opublikowano: 2019-03-27 przez: Więckowska Milena

Wstęp
Pomimo wzrastającego znaczenia tzw. umów śmieciowych podstawowym sposobem nawiązywania stosunku pracy pozostaje umowa o pracę. Regulowana jest ona przepisami z zakresu prawa pracy, w tym przede wszystkim Kodeksem pracy[1] (dalej: „k.p.”), który określa m.in. sposób zawarcia umowy o pracę oraz sposoby rozwiązania stosunku pracy zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia.
Należy pamiętać, że stosunek pracy jest zawsze relacją dwustronną, łączącą pracownika i pracodawcę, a umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną powodującą nawiązanie stosunku pracy, do której muszą zostać złożone dwa oświadczenia woli. Natomiast rozwiązanie stosunku pracy może mieć trojaką postać – umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) w wyniku złożenia jednostronnego oświadczenia woli którejś ze stron, bądź 3) z upływem czasu, na który była zawarta.
W prawie pracy jednostronne czynności prawne zmierzające do rozwiązania umowy są zawsze skuteczne, nawet jeżeli są obarczone wadą. Niezależnie więc o tego, czy umowa jest rozwiązywana za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia, należy pamiętać o skutkach tego oświadczenia woli. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronną czynnością prawną skutkującą ustaniem umowy w chwili, w której oświadczenie woli dotarło do adresata w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią, z tym że pracownik nie może arbitralnie korzystać z kompetencji do bezzwłocznego zakończenia umowy, lecz musi zaistnieć jedna z dwóch podstaw do takiego działania.
 
1. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Zgodnie z treścią art. 55 § 1 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe; zgodnie z § 1¹ tego artykułu uprawnienie to przysługuje pracownikowi także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Niniejszy artykuł dotyczy przede wszystkim drugiej przesłanki rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia, jednakże pokrótce omówiona zostanie także pierwsza z nich.
Odnosząc się więc do szkodliwego wpływu pracy na pracownika, spełnione muszą zostać trzy elementy. Po pierwsze, niezbędne jest wydanie zaświadczenia lekarskiego, które stwierdza niekorzystne skutki świadczenia pracy dla zdrowia zatrudnionego, przy czym orzeczenie takie powinno wskazywać termin przeniesienia pracownika do innej pracy. Po drugie, konieczne jest przedstawienie tego dokumentu pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie uzasadnione dopiero po zaistnieniu trzeciej przesłanki, a mianowicie, gdy pracodawca w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim nie skieruje pracownika do świadczenia innej pracy.
Art. 55 § 1 k.p. precyzuje, że chodzi o pracę odpowiednią ze względu na stan zdrowia oraz kwalifikacje zatrudnionego. „Inna praca” powinna zatem spełniać dwa kryteria. Po pierwsze, świadczenie pracy na danym stanowisku łączy się z wyeliminowaniem czynników szkodliwych dla zdrowia. Po drugie, będzie to praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika. Na gruncie art. 42 k.p. Sąd Najwyższy (dalej: „SN”) uznał, że przez kwalifikacje należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, lecz także właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego[2]. Należy przyjąć, że odpowiednią pracą będzie praca rodzajowo identyczna lub zbliżona do świadczonej poprzednio, jeżeli jej wykonywanie nie będzie narażało pracownika na oddziaływanie szkodliwych czynników. Ustawodawca w art. 55 § 1 k.p. nie wymaga zachowania niezmienionych warunków wynagrodzenia ani wypłaty dodatku wyrównawczego. Skierowanie pracownika do wykonywania innej pracy może zatem spowodować pogorszenie jego sytuacji płacowej[3].
Pracownik, od momentu uzyskania zaświadczenia do czasu przeniesienia do innej pracy, może się powstrzymać od wykonywania dotychczasowej pracy. W okresie oczekiwania na wyznaczenie pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownikowi przysługuje wynagrodzenie z art. 81 § 1 k.p., tj. wynagrodzenie za przestój. Warto przy tym wskazać, że w treści zaświadczenia lekarskiego powinna się znaleźć informacja o długości trwania okresu przeniesienia, w związku z czym przeniesienie do „innej pracy” następuje na czas wskazany w treści zaświadczenia i nie wymaga złożenia wypowiedzenia zmieniającego czy też zawarcia porozumienia zmieniającego. W tym przypadku można więc mówić o swoistej postaci czasowego zawieszenia realizacji umowy o pracę w części dotyczącej rodzaju umówionej pracy[4].
Podsumowując, pracownik będzie uprawniony do sięgnięcia po tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie przeniósł go na inne stanowisko pracy (niezależnie od tego, czy jest to wynikiem zignorowania zaleceń wynikających z treści zaświadczenia lekarskiego, czy braku odpowiedniego stanowiska pracy w zakładzie pracy), jak również w przypadku, w którym nowe stanowisko pracy nie będzie odpowiadało aktualnemu stanowi zdrowia pracownika lub posiadanym przez niego kwalifikacjom.
Odnosząc się do drugiej przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na pojęcie „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy”. Zawarty w przepisie art. 94 k.p. katalog obowiązków pracodawcy nie ma charakteru wyczerpującego, o czym świadczy użycie zwrotu „w szczególności”. Funkcjonujące w k.p. pojęcie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika nie jest jednoznacznie zdefiniowane, nie ma też zamkniętego wyliczenia tych obowiązków. Bliższe dookreślenie tej kategorii następuje w praktyce stosowania prawa, a w szczególności w orzecznictwie sądów pracy[5]. Ponadto wiele podstawowych obowiązków pracodawcy uregulowanych jest w innych przepisach k.p. – wynikają one m.in. z zasad prawa pracy; źródłem tych obowiązków są również układy zbiorowe i regulaminy pracy.
Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. pracodawca jest zobowiązany do „zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Z istoty stosunku pracy wynika więc obowiązek zapewnienia pracownikowi możliwości efektywnego świadczenia pracy oraz uiszczanie wynagrodzenia. Istotne miejsce w orzecznictwie dotyczącym art. 55 § 1¹ k.p. zajmuje naruszenie powinności wypłaty wynagrodzenia, w związku z czym jako przykład przyczyny rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zostanie poniżej omówiony obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia (art. 94 pkt 5 k.p.).
Zgodnie z wyrokiem SN „obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w terminie wcześniejszym niż określony w art. 85 § 2 k.p., jako korzystniejszy dla pracownika, może być wprowadzony zarówno przepisami niższej rangi (art. 9 k.p.), jak i umową o pracę (art. 18 k.p.). W każdym z tych przypadków jest to „stały i ustalony z góry termin” w rozumieniu art. 85 § 1 k.p., a niewypłacanie w tym terminie wynagrodzenia za pracę stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy określonego w art. 94 pkt 5 k.p., choćby opóźnienie w wypłacie nie przekraczało maksymalnego terminu przewidzianego w art. 85 § 2 k.p. W myśl utrwalonego w judykaturze poglądu przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości[6]. Pogląd ten został przedstawiony także we wcześniejszych wyrokach SN, m.in. w tym z 5 lipca 2005 r., zgodnie z którym „niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ k.p.”[7].
Należy jednak zwrócić uwagę, że nie każda sytuacja niewypłacania wynagrodzenia będzie stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. W glosie[8] do powyższego wyroku SN podkreślono, „że każdy przypadek naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy wymaga indywidualnej oceny zarówno w odniesieniu do samego zawinienia, jak i stopnia tej winy. W sytuacji gdy pracownik postawi pracodawcy zarzut tylko nieznacznego zawinienia, to trudno o podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie przepisów § 1¹ art. 55 k.p. Jak słusznie bowiem zauważa się w literaturze, o ciężkim naruszeniu podstawowego obowiązku pracodawcy stanowiącym podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym decyduje całokształt okoliczności każdej indywidualnej sprawy, a także ujemne skutki tego naruszenia lub zagrożenia ich powstania.”
Zgodnie z doktryną[9] sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika[10]. Z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca, w oparciu o usprawiedliwione argumenty, uważa roszczenie pracownika za nieuzasadnione[11].
Wskazać przy tym należy, że problemy finansowe pracodawcy nie mogą uzasadniać opóźnień bądź braku wypłaty wynagrodzenia. W wyroku z 18 maja 2017 r.[12] SN wskazał, że „trudna sytuacja finansowa pracodawcy, wynikająca z niesolidności kontrahentów, nie neguje naruszenia należytej staranności pracodawcy, wpływającej na subsumcję art. 55 § 1¹ k.p. Brak należytej staranności jest progiem, po przekroczeniu którego pracodawca naraża się na zarzut niedbalstwa, a w konsekwencji – odpowiedzialność”. Stanowi to potwierdzenie tezy wyrażonej już w 2000 r. w wyroku SN[13] , w którym wskazano, że „przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1¹ k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia”.
 
2. Wymogi formalne i uprawnienia stron
W myśl art. 55 § 2 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, przy czym nie może to nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zgodnie z orzecznictwem SN[14] pracownik może wskazać kilka przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, a rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie będzie uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn była usprawiedliwiona. SN wskazał, że w odniesieniu do wynagrodzenia początkiem biegu terminu będzie data płatności wynagrodzenia za pracę. Pracodawca nie wypłacając wynagrodzenia za pracę w pełnej wysokości narusza bowiem swój obowiązek co miesiąc w terminie jego płatności. Należy także wskazać, że „jeżeli pracodawca narusza obowiązki zachowaniem ciągłym, to pracownik może zwlekać z rozwiązaniem umowy do chwili dla niego dogodnej albo wcale jej nie rozwiązywać, oceniając to w płaszczyźnie własnego interesu”[15].
Pomimo obowiązku złożenia oświadczenia woli na piśmie oświadczenie złożone przez pracownika ustnie również wywoła skutek prawny polegający na natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę. Jednakże w takiej sytuacji, w razie ewentualnego sporu na tle złożenia oświadczenia woli bez zachowania formy pisemnej, to na pracowniku będzie spoczywał ciężar dowodu – art. 6 Kodeksu cywilnego[16] (dalej: „k.c.”) w zw. z art. 300 k.p. Należy bowiem pamiętać, że w systemie prawa pracy wprowadzona została zasada względnej nieskuteczności wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę, co pozostawia swobodę decyzji pracownikowi bądź pracodawcy. Oznacza to, że wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie, jak również zmiana warunków wynagrodzenia będą uznane za niezgodne z prawem wyłącznie wtedy, gdy jedna ze stron zaskarży decyzję do sądu[17].
Pracownikowi, który skorzysta z trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, odprawa pieniężna, gdy spełnione są przesłanki z art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[18] (dalej: „ustawa o zwolnieniach grupowych”), roszczenie o ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz roszczenie o zaległe wynagrodzenie.
Jednakże w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę w tym trybie przez pracownika, bez względu na to, czy powstanie z tego powodu szkoda w majątku pracodawcy, to pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie[19]. Zgodnie z treścią art. 61² § 1 k.p. pracodawca może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia, przy czym o odszkodowaniu orzeka sąd.
Zgodnie z orzecznictwem SN[20] skorzystanie z powyższego uprawnienia przez pracodawcę nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.). Jednakże SN[21] dopuszcza możliwość ograniczenia wysokości odszkodowania należnego pracodawcy na podstawie art. 61¹ k.p. ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego.
Należy podkreślić, że w cytowanym już wyroku z 18 maja 2017 r., II PK 119/16, SN wskazuje, że zgodnie z art. 55 § 1¹ k.p. naruszenie obowiązków wobec pracownika musi być ciężkie. Desygnat „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika” nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy (gdyż wystarczające jest wskazanie naruszenia tych obowiązków i brak zachowania przez pracodawcę należytej staranności), ale dotyczy stopnia naruszenia interesów pracownika. W zakres ochrony wchodzą nie tylko interesy o charakterze prawnym, ale też wszystkie inne życiowo istotne. Prowadzi to do konkluzji, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ k.p., jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację. Domagając się odszkodowania w postępowaniu sądowym powinien wskazać, na czym polegała dolegliwość działań pracodawcy. Ocena tych następstw w postępowaniu sądowym powinna być zindywidualizowana, odnosząca się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie.
Próbując precyzować przesłanki do zastosowania trybu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, można posiłkować się np. wyrokiem SN z 21 czerwca 2017 r.[22], w którym stwierdzono, że „ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy, z jednej strony – od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – od stwierdzenia, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika”.
Jednakże zgodnie z dominującym stanowiskiem judykatury każdorazowo należy badać sprawę indywidualnie. Wskazuje na to także postanowienie SN z 13 marca 2012 r.[23]: „Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Należy wówczas dokonać oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Do oceny winy pracodawcy należy stosować miernik obiektywny uregulowany w art. 355 k.c., co oznacza, że wina polega na niedołożeniu staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (należytej staranności), którą w zakresie prowadzonej przez dłużnika działalności gospodarczej określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności. Chodzi więc o badanie przesłanki „ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków”. Wypełnienie tej klauzuli generalnej przypada orzecznictwu i nie można tu dać jednej wiążącej wykładni”.
 
3. Odszkodowanie
W orzecznictwie[24] przyjął się wiodący pogląd, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 55 § 1¹ k.p., nie jest wynagrodzeniem za pracę, w związku z czym nie podlega ochronie przed potrąceniem przewidzianej w art. 87 § 1 k.p. W 2005 r. zapadł wyrok[25], w którym SN zauważył, że czas, za który odszkodowanie zostało przyznane, wliczany jest do okresu pracy. Odszkodowanie zatem „powiązane jest z wynagrodzeniem za pracę dodatkowo w taki oto sposób, że jego wysokość liczona jest jako równowartość wynagrodzenia za okresy odpowiadające, co do zasady, długości okresu wypowiedzenia. Na ogół spełnia ono, podobnie jak wynagrodzenie, funkcję alimentarną.” Można więc przyjąć, zdaniem SN, że odszkodowania pracownicze ze względów funkcjonalnych i aksjologicznych powinny być w zakresie ochrony traktowane jak wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby, gdyby nie zaszły okoliczności uzasadniające ich przyznanie. Pogląd ten jednak należy uznać za odosobniony, zwłaszcza że w tym samym orzeczeniu SN wyszedł z założenia, że odszkodowania pracownicze nie mają charakteru periodycznego oraz majątkowo-przysparzającego, a nadto nie odwzajemniają pracy i stąd nie mieszczą się w prawniczym (doktrynalnym) pojęciu wynagrodzenia za pracę.
Niezależnie od powyższego uzasadnione rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. stanowi podstawę do uzyskania odszkodowania, którego wysokość uzależniona jest wyłącznie od wysokości wynagrodzenia za obowiązujący w ramach danego stosunku pracy okres wypowiedzenia tejże umowy. W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony wysokość odszkodowania odpowiada wysokości wynagrodzenia pracownika za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
W świetle orzecznictwa wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć do chwili rozwiązania umowy o pracę w wyniku wcześniej dokonanego przez niego wypowiedzenia. Do odszkodowania tego nie stosuje się art. 60 k.p., co oznacza, że jeśli rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nastąpiło w trakcie trwania okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie określone w art. 55 § 1¹ k.p. w pełnej wysokości[26].
Jak zostało wcześniej wskazane, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jednakże roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków przysługuje pracownikowi także wówczas, gdy przyczyny uzasadniające rozwiązanie nie zostały prawidłowo określone w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, lecz takie naruszenie rzeczywiście wystąpiło[27]. Zgodnie z treścią § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej[28] wysokość odszkodowania ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Wskazać także należy, że odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych. Na mocy art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych[29] (dalej: „ustawa o PIT”) wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 k.p., z wyjątkiem: odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, z wyjątkiem wymienionych w lit. a-g tego przepisu.
Skoro więc odszkodowanie przyznawane jest na podstawie art. 55 § 1¹ k.p., należy stwierdzić, że korzysta ono ze zwolnienia od podatku dochodowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT, bowiem jego wysokość i zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw oraz jednocześnie nie zostało wymienione w wyjątkach określonych w art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a-g ustawy o PIT[30].
 
4. Odprawa pieniężna
Ustawa o zwolnieniach grupowych reguluje, w jakiej sytuacji pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikom odprawę pieniężną. Zgodnie z art. 10 ww. ustawy przepisy o odprawie stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, nawet jeśli wypowiedzenia dotyczą mniejszej liczby pracowników niż określona w art. 1 ustawy.
Zgodnie ze stanowiskiem SN[31] „jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy w trybie natychmiastowym (art. 55 § 1¹ k.p.) wyłącznie z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, to nabywa prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach.” Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio równowartość: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Do ustalenia wysokości odprawy pieniężnej nie stosuje się zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
 
5. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop
Art. 171 k.p. reguluje kwestię niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego i wskazuje, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Obowiązek wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powstaje bez względu na tryb ustania stosunku pracy (wygaśnięcie czy rozwiązanie), sposób i przyczyny rozwiązania umowy o pracę, długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę oraz to, która ze stron stosunku pracy dokonała wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. Ekwiwalent przysługuje za niewykorzystany urlop, do którego pracownik nabył prawo w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy (w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy w tym roku) oraz za urlop zaległy.
Dla powstania roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop nie ma więc znaczenia sposób ustania stosunku pracy. Zgodnie z orzecznictwem[32] prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy staje się wymagalne z dniem rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy. Co więcej, SN[33] wskazuje, że data zakończenia stosunku pracy stanowi jednocześnie początek biegu innych terminów: „Z przepisu art. 171 § 1 k.p. w sposób nie budzący wątpliwości można wywieść, że prawo do ekwiwalentu staje się wymagalne z dniem rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy. Zdarzenie to należy postrzegać jako „oznaczenie" terminu w rozumieniu art. 455 k.c. Z datą zakończenia zatrudnienia nie ma możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze, z punktu widzenia stron staje się zatem jasne, że jego rozliczenie może mieć miejsce wyłącznie przez zapłatę ekwiwalentu. Pracodawca powinien go wypłacić, a pracownik ma prawo wystąpić do sądu o jego zasądzenie. Oznacza to, że z dniem rozwiązania umowy o pracę sytuacja prawna stron w kwestii ekwiwalentu za urlop staje się klarowna, nie ma zatem żadnych przeciwwskazań, aby bezczynność pracownika lub pracodawcy nie rodziła konsekwencji prawnych (w interesie pracodawcy w postaci rozpoczęcia biegu terminu przedawnienia, a na rzecz pracownika przez naliczanie ustawowych odsetek)”.
Zasady obliczania ekwiwalentu określone zostały w rozporządzeniu w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego[34]. W § 15-19 tego rozporządzenia przewidziane zostały odrębne reguły dotyczące obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Dotyczą one okresu, z którego wynagrodzenie stanowi podstawę obliczenia tego ekwiwalentu. Składniki wynagrodzenia należne w stałej stawce miesięcznej uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu, zaś składniki zmienne – w przeciętnej wysokości z okresu 3 lub 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu. W celu obliczenia ekwiwalentu za dzień urlopu sumę miesięcznych wynagrodzeń pracownika dzieli się przez specjalny współczynnik określający przeciętną miesięczną liczbę dni pracy pracowników w danym roku kalendarzowym. Obliczoną w ten sposób stawkę ekwiwalentu za dzień urlopu mnoży się następnie przez liczbę dni niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.
 
6. Roszczenie o zaległe wynagrodzenie
Zgodnie z treścią art. 29 § 1 pkt 3 k.p. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, jest obligatoryjnym elementem umowy o pracę. Jak zostało wspomniane wyżej, na gruncie art. 22 § 1 k.p. obowiązek wypłaty wynagrodzenia stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy, co zostało również potwierdzone w art. 94 pkt 5 k.p.
Zgodnie z art. 85 k.p. pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie co do zasady wypłaca się z dołu, czyli za pracę wykonaną, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli dzień wypłaty jest wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
W art. 86 § 1 k.p. ustawodawca doprecyzował treść obowiązku pracodawcy terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę. Pracownikowi, który nie otrzymał wynagrodzenia w terminie, przysługuje roszczenie do sądu pracy o wypłatę zaległego wynagrodzenia. Naruszenie obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia daje pracownikowi również możliwość żądania ustawowych odsetek za opóźnienie od chwili, w której pracodawca miał obowiązek wypłacić wynagrodzenie, na podstawie art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Uprawnienie to przysługuje nawet wówczas, gdy pracownik nie poniósł szkody, a zwłoka jest następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności[35].
Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
 

•  

Jeśli rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia okaże się zasadne, wówczas, zgodnie z treścią art. 55 § 3 k.p. stosuje się fikcję prawną, że zakończenie umowy nastąpiło w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. W konsekwencji takie rozwiązanie umowy nie powoduje negatywnych konsekwencji dla uprawnień pracownika. Praktyczne znaczenie ma to zwłaszcza dla uprawnień wynikających z autonomicznego prawa pracy, bowiem układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania mogą uzależniać niektóre świadczenia (np. prawo do odprawy) od sposobu ustania stosunku pracy. Fikcja ta pozwala również na skorzystanie z uprawnień do odprawy pieniężnej wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych.
Po zakończonym stosunku pracy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy. Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy[36] świadectwo powinno zawierać m.in. informacje dotyczące trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy. Według A. Sobczyka[37] oznacza to, że w razie zakończenia przez pracownika umowy w trybie art. 55 k.p w świadectwie pracy powinien zostać wskazany właśnie ten artykuł k.p. Trafniejszy wydaje się być jednak pogląd K. Walczaka[38]: „W konsekwencji przyjęcia wspomnianej fikcji prawnej w art. 55 § 3 k.p., prawidłowo określonym trybem będzie „rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę” (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.). Taki też zapis, co do trybu, powinien widnieć w świadectwie pracy. Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę okazało się w pełni uzasadnione, to jakiekolwiek zapisy w treści świadectwa pracy wskazujące na skorzystanie przez pracownika z uprawnienia do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę mogłyby naruszać uzasadniony interes pracownika, który może nie być zainteresowany ujawnianiem tego faktu wobec następnych swoich pracodawców”.
Na koniec należy wskazać, że nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia zgodnie z treścią art. 282 § 1 k.p. stanowi wykroczenie, a w skrajnych przypadkach może nawet stanowić przestępstwo określone w art. 218 Kodeksu karnego[39]. Jednakże odpowiedzialność za takie wykroczenie można przypisać tylko temu sprawcy, z którego winy doszło do niewypłacenia należnych pracownikowi świadczeń pieniężnych. Tym samym, aby móc przyjąć zawinienie sprawcy, należy ustalić, że nie istniała przyczyna, która należycie usprawiedliwiałaby niewypłacenie należnych pracownikom świadczeń. Przyczyną taką może być m.in. brak dochodów po stronie zakładu pracy powodujący, że jego sytuacja finansowa stała się na tyle trudna, że nie pozwala na regularną wypłatę zobowiązań[40]. W kontekście tego stanowiska judykatury należy zauważyć, że o ile niewypłacanie w terminie pracownikowi wynagrodzenia za pracę z uwagi na sytuację finansową pracodawcy nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika podlegającego ukaraniu na podstawie omawianego przepisu, to jednak jest uzasadnioną przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Jak bowiem zostało wskazane, zgodnie z orzecznictwem SN, przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest środkiem ostatecznym, który może być stosowany tylko w przypadku zaistnienia omówionych powyżej przesłanek. Ze względu na fakt, że powoduje on wygaśnięcie stosunku pracy, może być środkiem, który szczególnie w czasach kryzysu ekonomicznego nie będzie często stosowany przez pracowników. Z drugiej strony, z uwagi na przysługujące pracownikowi uprawnienia, takie rozwiązanie może być dla pracownika ekonomicznie opłacalne. Pamiętać jednak należy, że choć pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki, to za każdym razem sąd powinien badać indywidualnie sprawę oraz kwestię, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika, a co za tym idzie, czy rzeczywiście spełniona została przesłanka ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Aleksandra Turower
radca prawny w OIRP w Warszawie, zajmuje się sprawami z zakresu prawa cywilnego, specjalizuje się w prawie  rodzinnym, prawie pracy oraz w postępowaniach związanych z dochodzeniem odszkodowań za szkody na osobie i mieniu