, w jakim układy zbiorowe przewidują korzystniejsze warunki pracy i płacy pracowników, dochodzi do tzw. automatyzmu prawnego kształtowania treści poszczególnych stosunków pracy.[6] Pracodawca nie musi w takiej sytuacji dokonywać żadnych czynności zmierzających do wprowadzenia korzystnych dla pracownika postanowień układu zbiorowego do treści łączącej go z pracownikiem umowy o pracę. Mając na uwadze ciążący na pracodawcy obowiązek informacyjny (wynikający z art. 29 § 3² k.p.), powinien on, w zależności od okoliczności konkretnego przypadku, poinformować pracownika o objęciu go wprowadzonym w życie układem zbiorowym pracy oraz o ewentualnych zmianach wprowadzanych do treści już obowiązującego układu zbiorowego, jeśli treść układu i/lub jego ewentualne zmiany wpływają korzystnie na sytuację pracownika.
Zasada przenikania postanowień układu zbiorowego pracy do treści indywidualnych stosunków pracy nie znajduje zastosowania w zakresie, w jakim układ przewiduje rozwiązania mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące go do chwili wejścia w życie układu zbiorowego lub jego zmiany. Wprowadzenie niekorzystnych rozwiązań do treści indywidualnych umów o pracę wymaga już podjęcia przez pracodawcę stosownych czynności, tj. dokonania zmiany treści stosunku pracy w formie przewidzianej w art. 42 k.p. z uwzględnieniem zasad wypowiadania warunków pracy i płacy przewidzianych przez przepisy k.p. Oceny korzystności zmiany układu zbiorowego pracy należy dokonać, porównując treść stosunku pracy wynikającą z niego, z warunkami ukształtowanymi po zmianie.[7] Ocena korzystności (bądź jej braku) postanowień układu zbiorowego nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień. Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art. 241¹³ k.p., gdyż jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ jako całość.[8]

Konsekwencje rozwiązania układu zbiorowego pracy dla treści indywidualnych stosunków pracy

Układ zbiorowy pracy zawierany między pracodawcą a działającymi u niego związkami zawodowymi (tj. społecznymi przedstawicielami ogółu pracowników) może zakończyć swój byt w związku z ustaniem okresu, na jaki został zawarty, lub w wyniku dokonania wypowiedzenia danego porozumienia zbiorowego przez jedną z jego stron.
Zarówno pracodawca, jak i organizacja związkowa będąca stroną układu są uprawnieni do złożenia oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia układu zbiorowego. W przypadku wypowiedzenia układu ulega on rozwiązaniu z upływem ustalonego w układzie bądź wynikającego z przepisów Kodeksu pracy okresu wypowiedzenia. Wraz z upływem okresu obowiązywania układu zbiorowego pracodawca, nawiązując stosunki pracy z nowo zatrudnianymi pracownikami, jest zobowiązany do kształtowania ich treści zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. Przedmiotowa zasada odnosi się do sytuacji, w której po ustaniu bytu prawnego układu zbiorowego u danego pracodawcy nie został podpisany kolejny układ zbiorowy pracy. Wówczas strony nadal dysponują swobodą kształtowania treści nawiązywanego stosunku pracy, lecz nie jest ona ograniczana już regulacjami układu pracy. Wolę stron ograniczają wyłącznie przepisy prawa powszechnego.
Mimo rozwiązania układu zbiorowego pracownicy, których indywidualne stosunki pracy zostały nawiązane w okresie obowiązywania układu, nadal są objęci postanowieniami układu wygasłego na skutek upływu czasu lub wypowiedzenia przez jedną ze stron. Wszelkie przywileje, które gwarantował nieobowiązujący już układ zbiorowy, pozostają w mocy i stanowią istotny element ich stosunków pracy. Pracodawca zainteresowany wyeliminowaniem postanowień rozwiązanego układu zbiorowego z treści indywidualnych stosunków pracy nawiązanych w czasie obowiązywania układu jest uprawniony do dokonania stosownych zmian w zakresie warunków pracy i płacy ww. pracowników. Przedmiotowa zmiana, w przypadku wprowadzania rozwiązań mniej korzystnych dla pracownika, musi być jednak dokonana zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy, tj. w drodze złożenia przez pracodawcę stosownego oświadczenia woli w formie i kształcie przewidzianych w art. 42 k.p., czyli przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy i płacy.[9] Wprowadzając niekorzystne dla pracownika zmiany w zakresie indywidualnych stosunków pracy, z uwagi na ustanie obowiązywania układu zbiorowego oraz braku nowo obowiązującego strony układu pracy w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, pracodawca musi także pamiętać o obowiązującym go nakazie przeprowadzenia konsultacji z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Dokonanie zmiany warunków pracy i płacy, które jest podyktowane zakończeniem bytu układu zbiorowego, niezastąpionego nową regulacją, podlega rygorom i procedurom narzuconym przepisami Kodeksu pracy. Ustanie bowiem obowiązywania układu zbiorowego skutkujące w praktyce wprowadzaniem przez pracodawcę niekorzystnych zmian w zakresie treści indywidualnych stosunków pracy podlega ocenie z punktu widzenia zasadności i legalności (zgodności z przepisami prawa) powyższych działań pracodawcy.[10]
W przypadku wprowadzenia zmian z naruszeniem obowiązujących reguł dokonywania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy, tj. m.in. z pominięciem przeprowadzenia procedury konsultacji związkowej, bez wskazania konkretnej i rzeczywistej przyczyny wprowadzania zmian, pracodawca będzie narażony na wytoczenie postępowania sądowego przez pracownika i wystąpienie z roszczeniem o zapłatę odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia warunków pracy i płacy lub z roszczeniem o przywrócenie warunków obowiązujących przed datą dokonania wypowiedzenia. Możliwość wprowadzenia legalnych i skutecznych zmian istotnych warunków umowy o pracę lub istotnych składników (elementów) treści stosunku pracy, w tym pogorszenie istotnych warunków pracowniczego zatrudnienia, wymaga zachowania prawem przewidzianego lub akceptowanego trybu dokonania istotnych modyfikacji stosunków pracy, tj. porozumienia stron albo wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy.[11]
Na uwagę zasługuje fakt, że w powyższym zakresie stanowisko judykatury uległo diametralnej zmianie. Sąd Najwyższy we wcześniejszym okresie uznawał, że: do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy oraz – w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony – o zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i konsultacji związkowej (art. 38 § 1 k.p.); pracodawca jest jednak związany przepisami o równym traktowaniu pracowników i ich niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji RP; art. 11² i 11³, a także art. 18^3a–18^3e k.p.) oraz zakazem czynienia z prawa wypowiedzenia użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).[12]

Rozwiązanie układu zbiorowego jako przyczyna dokonania zmian w zakresie indywidualnych stosunków pracy

Obecnie stanowisko judykatury co do istnienia po stronie pracodawcy uprawnienia do modyfikacji warunków pracy i treści indywidualnych umów o pracę po rozwiązaniu układu zbiorowego jest spójne. Judykatura uznaje, że działając w sposób zgodny z ustalonymi przepisami prawa pracy, pracodawca może dokonywać zmian ww. zakresie. Jednakże należy zwrócić uwagę na fakt, że czynność wypowiedzenia warunków pracy i płacy musi mieć charakter kauzalny. W konsekwencji rozwiązanie układu zbiorowego jako czynność dokonywana bez wskazania przyczyny i dopuszczalna w sferze zbiorowego prawa pracy może stanowić warunek niezbędny, ale nie wystarczający do dokonania zamierzonych przez pracodawcę zmian. Rozwiązanie układu nie w każdym przypadku będzie prowadziło do powstania potrzeby i konieczności modyfikacji indywidualnych stosunków pracy. Zachowanie kauzalnego charakteru wypowiedzenia zmieniającego wymaga wskazania dalszych jego przyczyn, tj. istniejących poza (obok) rozwiązaniem układu zbiorowego. Jest to bardzo ważne przy dokonywaniu wypowiedzeń zmieniających, gdyż w tym przypadku chodzi nie tylko o samo dokonanie tej czynności i to konkretnemu pracownikowi, lecz także o zaproponowanie odpowiednich, nowych warunków pracy i płacy.[13]
W przypadku nieistnienia regulacji zbiorowego prawa pracy pracodawca dysponuje szerokim zakresem kształtowania treści indywidualnych stosunków pracy. W konsekwencji powyższego pominięcie zasadności, realności istnienia rzeczywistej przyczyny dokonania zmian w zakresie indywidualnego stosunku pracy uniemożliwiałoby uwzględnienie słusznych interesów pracowników i przyznawałoby pracodawcy pozycję strony uprzywilejowanej. Powyższe założenia pozostawałyby w sprzeczności z obowiązującymi zasadami prawa pracy.
Potrzeba wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy w związku z utratą mocy obowiązującej układu zbiorowego nie w każdym indywidualnym przypadku będzie miała walor zasadności, o którym stanowi art. 45 k.p. Należy pamiętać, że w sytuacji braku autonomicznych źródeł prawa pracy (na skutek utraty mocy obowiązującej układu) proponowane warunki pracy muszą odpowiadać zasadom wynikającym z powszechnie obowiązujących przepisów prawa, w szczególności powinny one pozostawać w zgodności z zasadą gwarantującą każdemu pracownikowi prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, z prawem do godziwego wynagrodzenia za pracę, tj. wynagrodzenia odpowiadającego w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom pracownika, ilości i jakości świadczonej pracy. Należy przy tym podkreślić, że ocenie pod kątem zasadności podlega indywidualizacja wypowiedzenia zmieniającego, z uwzględnieniem istniejących u konkretnego pracodawcy jej uwarunkowań ekonomicznych czy organizacyjnych, ale jedynie pod kątem ich rzeczywistego występowania i znaczenia dla warunków proponowanych pracownikom. Sąd nie jest bowiem uprawniony do badania i kontroli działań ekonomicznych i organizacyjnych podejmowanych przez pracodawcę.[14]
Prawo do modyfikacji indywidualnych umów o pracę po ustaniu układu zbiorowego przysługuje pracodawcy bez względu na to, czy upłynął przewidziany przez strony czas obowiązywania układu, czy też układ utracił moc na skutek rozwiązania w drodze wypowiedzenia przez jedną ze stron.[15] Powyższe uprawnienie pracodawcy nie jest także zdeterminowane zawarciem kolejnego układu zbiorowego czy też jego brakiem, i to bez względu na okoliczności, które spowodowały, że u danego pracodawcy nie doszło do podpisania nowego aktu zbiorowego prawa pracy.
Niemniej jednak należy pamiętać, że zgodne z prawem i legalne wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w związku z ustaniem obowiązywania układu zbiorowego ma miejsce wyłącznie w przypadku, w którym wywołuje ono skutek po upływie okresu obowiązywania układu.[16]

Układ zbiorowy pracy a przejęcie pracowników przez nowy podmiot w trybie art. 23¹ k.p.

Kodeks pracy reguluje obowiązki pracodawcy i sytuację pracowników w przypadkach, w których zakład pracy został przejęty przez nowy podmiot. Jeśli chodzi o treść indywidualnych stosunków pracy, podmiot przejmujący z mocy prawa staje się stroną stosunków pracy istniejących w dacie przejęcia zakładu. W sposób automatyczny, analogiczny do automatyzmu przenikania korzystniejszych postanowień przepisów układu zbiorowego do treści indywidualnych stosunków pracy, o których mowa wyżej, dochodzi do zmiany pracodawcy. Nowy podmiot, w zakresie treści indywidualnych umów o pracę, wstępuje w miejsce dotychczasowego pracodawcy, co oznacza, że przejmuje on wszelkie prawa i obowiązki wynikające z indywidualnych ustaleń dokonanych między przejmowanym pracownikiem a jego dotychczasowym pracodawcą.
W przypadku obowiązywania u przejmowanego podmiotu układu zbiorowego pracy nowy pracodawca również jest związany obowiązkami i regulacjami wynikającymi z treści przedmiotowych dokumentów zbiorowego prawa pracy. W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę przepisy powszechnie obowiązującego prawa gwarantują pracownikom stabilność w zakresie obowiązywania porozumień zbiorowego prawa pracy przez okres jednego roku, licząc od daty przejęcia. Po upływie ww. ustawowego terminu związania pracodawca przejmujący jest zwolniony z obowiązku stosowania układu zbiorowego obowiązującego w przejmowanej jednostce w dacie transferu. Może on dokonywać zmian w zakresie obowiązujących pracowników warunków pracy i płacy, a wynikających z treści przejętego układu zbiorowego. W przypadku przejęcia zakładu pracy nowy pracodawca nie staje się stroną przejmowanego wraz z zakładem i jego pracownikami układu zbiorowego. Jest on jedynie zobligowany do przestrzegania postanowień przejętego układu przez okres wskazany w ustawie. Przedmiotowe związanie podmiotu przejmującego dotyczy zarówno postanowień normatywnych układu zbiorowego, jak i jego części obligacyjnej.
Po upływie rocznego okresu pracodawca jako podmiot, który nie jest stroną przejętego układu zbiorowego pracy, zostaje zwolniony z obowiązku przestrzegania jego postanowień. Ustawa nie wyłącza uprawnienia nowego pracodawcy do stosowania dotychczas obowiązującego przejętych pracowników układu zbiorowego pracy. Pracodawca, którego wolą będzie przestrzeganie postanowień układu zbiorowego obowiązującego w przejmowanym podmiocie, w dacie przejęcia może nadal stosować jego rozwiązania w stosunku do pracowników objętych transferem mimo upływu roku od daty przejęcia. Obowiązek stosowania w powyższym okresie czasu układu zbiorowego zawartego między przejmowaną jednostką a działającymi u niej organizacjami związkowymi oznacza, że nowy pracodawca nie może wprowadzić zmian na niekorzyść pracowników. Nie ma przeszkód prawnych, które uniemożliwiałyby wprowadzanie w okresie ochronnym (rok od przejęcia) postanowień korzystniejszych dla przejętych pracowników niż te wynikające z obowiązującego ich układu zbiorowego. Zasada uprzywilejowania pracownika wynikająca z art. 9 k.p., której kontynuację i rozwinięcie zawiera art. 18 k.p., zachowuje swą aktualność. Procedura i zasady obowiązujące przy wprowadzaniu modyfikacji w zakresie indywidualnych stosunków pracy przez pracodawcę, który wraz z zakładem pracy przejął obowiązujące w nim akty zbiorowego prawa pracy, są tożsame i analogiczne do zasad obowiązujących w każdym innym przypadku wprowadzania zmian w zakresie indywidualnych warunków pracy i płacy, na których treść składają się także postanowienia układów zbiorowych. Pracodawca jest zobligowany wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, wskazując przyczynę dokonania zmian oraz propozycje w zakresie nowo oferowanych warunków pracy i płacy.
W braku wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia w zakresie, w jakim treść układu kształtuje treść indywidualnych stosunków pracy, nowy pracodawca mimo upływu ww. roku nadal jako strona indywidualnego stosunku pracy jest związany postanowieniami układu odnoszącymi się do praw i obowiązków pracowniczych.[17]
Zgodnie z brzmieniem art. 241⁸ § 2 k.p. po upływie stosowania dotychczasowego układu zbiorowego pracy warunki umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia. Na tle powyższej regulacji powstaje pytanie, czy pracodawca przejmujący zakład pracy lub jego część może wypowiedzieć warunki pracy i płacy dopiero po upływie roku od daty transferu, czy też złożenie jednostronnego oświadczenia woli, w trybie przewidzianym przez powszechnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy, może nastąpić już podczas biegu ww. rocznego okresu związania postanowieniami przejętego układu zbiorowego.
Przedmiotowa wątpliwość stała się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego w składzie siedmioosobowym, który wyjaśnił, że istotą art. 241⁸ k.p. jest stworzenie nowemu pracodawcy możliwości uwolnienia się od postanowień układu zbiorowego pracy, który został wynegocjowany przez poprzedniego pracodawcę. W konsekwencji powyższego należy przyjąć, że nic nie stoi na przeszkodzie dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy wynikające z poprzedniego układu zbiorowego przed upływem roku od chwili przejścia zakładu pracy (lub jego części) na nowego pracodawcę. Zdaniem sądu, jeżeli oświadczenie nowego pracodawcy wywrze skutek dopiero po upływie rocznego obowiązku stosowania dotychczasowego układu zbiorowego, to zostanie zachowana zasada stosowania układu zbiorowego zawartego przez poprzedniego pracodawcę przez okres wskazany ww. przepisie Kodeksu pracy. Znaczenie należy więc przypisać wyłącznie chwili powstania skutku złożonego przez nowego pracodawcę oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z treści układu zbiorowego nawiązanego przez poprzednika prawnego.[18] W przypadku, w którym okres wypowiedzenia dotychczasowych warunków zatrudnienia będzie następował po upływie rocznego okresu stosowania przez nowego pracodawcę przejętego wraz z zakładem pracy układu zbiorowego, zmiana warunków zatrudnienia będzie dokonana zgodnie z obowiązującą literą prawa.
Zmiana treści indywidualnych stosunków pracy może nastąpić nie tylko w drodze dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. W każdym przypadku strony mogą zmodyfikować treść łączących ich stosunków prawnych w drodze zgodnego oświadczenia woli obu stron. Powyższa reguła znajduje również zastosowanie do wprowadzania zmian w zakresie indywidualnych stosunków pracy łączących pracownika przejętego w trybie art. 23¹ k.p. z nowym pracodawcą w okresie, w którym podmiot przejmujący jest związany postanowieniami układu zbiorowego nawiązanego przez poprzednika prawnego.[19]

Zmiana warunków pracy i płacy w związku z rozwiązaniem układu zbiorowego a ograniczenia przewidziane przez przepisy szczególne

Na skutek uchylenia art. 241⁷ § 4 k.p. wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r.[20] powstała wątpliwość, czy wyrażona w art. 241¹³ § 2 zd. 2 zasada wyłączająca stosowanie przepisów o szczególnej ochronie pracowników znajduje zastosowanie do dokonywania zmian w zakresie indywidualnych stosunków pracy po ustaniu bytu prawnego układu zbiorowego, który nie został zastąpiony nowym układem. Powyższe zagadnienie nie było jednolicie rozumiane także przez judykaturę. Początkowo bowiem sądy stały na stanowisku, że ww. przepis Kodeksu pracy nie znajduje zastosowania do zmian indywidualnych stosunków pracy.
Odmienne stanowiska przyjął Sąd Najwyższy w wyroku ze stycznia i lutego 2006 r., stwierdzając, że zasada wyłączenia szczególnej ochrony pracowników w przypadku modyfikowania indywidualnych stosunków pracy znajduje zastosowanie także w sytuacji, w której mimo ustania układu zbiorowego strony dotychczasowego układu nie wprowadziły nowej regulacji wewnątrzzakładowej o tożsamym charakterze.[21]
Zaistniałe w orzecznictwie rozbieżności stanowisk w powyższym zakresie zostały rozstrzygnięte przez uchwałę składu siedmiu sędziów, w świetle której przepisy zapewniające trwałość i stabilność stosunku pracy, tj. zapewniające szczególną ochronę pracowników przewidzianą przez przepisy szczególne, nie znajdują zastosowania do modyfikacji indywidualnych warunków pracy i płacy dokonywanych na skutek ustania bytu prawnego układu również w sytuacji, w której nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy. Sąd w przedmiotowym rozstrzygnięciu wskazał, że utrzymanie szczególnej ochrony ww. sytuacji, w tym m.in. ochrony gwarantowanej członkom organizacji związkowych, a przewidzianej w ustawie o związkach zawodowych, prowadziłoby do naruszenia równowagi stron układu (tj. pracodawcy i organizacji związkowych). Utrzymanie przedmiotowej szczególnej ochrony prowadziłoby bowiem do powstania sytuacji, w której związki zawodowe nie byłyby zainteresowane prowadzeniem racjonalnych negocjacji mających na celu ustalenie nowych warunków układu zbiorowego i dostosowania ich do zmieniających się realiów gospodarki, sytuacji rynkowej oraz sytuacji ekonomicznej pracodawcy.[22]
W tym miejscu warto zwrócić uwagę na użyty w art. 241¹³ § 2 zd. 2 k.p. zwrot „przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania takiej umowy lub aktu”. Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń wskazał na różnicę występującą między ww. pojęciem a sformułowaniem „przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę”, jakim posługuje np. art. 41¹ § 1 k.p. Sąd wyjaśnił, że zwrot użyty w treści art. 241¹³ § 2 zd. 2 k.p. wyłączający szczególną ochronę pracowników obejmuje nie tylko przepisy szczególne (odrębne) w stosunku do Kodeksu pracy, lecz także przepisy samego Kodeksu pracy o takim szczególnym charakterze (np. art. 39 k.p.).[23]

Podsumowanie

Wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy, odnoszące się do praw i obowiązków ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, wiążą pracodawcę tak jak przepisy powszechnie obowiązującego prawa. Pracownicy mogą powoływać się na treść przepisów zbiorowego prawa pracy i skutecznie dochodzić swych roszczeń na drodze postępowania sądowego. Istnienie układu zbiorowego, zawieszenie jego stosowania, rozwiązanie czy wygaśnięcie postanowień układu zbiorowego zawsze ma istotne znaczenie dla indywidualnych relacji łączących pracodawcę – stronę układu zbiorowego i pracownika objętego jego postanowieniami. Pracodawca zamierzający dokonać zmian w zakresie indywidualnych stosunków pracy musi dokonać oceny ich wpływu na sytuację pracownika z uwzględnieniem zapisów zbiorowego prawa pracy, by nie narazić się na zarzut podejmowania czynności w sposób sprzeczny z obowiązującymi w danym zakładzie pracy aktami prawa regulującymi uprawnienia i obowiązki pracowników.
 
Edyta Sikorska
radca prawny w OIRP Warszawa

Źródło: Temidium 3 (74) 2013

 

---