opublikowano: 2014-09-16 przez: Mika Ewelina

Jedna z podstawowych zasad prawa pracy, wyrażona w art. 18¹ Kp, gwarantuje pracownikom uprawnienie do tworzenia organizacji oraz przystępowania do organizacji już istniejących w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów. Zasada ta znajduje swój wyraz w szczególności w uprawnieniu do tworzenia oraz przystępowania do zakładowych i ponadzakładowych organizacji związkowych. Precyzująca zasady tworzenia i funkcjonowania tych organizacji ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.) przewiduje szeroki wachlarz ich kompetencji. Z punktu widzenia relacji między organizacją związkową a pracodawcą najistotniejsze znaczenie mają zadania określone w art. 26 ustawy, który wśród zakresu działania zakładowej organizacji związkowej przewiduje m.in.: zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy, zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników, sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy.
Powyższy zakres, uzupełniony konkretnymi uprawnieniami o charakterze opiniodawczym, konsultacyjnym lub wiążącym dla pracodawcy wyrażanymi bezpośrednio w przepisach prawa materialnego (w szczególności Kodeksu pracy, ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm. czy ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych – Dz.U. z 1991 r. Nr 55, poz. 236 ze zm.), wskazuje na szerokie spectrum sytuacji konfliktowych, które mogą występować i występują w praktyce w relacjach między organizacjami związkowymi a pracodawcami. Z uwagi więc na ścieranie się różnych interesów pracodawców oraz pracowników i reprezentujących ich interesy organizacji związkowych uzasadnione jest zapewnienie osobom realizującym ustawowe cele związku zawodowego szczególnej ochrony przed negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawców. Zawarta w art. 3 ustawy o związkach zawodowych deklaracja, że nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika nie może być uznana za wystarczającą. Dalej idącą gwarancją tej zasady jest więc zapewnienie członkom związków zawodowych wzmożonej ochrony stabilności zatrudnienia, przy czym z oczywistych przyczyn gwarancja ta nie może obejmować wszystkich członków zakładowych organizacji związkowych.

Krąg osób podlegających szczególnej ochronie

Wobec kategorycznej treści art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych z wyjątkiem sytuacji, gdy dopuszczają to przepisy szczególne, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Zakaz ten dotyczy również jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść tego pracownika (por. art. 32 ww. ustawy). Uprawnienie do wytypowania osób obejmowanych powyższą ochroną pozostawiono przy tym zarządowi zakładowej organizacji związkowej, nakładając na niego ex lege ograniczenie co do liczby osób, które może w tym trybie wskazać pracodawcy, i co do formy określonej jako uchwała zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Wagę powyższych wymogów podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2008 r., przyjmując, że Uchwała zarządu upoważniająca danego członka zakładowej organizacji związkowej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy sprawia, że osoba taka zaliczana jest do grona pracowników podlegających wskazaniu do objęcia ich szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (IPK 47/08, M.P.Pr. z 2009 r. nr 3, poz. 146). Orzeczenie to zapadło w sprawie dotyczącej rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownicą wskazaną uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej imiennie wśród osób uprawnionych do reprezentacji związku i korzystających z ochrony trwałości stosunku pracy w sytuacji, gdy pracownica ta nie reprezentowała związku w kontaktach z pracodawcą i w statucie organizacji związkowej ustanowiono, że do reprezentowania organizacji związkowej w kontaktach z pracodawcą są uprawnieni członkowie zarządu organizacji związkowej.
Sądy pierwszej i drugiej instancji stały na stanowisku, że skoro ze statutu związku zawodowego nie można było wywieść upoważnienia powódki do reprezentowania organizacji związkowej w relacjach z pracodawcą, a podstawą takiego upoważnienia nie może być umocowanie udzielone przez statutowe organy związku w myśl zasad określonych w przepisach Kodeksu cywilnego, to wskazanie skarżącej w uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej jako osoby korzystającej z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych było prawnie nieskuteczne.
Sąd Najwyższy rozpatrujący skargę kasacyjną wyraził odmienny pogląd. Stwierdził, że źródeł uregulowania problematyki reprezentacji zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 32 ust. 1 należy upatrywać w art. 9 ustawy o związkach zawodowych. Podkreślił, że nie ingerując w swobodę decydowania przez związek zawodowy o swojej strukturze organizacyjnej i zasadach reprezentacji, ustawodawca wskazał, w jakich aktach kwestie te powinny być uregulowane. Są zaś nimi statuty i uchwały związkowe. Uchwały powinny jednak pochodzić od statutowych organów związku zawodowego i być podejmowane w ramach ich kompetencji do stanowienia prawa związkowego lub decydowania w innych sprawach związkowych oraz w statutowo określonym trybie. Uznał więc, że dla objęcia wynikającą z art. 32 ust. 1 ustawy ochroną stosunku pracy pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej, lecz niebędącego członkiem jej zarządu, wystarczające jest imienne wskazanie tego pracownika w uchwale zarządu, jeśli jednocześnie uchwała ta zawiera upoważnienie dla tego pracownika do reprezentowania zakładowej organizacji związkowej wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Sąd Najwyższy stwierdził przy tym, że wynikającą z art. 32 ustawy ochroną nie może być objęty każdy pracownik będący członkiem zakładowej organizacji związkowej i wskazany imiennie uchwałą zarządu tej organizacji, lecz tylko taki, który będąc członkiem zakładowej organizacji związkowej, w dniu podjęcia uchwały jest upoważniony do reprezentacji owej organizacji wobec pracodawcy. Jak dodał, w świetle art. 9 ustawy upoważnienie do reprezentacji zakładowej organizacji związkowej może wynikać nie tylko z postanowień statutu związku zawodowego, lecz także z uchwał jego statutowych organów podjętych w ramach przysługujących tym organom kompetencji i w statutowo określonym trybie. Takim zaś organem zakładowej organizacji związkowej, kierującym jej bieżącą działalnością i występującym w jej imieniu wobec innych podmiotów, także pracodawcy, jest zarząd. Stąd też uchwała zarządu upoważniająca danego członka zakładowej organizacji związkowej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy sprawia, że osoba taka jest zaliczana do grona pracowników podlegających wskazaniu do objęcia ich szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.
Jak wynika z art. 32 ust. 8 ustawy o związkach zawodowych, w przypadku gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie podejmie uchwały o wskazaniu osób obejmowanych wzmożoną ochroną stabilności zatrudnienia, ochrona ta ex lege przysługuje odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

Okres ochrony

Co do zasady wzmożona ochrona stabilności zatrudnienia osób wskazanych uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej przysługuje przez okres wskazany w art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, tj. okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2009 r., Ratio legis art. 32 ust. 2 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych odnosi się do sytuacji, kiedy zarząd zakładowej organizacji na skutek bezczynności po upływie okresu ochrony określonego w uchwale nie podejmuje nowej uchwały w tym zakresie. Powyższa regulacja nie może i nie ma zastosowania do sytuacji, gdy uprawniony do tego organ – zarząd zakładowej organizacji – podejmuje w formie uchwały decyzję o skróceniu okresu takiej ochrony bądź w ogóle nieobejmowaniu pracownika taką ochroną (IIPK 122/08).
W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd Najwyższy, interpretując przepis art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, zauważył w szczególności, że tego rodzaju regulacja pozostawia zarządowi zakładowej organizacji znaczny zakres swobody w określaniu czasu ochrony, nie wprowadzając żadnych konkretnych terminów. Może więc on mieć charakter długoterminowy, ustawa nie wiąże go bowiem bezpośrednio ani z czasem trwania mandatu w zarządzie, ani z upoważnieniem do reprezentacji organizacji związkowej wobec pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego ratio legis art. 32 ust. 2 odnosi się w szczególności do sytuacji, kiedy zarząd zakładowej organizacji na skutek bezczynności po upływie okresu ochrony określonego w uchwale nie podejmuje nowej uchwały w tym zakresie. Wtedy właśnie dochodzi do wydłużenia ochrony na dalszy okres, nie dłuższy jednak niż rok. Z kolei powyższa regulacja nie może i nie ma zastosowania do sytuacji, gdy uprawniony do tego organ – zarząd zakładowej organizacji – podejmuje w formie uchwały decyzję o skróceniu okresu takiej ochrony bądź w ogóle nieobejmowaniu pracownika taką ochroną. Nie do przyjęcia jest takie stanowisko, zgodnie z którym statutowy organ związkowy na mocy art. 32 ust. 2 ustawy byłby pozbawiony prawa do swobodnej decyzji o momencie wygaśnięcia ochrony określonej w ust. 1 powołanego przepisu. Przeczy temu także pierwsze zdanie ust. 2, zgodnie z którym ochrona ta przysługuje pracownikowi (...) przez okres określony uchwałą zarządu.
Mówiąc o okresie ochrony wskazanym w uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej, należy odnotować niezmiernie istotne z tego punktu widzenia orzeczenie Sądu Najwyższego, tj. wyrok z 23 lutego 2005 r. (III PK 77/04, OSNP 2005/21/966), w którym stwierdzono, że Ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie. W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd Najwyższy zwrócił bowiem uwagę na istotną dla określania okresu objęcia pracownika wzmożoną ochroną stabilności zatrudnienia zmianę stanu prawnego. W poprzednim stanie prawnym (przed 1 lipca 2003 r.) było możliwe przyjęcie, że o czasowym zakresie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy decyduje data wyboru członka związku zawodowego do organów związku – w tym m.in. do zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej. Taki pogląd był wyrażany w dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego, który przyjmował – w odniesieniu do poprzednio obowiązującego stanu prawnego – że przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych wzmożona ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych przysługuje z mocy samego prawa i de lege lata nie jest uzależniona od poinformowania pracodawcy o jej podmiotowym zakresie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., I PKN 120/99, OSNAPiUS 2000 nr 17, poz. 648).
Od 1 lipca 2003 r., w nowym stanie prawnym, należy przyjąć, że ochrona jest uzależniona od powiadomienia pracodawcy o osobach podlegających ochronie, imiennie wskazanych w uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej. Za przyjęciem takiej wykładni, zdaniem Sądu Najwyższego, przemawia przede wszystkim treść przepisów kładących nacisk na wskazanie pracodawcy przez zarząd zakładowej organizacji związkowej pracowników podlegających ochronie (art. 32 ust. 1 pkt 1, ust. 3, ust. 8). Stanowcze sformułowanie art. 32 ust. 3: Zarząd zakładowej organizacji związkowej (...) wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1 (...), a także swoista sankcja za zaniechanie takiego wskazania przewidziana w art. 32 ust. 8: W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania (...), ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego, potwierdzają ten pogląd.
Z kolei rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz.U. z 2003 r. Nr 108, poz. 1013), wydane na podstawie art. 32 ust. 10 ustawy o związkach zawodowych, przewiduje – w § 2 – że zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazują pracodawcy na piśmie pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, o której mowa w art. 32 ust. 1 ustawy (§ 2 ust. 1), oraz że zmiany we wskazaniu, o którym mowa w ust. 1, zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej dokonują na piśmie w terminie siedmiu dni od dnia zaistnienia zmiany (§ 2 ust. 2).
Z przytoczonych przepisów jednoznacznie wynika nałożony ustawą o związkach zawodowych na zarząd zakładowej organizacji związkowej obowiązek imiennego wskazania pracodawcy na piśmie pracowników objętych ochroną z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. W nowej sytuacji normatywnej nie tylko więc zakres podmiotowy ochrony, lecz także zasięg czasowy tej ochrony zależy od wskazania pracodawcy osób (pracowników), którym ona przysługuje. Pracodawca jest związany przepisami o szczególnej ochronie stosunku pracy działaczy związkowych od chwili powiadomienia go o zakresie podmiotowym tej ochrony (art. 32 ust. 4 w związku z ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).
Niejako podsumowaniem powyższych poglądów mogą być tezy wyroku Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2011 r., w których przyjęto, że 1. Odrębnym upoważnieniem do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy muszą legitymować się jedynie „inne osoby”, niebędące członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej. Jest to rozwiązanie o tyle zasadne, że zarząd zakładowej organizacji związkowej, ze swej istoty, jest organem wykonawczym korporacji, umocowanym z racji zadań i celów ustawowych związku zawodowego (art. 1 i 4 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych) w tym także do reprezentowania swoich członków, a jeśli chodzi o zakładową organizację związkową, przede wszystkim wobec pracodawcy. 2. Wskazanie zamieszczone w art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych oznacza podjęcie stosownej uchwały, natomiast wskazanie z § 2 rozporządzenia z dnia 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu oznacza informację. 3. Powiadomienie dokonane przez zarząd o objęciu ochroną przed rozwiązaniem i zmianą stosunku pracy działacza związkowego jest wystarczające, ale i konieczne. Dopiero ono wskazuje pracodawcy, iż pracownik podlega ochronie na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych. Sama informacja o upoważnieniu pracownika do podejmowania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu związku zawodowego jest niewystarczająca dla uruchomienia dyspozycji art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych. Z uwagi na fakt, iż liczba osób objętych ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych jest ograniczona, pracodawca musi uzyskać dokładną i pewną (imienną i na piśmie) informację, który z pracowników takiej ochronie podlega. Samodzielność związku zawodowego wymaga, by związek dbał o interesy swoich członków także w sferze zapewnienia ochrony przed zwolnieniem z pracy tym członkom, którym wcześniej takiej ochrony udzielił. Z drugiej zaś strony, jednoznaczność obrotu prawnego (w tym konieczność zapewnienia pewności co do daty podjęcia stosownych uchwał związkowych) wymusza, by działania związku w tym zakresie były podejmowane we właściwym czasie, tj. niezwłocznie po podjęciu stosownych uchwał. Pracodawca ma prawo do uzyskania tej informacji bez zbędnej zwłoki i w przepisanej formie (IIPK 184/10, LEX nr 786378).

Zakres ochrony

Ramy wzmożonej ochrony stabilności zatrudnienia osób wskazanych imiennie uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej określa art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, stanowiąc, że: pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2. zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1

– z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
W wyroku z 6 maja 2010 r. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na charakter powyższego zakazu, podnosząc, że Zakaz określony w art. 17 ust. 1 ustawy z 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ma charakter taki sam, jak zakaz przewidziany w art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych. W obu przypadkach jest to zakaz względny, jako że dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy z osobą podlegającą ochronie jest uzależniona od zgody odpowiedniego organu (rady pracowników lub zarządu zakładowej organizacji związkowej) (IIIPK 72/09, LEX nr 602059). Zakres ochrony przewidzianej w powyższym uregulowaniu jest jednak szeroki, gdyż dotyczy jednostronnej, niekorzystnej dla pracownika zmiany warunków pracy lub płacy oraz rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z naruszeniem powyższej regulacji jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa, o czym mowa w art. 45 i 56 Kp. W uproszczeniu można więc stwierdzić, że skoro celem tej ochrony jest stabilność zatrudnienia, to realizacją jej jest uznanie wypowiedzenia umowy dokonanego z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych za bezskuteczne lub przywrócenie takiego pracownika do pracy. Ochrona wynikająca z art. 32 ustawy o związkach zawodowych znajduje więc realizację w przepisach przewidujących roszczenie o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy.
O ile ochrona ta może być w pełni realizowana na gruncie art. 45 i 56 Kp w ramach umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, o tyle na jej nieskuteczność w ramach terminowych umów o pracę zwrócił uwagę Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 12 lipca 2010 r., uznając, że Art. 50 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika – znajdującego się pod ochroną przewidzianą w art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, Nr 100, poz. 1080 i Nr 128, poz. 1405, z 2002 r. Nr 135, poz. 1146 i Nr 240, poz. 2052, z 2003 r. Nr 63, poz. 590 i Nr 213, poz. 2081, z 2004 r. Nr 240, poz. 2407 oraz z 2008 r. Nr 90, poz. 562) – do żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o tej ochronie, jest niezgodny z art. 2 oraz art. 59 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (P4/10, OTK-A 2010.6.58).
W uzasadnieniu wyroku Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że w kwestii ochrony działaczy związkowych zasadnicze znaczenie ma dyrektywa sformułowana w art. 1 Konwencji MOP nr 135 dotycząca ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień, przyjęta w Genewie 23 czerwca 1971 r. (Dz.U. z 1977 r. Nr 39, poz. 178; dalej: konwencja MOP nr 135), zgodnie z którą działacze związkowi powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem podjętym ze względu na ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, pod warunkiem że działają zgodnie z prawem, układami zbiorowymi bądź innymi porozumieniami.
Szeroką paletę gwarancji związkowych wylicza art. 6 zalecenia MOP nr 143; m.in. wskazuje jako gwarancję ochronną dopuszczalność przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania (art. 6 ust. 2 lit. c). Na gruncie prawa krajowego ochrona stosunku pracy działaczy związkowych została przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Stanowi ona realizację dyrektywy sformułowanej w art. 1 konwencji MOP nr 135. Przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, jak podkreślił Trybunał, odnosi się do wszystkich stosunków pracy, bez względu na podstawę ich nawiązania (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę). Nie ma również znaczenia to, czy stosunek pracy został nawiązany na czas nieokreślony czy też na czas określony ani też, w jakim wymiarze czasu pracy pracownik jest zatrudniony. Ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych znajduje wsparcie w art. 3 tej ustawy, zgodnie z którym nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika.
Jak wywiódł Trybunał, ustawodawca ustanowił ochronę przewidzianą w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, aby umożliwić pracownikom będącym działaczami związkowymi podejmowanie działań zmierzających do realizacji celów, dla których dany związek został powołany, tj. do obrony praw pracowników, ich interesów zawodowych i socjalnych. Pracownicy ci, zdaniem Trybunału, z racji pełnionych funkcji, są szczególnie bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych bądź też na niebezpieczeństwo niekorzystnej zmiany warunków pracy lub płacy albo utratę zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Przyczyną tych konfliktów jest przede wszystkim rozbieżność interesów ekonomicznych pracodawców i pracowników oraz niewywiązywanie się z obowiązków spoczywających na pracodawcach w zakresie zapewnienia pracownikom należytych, odpowiadających wymogom bezpieczeństwa i higieny pracy warunków pracy lub naruszenia uprawnień pracowniczych (zob. wyrok TK z 7 kwietnia 2003 r., sygn. akt P 7/02, OTK ZU nr 4/A/2003, poz. 29). Zważywszy na cel, któremu ma służyć ochrona trwałości stosunku pracy, ustawodawca nie znalazł podstaw do różnicowania tej ochrony ze względu na podstawę stosunku pracy.
Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego za element gwarancji trwałości stosunku pracy działaczy związkowych należy uznać, jak zostało to ujęte w zaleceniu MOP nr 143, możliwość wystąpienia – w razie wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem przepisów – z żądaniem przywrócenia do pracy. Ochrona trwałości stosunku pracy przez przywrócenie do pracy umożliwia działaczom prowadzenie działalności związkowej, a w konsekwencji realizację prawa do zrzeszania się w związki zawodowe. Prawo to w swej konsekwencji wyraża się bowiem zarówno w korzystaniu z biernego statusu przez zrzeszonych, jak i w wykonywaniu aktywnej działalności związkowej. Ta ostatnia bywa prowadzona w miejscu pracy i ma związek ze stosunkiem zatrudnienia. Dlatego też, zdaniem Trybunału, przyznanie – w wypadku pracowników, którym wypowiedziano umowę o pracę na czas określony z naruszeniem art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy o związkach zawodowych – jedynie roszczenia o odszkodowanie stanowi ograniczenie prawa do zrzeszania się (art. 59 ust. 1 konstytucji). W takim bowiem wypadku zostaje wyłączona gwarancja efektywności ochrony zatrudnienia, która wymaga istnienia restytucyjnych instrumentów jego ochrony. Zwolnienie z pracy – nawet jeśli naruszałoby prawo czy nosiło cechy szykany – w skuteczny sposób pozbawiałoby działacza związkowego możliwości realnego prowadzenia działalności związkowej w miejscu pracy. Odszkodowanie jest bowiem rekompensatą interesu majątkowego, lecz nie zapewnia warunków do prowadzenia działalności związkowej.
Warto podkreślić, że Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wielokrotnie analizował zakres i cel szczególnej ochrony stabilności zatrudnienia wynikający z art. 32 ustawy o związkach zawodowych. W wyroku z 9 maja 2006 r. wyjaśnił, że Celem art. 32 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych jest wspieranie i ochrona wolności związkowej poprzez gwarancję trwałości stosunku pracy pracowników prowadzących działalność związkową. Gwarancja ta służy przede wszystkim ze względu na działalność związkową prowadzoną przez danego pracownika i służy głównie ochronie interesów zbiorowych pracowników, natomiast interes osobisty chronionego działacza pozostaje na drugim planie i jest pochodną interesu zbiorowego (IIPK 260/05, LEX nr 513009). Jak stwierdził, takie rozumienie przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych jest w pełni zgodne z przewidzianym międzynarodowymi aktami prawnymi wymogiem wprowadzenia w krajowych porządkach prawnych ochrony trwałości zatrudnienia działaczy związkowych.
Konwencja nr 135 MOP dotycząca ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im uprawnień (Dz.U. z 1997 r. Nr 39, poz. 178) w art. 1 wymaga zapewnienia działaczom związkowym (przedstawicielom związków zawodowych) skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej. Zdaniem Sądu Najwyższego, o ile rodzaj i ciężkość naruszeń obowiązków pracowniczych przez działacza związkowego objętego ochroną z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, z którym została rozwiązana umowa o pracę, może mieć znaczenie z punktu widzenia ewentualnego zastosowania do roszczeń pracownika klauzuli zasad współżycia społecznego (art. 8 Kp), o tyle wymienione okoliczności nie odgrywają zasadniczej roli z punktu widzenia oceny roszczeń w aspekcie społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy (art. 8 Kp).

Ograniczenie ochrony

W orzecznictwie sądowym dopuszcza się ograniczenie wynikającej z art. 32 ustawy o związkach zawodowych ochrony stabilności zatrudnienia działaczy związkowych w wyjątkowych okolicznościach. Jak to ujął Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 2006 r., 1. Oddalenie – na podstawie art. 8 Kp – roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo (art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jednolity Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa. 2. Przewodniczący organizacji związkowej jako pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji sporu o ujawnienie imiennej listy pracowników będących członkami zakładowej organizacji związkowej dla celów ustalenia zakresu zwolnienia przewodniczącego zarządu tej organizacji z obowiązku świadczenia pracy (sporu między organem zarządzającym pracodawcy a zarządem zakładowej organizacji związkowej) (IIIPK 12/06, OSNP 2007/7-8/90).
W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wyjaśnił, że pozbawienie funkcyjnych działaczy związkowych wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy w wyniku zastosowania art. 8 Kp i art. 477¹ Kpc wymaga precyzyjnego i przekonującego uzasadnienia nadużycia prawa do tej ochrony (por. wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 127/99, OSNAPiUS 2000 nr 17, poz. 652). Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza, w sytuacjach gdy wypowiedzenie pracownikowi będącemu działaczem związkowym umowy o pracę było uzasadnione (np. ze względu na szczególną naganność zachowania pracownika), lecz naruszało przepisy o szczególnej ochronie działaczy związkowych przed rozwiązaniem stosunku pracy (w związku z nieuzyskaniem zgody na to zarządu zakładowej organizacji związkowej), zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy (por. wyroki SN z 26 marca 1998 r., I PKN 571/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 168, z 16 stycznia 1998 r., I PKN 475/97, OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 683, z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 13/98, OSNAPiUS 1999 nr 6, poz. 209, z 1 grudnia 1998 r., I PKN 469/98, OSNAPiUS 2000 nr 2, poz. 51). Zawsze jednak w orzecznictwie podkreśla się wyjątkowość odmowy udzielenia ochrony działaczowi związkowemu następującej ze względu na szczególne okoliczności, np. ze względu na to, że naruszenie obowiązków pracowniczych nie miało żadnego związku z pełnieniem funkcji związkowych przez zwolnionego pracownika (w orzecznictwie przytaczane są w tym kontekście zwłaszcza: spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy, przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości, przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy, ujawnienie istotnych tajemnic handlowych pracodawcy, pobicie współpracownika).
W uzasadnieniu wyroku z 15 marca 2006 r. (IIPK 127/05, LEX nr 277809) Sąd Najwyższy stwierdził zaś, że Niekiedy dopuszcza się możliwość podważenia tak szerokiej ochrony ze względu na przewidzianą w art. 8 Kp klauzulę nadużycia prawa przez czynienie z niego użytku w sposób oczywiście sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym jego przeznaczeniem. Stosowanie tego szczególnego przepisu – jako wyjątku od nadrzędnej reguły pewności zagwarantowanej ustawowo wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy funkcyjnych działaczy związkowych i radnych – wymaga, by niezgodność przewidzianej tym przepisem ochrony z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa była ewidentna i nie nasuwała żadnych wątpliwości (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNCP 1993 nr 12, poz. 230 z aprobującą glosą U. Jackowiak OSP 1995 nr 4, poz. 81 oraz wyroki Sądu Najwyższego: z 18 stycznia 1996 r., I PRN 103/95, OSNAPiUS 1996 nr 15, poz. 210, z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97, OSNAPiUS 1998 nr 3, poz. 74, z 9 lutego 2000 r., I PKN 527/99, OSNAPiUS 2001 nr 13, poz. 436), z 24 marca 2000 r., I PKN 552/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 438, z 12 marca 1996 r., I PRN 5/96, OSNAPiUS 1996 nr 19, poz. 288 oraz z 13 czerwca 1995 r., I PRN 26/95, OSNAPiUS 1995 nr 23, poz. 289, z 27 lutego 1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 419). Ma to miejsce między innymi wówczas, gdy zachowanie pracownika, w wyniku którego rozwiązano z nim umowę o pracę, było wyjątkowo naganne. O tym, czy żądanie przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego można – w świetle art. 8 Kp – uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub jego społecznym przeznaczeniem, decyduje więc rodzaj czynu pracownika. Taką wykładnię Sąd Najwyższy prezentował wielokrotnie (por. np. wyroki z 26 czerwca 1998 r., I PKN 215/98, OSNAPiUS 1999 nr 14, poz. 461, z 24 marca 2000 r., I PKN 552/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 483 czy z 18 kwietnia 2000 r., I PKN 601/99, OSNAPUS 2001 nr 19, poz. 579).
W uzupełnieniu powyższego warto wskazać też na wyrok Sądu Najwyższego z 27 lutego 2007 r., w którym wskazano, że 1. Wybrane przez pracownika na podstawie art. 45 § 1 Kp roszczenie o przywrócenie do pracy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 Kp) i w jego miejsce sąd pracy może zasądzić odszkodowanie na podstawie art. 477¹ § 2 Kpc. 2. Utworzenie związku zawodowego w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przez pracowników, którzy wskutek restrukturyzacji pracodawcy otrzymali wypowiedzenie umów o pracę, jest nadużyciem wolności związkowej i prowadzi do oceny, że roszczenie pracownika żądającego przywrócenia do pracy, który w ten sposób uzyskał szczególną ochronę z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa nie podlega ochronie (IPKN 17/97, OSNP 1997/21/416).
W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd Najwyższy podkreślił też, że jeżeli pracownicy, którzy wskutek restrukturyzacji przedsiębiorstwa swego pracodawcy otrzymali wypowiedzenia umów o pracę utworzą związek zawodowy w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, to jest to nadużycie wolności związkowej gwarantowanej ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 234 ze zm.). Taka sytuacja prowadzi w sferze indywidualnego stosunku pracy do oceny, że roszczenie o przywrócenie do pracy pracownika, który w ten sposób uzyskał szczególną ochronę z art. 32 tej ustawy, jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i nie podlega ochronie (art. 8 Kp).
Szczególnie kategoryczne stanowisko wyraził jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2005 r., podnosząc, że Przepis art. 8 Kp daje podstawę do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego zwolnionego z pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kp mimo sprzeciwu zarządu organizacji związkowej, jeżeli wobec drastycznie nagannego zachowania się pracownika na forum publicznym uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości (IIPK 242/04, LEX nr 395076). Jak wyjaśnił w uzasadnieniu, w licznych orzeczeniach Sąd Najwyższy prezentował pogląd, że jeżeli społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa i zasady współżycia społecznego (art. 8 Kp) sprzeciwiają się przywróceniu do pracy działacza związkowego, zasądza się na jego rzecz odszkodowanie. Taka teza została sformułowana w wyroku z 13 maja 1998 r., I PKN 106/98 (OSNP 1999, nr 10, poz. 336) i brzmi następująco: zastosowanie art. 8 Kp wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 Kp z naruszeniem prawa, oznacza, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możliwe jest na podstawie art. 477¹ § 2 Kpc zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 Kp. Nie oznacza to jednak, że oddalenie powództwa w takiej sprawie jest wykluczone.
Taką możliwość dopuścił Sąd Najwyższy w wyroku z 25 maja 2000 r., I PKN 656/99 (OSNP 2001, nr 22, poz. 659), stwierdzając, że oddalenie na podstawie art. 8 Kp powództwa o przywrócenie do pracy pracownika korzystającego z ochrony przewidzianej w art. 32 o związkach zawodowych nie stanowi naruszenia konstytucyjnych zasad ustroju państwa. Oddalenie powództwa nie może być regułą, jednak w wyjątkowych wypadkach nawet żądanie odszkodowania może być uznane za nadużycie prawa. Przepis art. 8 Kp daje podstawę do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego zwolnionego z pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kp mimo sprzeciwu zarządu organizacji związkowej, jeżeli wobec drastycznie nagannego zachowania się pracownika na forum publicznym uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości. Takiego drastycznie nagannego zachowania dopuścili się, zdaniem sądów, powodowie w rozpatrywanej sprawie, gdyż kompromitowali nie tylko pracodawcę, lecz także organizację związkową, a przede wszystkim szeregowych członków związku, którzy, dokonując wyboru, zaufali im i powierzyli reprezentowanie swoich praw. Wprawdzie całkowite oddalenie żądań pracownika szczególnie chronionego mogłoby stanowić przyzwolenie dla pracodawcy na naruszanie przepisów prawa, jednak w tej konkretnej sytuacji pracodawca nie miał innego wyjścia niż naruszenie zakazu wynikającego z art. 32 ust. 1 i 4 ustawy o związkach zawodowych. Zwrócił się on bowiem do zarządu organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powodami umowy o pracę i zgody takiej nie uzyskał. Respektując powołane przepisy, musiałby nadal zatrudniać powodów, co w powszechnym odczuciu pracowników wywołałoby sprzeciw wobec bezkarności za czyn wyjątkowo naganny. W tym przypadku zarząd organizacji związkowej nadużył swego prawa do obrony własnych działaczy, tolerując ich kompromitujące zachowanie.
Przepis art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie może być bowiem traktowany jako środek ochrony przed zwolnieniem z pracy działaczy związkowych dopuszczających się ekscesów wzbudzających ogólny sprzeciw. Zgodnie bowiem z wynikającą z art. 8 Kp zasadą nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
 
Renata Szelhaus
Sędzia Sądu Okręgowego Warszawa Praga w Warszawie

Źródło: Temidium 5 (66) 2011