opublikowano: 2014-09-09 przez: Mika Ewelina

Już po wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu tej samej umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takiej sytuacji powstaje wiele wątpliwości, jak choćby taka, czy dochodzi do zmiany trybu rozwiązania stosunku pracy oraz jakie roszczenia przysługują, gdy jedna z tych czynności jest wadliwa, a druga nie, jak również gdy wadliwe są obie. Problematyczny jest sam moment czasowy, kiedy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w okresie wypowiedzenia.
Po wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia przez pracodawcę lub pracownika ten ostatni może się dopuścić ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy takie zachowanie lub zaniechanie pracownika uprawnia drugą stronę umowy o pracę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu łączącego ich stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. W okresie biegu wypowiedzenia dokonanego przez pracownika pracodawca może z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy[1]. Sama możliwość rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym, po wcześniejszym wypowiedzeniu, nie jest kwestionowana. Jak słusznie zauważa Sąd Najwyższy, przyjęcie odmiennego zapatrywania prowadziłoby do przyzwolenia na nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych w okresie po wypowiedzeniu umowy o pracę. Przemawia za tym również wykładnia funkcjonalna, zgodnie z którą przyjęcie niedopuszczalności rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego oświadczeniem woli pracownika zezwalałoby pracownikowi na uniknięcie skutków zachowań (działań lub zaniechań) określonych w przepisie art. 52 Kodeksu pracy tylko ze względu na odpowiednio wczesne złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, w szczególności zaś przed dowiedzeniem się przez pracodawcę o zawinionym przez tego pracownika zaniechaniu lub działaniu[2].
Uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia wynika z art. 60 Kodeksu pracy. Stanowi on, że jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Z przepisu art. 60 Kodeksu pracy w związku z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy wynika, że użyty w tym pierwszym przepisie zwrot: „okres wypowiedzenia” odnosi się do okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika[3].

Początek okresu wypowiedzenia

Pierwsze zagadnienie prawne, jakie się wyłania na tle tak zarysowanej sytuacji, to problem, czy do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia dochodzi w okresie biegnącego wypowiedzenia czy też nie. Art. 60 Kodeksu pracy wyłącza roszczenie o przywrócenie do pracy. Odpowiedź na pytanie, czy rozwiązanie umowy o pracę zostało dokonane w okresie biegu wypowiedzenia ma więc również walor praktyczny. Największe znaczenie ma w sytuacji, gdy okres wypowiedzenia wynosi jeden lub trzy miesiące, a więc gdy umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony, a pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy. Odpowiedź na wskazane pytanie zależy od rozstrzygnięcia zagadnienia, od kiedy zaczyna biec okres wypowiedzenia – czy od momentu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, czy też z początkiem miesiąca kalendarzowego (lub z początkiem tygodnia kalendarzowego przy krótszym okresie trwania stosunku pracy). Kodeks pracy nie daje odpowiedzi na to pytanie, zaś w orzecznictwie Sądu Najwyższego jest prezentowany zarówno pogląd o tym, że bieg okresu wypowiedzenia rozpoczyna się z momentem złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu, jak i że bieg okresu wypowiedzenia zaczyna swój bieg dopiero od pierwszego dnia miesiąca (lub tygodnia) następującego po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu.
Pierwszy pogląd wynika z założenia, że wskazane przez ustawodawcę w Kodeksie pracy okresy wypowiedzenia umowy o pracę nie mają charakteru sztywnego, zaś ustawa określa jedynie końcowy moment okresu wypowiedzenia – dzień zakończenia okresu wypowiedzenia, wyznaczając tym samym jedynie końcowy moment trwania stosunku pracy. Drugi z poglądów traktuje ustawowe okresy wypowiedzenia jako okresy sztywne, wychodząc z założenia, że jedno- lub trzymiesięczny (lub dwutygodniowy) okres wypowiedzenia został przez ustawodawcę określony w sposób ścisły, kalendarzowy, a powinien być liczony według zasad określonych w Kodeksie cywilnym. Skoro ustawodawca mówi o dwutygodniowym, jedno- lub trzymiesięcznym okresie, to należy liczyć go kalendarzowo. Problem leży jednak w tym, że ustawodawca mówi jedynie o tym, że okres dwutygodniowego, jedno- lub trzymiesięcznego wypowiedzenia nie może zakończyć się wcześniej niż w ostatnim dniu miesiąca, a przy dwutygodniowym okresie wypowiedzenia – w sobotę. Zgodnie z art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Jednocześnie kodeks wskazuje w art. 36 § 1, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,

3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Sąd Najwyższy zaprezentował zarówno jeden, jak i drugi z poglądów. W wyroku z 8 listopada 1988 r., sygn. akt I PRN 48/88[4] Sąd Najwyższy – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zaprezentował stanowisko, że bieg okresu wypowiedzenia rozpoczyna się z pierwszym dniem kolejnego miesiąca kalendarzowego, a nie z momentem złożenia oświadczenia woli. Z przepisu art. 36 § 1 pkt 2 i 3 oraz § 3 k.p. wynika, że okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącu rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę[5]. Wydaje się, że stanowisko to straciło na swej aktualności wraz z nowelizacją Kodeksu pracy w 1996 r. Pod rządami Kodeksu pracy sprzed nowelizacji z 1996 r. Sąd Najwyższy uznawał, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, o którym mowa w art. 60, zachodzi tylko wtedy, gdy zostało dokonane w czasie okresu wypowiedzenia liczonego wstecz od soboty lub ostatniego dnia miesiąca jako daty końcowej wypowiedzenia. Uważano, że do rozwiązania umowy w trybie art. 52 dokonanego wcześniej, choćby po dniu wypowiedzenia, art. 60 nie ma zastosowania (wyrok z 14 kwietnia 1983 r., sygn. akt I PRN 32/83, LexPolonica nr 312536, OSNCP 1983, nr 12, poz. 197)[6].
Jednak analogiczne stanowisko Sąd Najwyższy wyraził w sprawie o sygn. akt I PKN 40/2001: Zgodnie zatem z przepisem art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy, z którego wynika, że okres wypowiedzenia umowy o pracę, oznaczony w miesiącach, rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę (…)[7]. Również część przedstawicieli doktryny prawa pracy stoi na tym stanowisku. Aczkolwiek długość okresów wypowiedzenia umowy na okres próbny i zasady ich ustalania od chwili wydania tej uchwały uległy zmianie, a ponadto został wprowadzony art. 36¹ k.p. pozwalający na skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia maksymalnie do miesiąca, w warunkach tym przepisem wymaganych, to jednak przytoczona uchwała ma nadal istotne znaczenie. Akcentuje ona wyraźnie, że art. 60 k.p. odnosi się tylko do już rozpoczętego biegu wypowiedzenia, którego okres z punktu widzenia możliwości zastosowania art. 60 powinien być liczony wstecz od daty, w której nastąpi rozwiązanie umowy w wyniku wypowiedzenia. Roszczenie z art. 60 k.p. nie powstaje natomiast z chwilą dokonania wypowiedzenia. Czynność ta najczęściej wyprzedza bieg okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia po dokonaniu wypowiedzenia, ale przed rozpoczęciem jego biegu, nie stanowi podstawy roszczenia z art. 60 k.p.[8]
Pogląd opowiadający się za tym, że okres wypowiedzenia zaczyna swój bieg już po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu znajduje odzwierciedlenie w innych orzeczeniach Sądu Najwyższego. Przez użyty w art. 60 k.p. zwrot „w okresie wypowiedzenia” należy rozumieć czas od dokonania wypowiedzenia (złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu) do upływu okresu wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę)[9]. W wyroku tym Sąd podkreślił, że wykładnia pojęcia „w okresie wypowiedzenia” jest wyjątkowo sporna. Pierwsza kontrowersyjna kwestia dotyczy wykładni użytego w art. 60 k.p. pojęcia „okres wypowiedzenia”. Problem w tym, czy jest to okres obejmujący trzy miesiące kalendarzowe liczone wstecznie od terminu wypowiedzenia (daty rozwiązania stosunku pracy) – jak twierdzi pełnomocnik strony skarżącej – czy okres od dnia złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do dnia rozwiązania umowy o pracę, jak przyjęły sądy. Zagadnienie to należy do spornych w doktrynie. Zwolenników (i przeciwników) ma każde z tych stanowisk[10].
W cytowanym orzeczeniu Sąd różnicuje dwie kwestie: długości terminu wypowiedzenia oraz sposobu jego obliczania. Można wobec tego przyjąć, że określenie czasu trwania okresu wypowiedzenia oraz określenie sposobu jego obliczania to dwie różne sprawy, a w konsekwencji – że z przepisu o sposobie liczenia minimalnego ustawowego okresu wypowiedzenia nie można wnosić o rzeczywistym trwaniu okresu wypowiedzenia[11]. W powołanym orzeczeniu wyraźnie opowiedziano się za tym, że okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg już z momentem złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu, nie zaś dopiero z pierwszym dniem kolejnego miesiąca kalendarzowego. W pełni uprawniony jest zatem pogląd prawny, że zwrot „w okresie wypowiedzenia” na gruncie art. 60 k.p. oznacza „okres po dokonaniu wypowiedzenia” (złożeniu pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu). Wtedy już bowiem pracownik znajduje się w „stanie wypowiedzenia”. Wówczas też powstaje możliwość poddania wypowiedzenia kontroli sądu w aspekcie jego legalności (zgodności z prawem), w tym również co do zastosowanego okresu wypowiedzenia[12]. Pogląd ten znajduje również potwierdzenie w nauce prawa pracy. De lege lata pogląd ten należy zakwestionować ze względu na fakt, iż okresy wypowiedzenia nie są okresami „sztywnymi” i zaczynają biec od momentu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Dlatego też trzeba przyjąć, iż art. 60 ma zastosowanie już od momentu skutecznego złożenia oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy[13]. Wydaje się, że pogląd ten jest trafniejszy.

Wadliwość oświadczeń rozwiązujących stosunek pracy

Gdy po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca złoży oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, możliwe są następujące sytuacje:

1. wadliwe jest zarówno wypowiedzenie, jak i natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę;

2. wadliwe jest tylko wypowiedzenie umowy o pracę, zaś „dyscyplinarka” nie jest wadliwa;

3. nie jest wadliwe wypowiedzenie, ale tylko „dyscyplinarka”;

4. obie czynności są prawidłowe.

W ostatniej z sytuacji roszczenia pracownika będą nieuzasadnione. W pozostałych sytuacjach pojawią się następujące problemy:

1. zbiegu roszczeń odszkodowawczych za każde z wadliwych oświadczeń rozwiązujących stosunek pracy;

2. zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę;

3. konieczności zbadania przez sąd pracy prawidłowości każdego z rozwiązania umowy o pracę.

W każdej sytuacji złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym eliminuje roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy. (…) niezależnie od tego, która ze stron stosunku pracy wypowiedziała umowę o pracę, roszczenia pracownika ograniczone są wyłącznie do odszkodowania (z wyłączeniem roszczenia o przywrócenie do pracy) (…)[14]. Pozostaje więc wyłącznie roszczenie odszkodowawcze.

Prawidłowe wypowiedzenie i wadliwe rozwiązanie bez wypowiedzenia

W sytuacji gdy wypowiedzenie nie jest wadliwe, zaś wadliwe jest rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym, przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Zagadnienie stosowania art. 60 k.p. nie budzi wątpliwości w sytuacji, w której wcześniej dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę jest prawidłowe, natomiast nieprawidłowe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje bowiem wyłącznie odszkodowanie określone w art. 60 k.p. i wyłącznie w wysokości określonej w tym przepisie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/2004 LexPolonica nr 416114)[15]. W konsekwencji wadliwe rozwiązanie ze skutkiem natychmiastowym umowy o pracę w ostatnim dniu wypowiedzenia faktycznie pozbawi pracownika wskazanego roszczenia odszkodowawczego. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 2008 r.: w przypadku rozwiązania przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie pracownikowi przysługuje odszkodowanie wyłącznie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia, a nie przewidziane w art. 56 § 1 k.p. odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.). (…) Jeśli zatem wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpi w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia, pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie z tego tytułu, chociaż pracodawca naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Gdyby art. 60 k.p. odgrywał rolę sankcji za naruszenie prawa przez pracodawcę, wówczas odsyłałby w zakresie wysokości odszkodowania do art. 58 k.p., przyznając pracownikowi prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia niezależnie od tego, w którym momencie okresu wypowiedzenia nastąpiło wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia[16].

Wadliwe wypowiedzenie oraz wadliwe oświadczenie o rozwiązaniu bez zachowania okresu wypowiedzenia

Gdy wadliwe są obie czynności rozwiązujące umowę o pracę, pracownikowi przysługuje jedno roszczenie odszkodowawcze – z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. Wątpliwości powstają jednak w przypadku, gdy zarówno dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie, jak i następujące po nim rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, są prawnie wadliwe. Wątpliwości te sprowadzają się do rozstrzygnięcia zagadnienia, na jakiej podstawie prawnej przysługują pracownikowi roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę (za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia): czy na podstawie art. 45 § 1 k.p., czy na podstawie art. 60 k.p., czy też na obu tych podstawach. (…). W przytoczonych wyrokach Sąd Najwyższy stanął więc przede wszystkim na stanowisku, że w przypadku wadliwego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wadliwości dokonanego wcześniej wypowiedzenia pracownik korzysta z uprawnień, które przewidziane są w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.), nie opowiadając się za możliwością jednoczesnego skorzystania przez pracownika z roszczenia przewidzianego w art. 60 k.p. Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę pogląd ten podziela[17].
Pracownik może natomiast dokonać wyboru, czy dochodzi odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia na podstawie art. 45 § 1 k.p. w wysokości określonej w art. 47¹, a więc odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czy określonego w art. 60 k.p., czyli w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, a następnie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 47¹ albo art. 60 k.p. według jego wyboru[18]. Z tego też względu Sąd Najwyższy w składzie orzekającym w niniejszej sprawie podziela pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z 24 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 568/2000 (OSNP 2003/12, poz. 294), że „w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a następnie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 47¹ albo art. 60 k.p. według jego wyboru”[19]. W związku z tym nie może być wątpliwości co do tego, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie na wybranej przez niego podstawie oraz że może nią być podstawa z art. 45 § 1 k.p. wtedy, gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, a ponadto gdy w okresie wypowiedzenia rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem przepisów o niezwłocznym rozwiązywaniu umów. W konsekwencji należało uznać, że powód był uprawniony do żądania określenia odszkodowania w wysokości przewidzianej w art. 47¹ k.p., a nie w art. 60 k.p.[20]
W nauce prawa pracy bronione jest stanowisko, że pracownikowi przysługuje tyle roszczeń, ile przewiduje mu prawo, a więc że roszczenie odszkodowawcze należałoby się zarówno za wadliwe wypowiedzenie, jak i za wadliwą „dyscyplinarkę”. W tej kwestii należy zasygnalizować, że w najnowszej literaturze prawniczej dotyczącej zbiegu roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w art. 60 i art. 45 § 1 przyjmuje się, że nieuzasadnione byłoby pozbawienie pracownika roszczeń z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę tylko dlatego, że pracodawca – obok naruszenia przepisów o wypowiedzeniu – dokonał także niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (por. L. Florek [w:] T. Zieliński (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2000, s. 359). Niekiedy nawet wypowiada się bardziej zdecydowane poglądy na ten temat, mianowicie, że zasądzenie odszkodowania na jednej ze wskazanych podstaw nie jest przeszkodą do zasądzenia odszkodowania na drugiej z nich. Pracownik bowiem ma tyle roszczeń, ile przyznaje mu prawo, chyba że przepis wyłącza jedno z nich w razie posiadania innego roszczenia (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Kraków 2001, s. 154–155)[21].
Choć sporne może być, czy pracownikowi nie przysługują dwa odrębne roszczenia odszkodowawcze na podstawie dwóch różnych zdarzeń prawnych (wypowiedzenie i „dyscyplinarka”), to w orzecznictwie zdecydowanie przeważa pogląd o tym, że pracownikowi przysługuje wyłącznie jedno odszkodowanie. W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę oraz w jego trakcie niezgodnego z prawem rozwiązania tej umowy bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje jedno odszkodowanie[22]. W razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługują wyłącznie roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p.[23] W sytuacji, kiedy zachodzi wadliwość obu zdarzeń zmierzających do rozwiązania umowy o pracę, pracownik ma możliwość skorzystania z uprawnień, które są przewidziane w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę[24]. Takiej wykładni nie można przyjąć, gdyż zasądzenie „podwójnego” odszkodowania powodowałoby podwójną rekompensatę tej samej szkody; raz po rozwiązaniu umowy o pracę przez wypowiedzenie, na podstawie art. 45 k.p. w wysokości określonej w art. 47¹ k.p. (wynagrodzenia co najmniej za okres wypowiedzenia) oraz drugi raz, po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 56 k.p. w wysokości wynikającej z art. 58 k.p. (wynagrodzenia za okres wypowiedzenia). Brak jest jednak dostatecznych racji do udzielenia pracownikowi w tej sytuacji takiego wyjątkowego przywileju, będącego w rzeczywistości „dodatkowym zarobkiem” pracownika. Taki „przywilej” wykraczałby znacznie poza ramy ochronne prawa pracy; zatem aby przysługiwał pracownikowi, musiałby zostać wyraźnie zagwarantowany w przepisach Kodeksu pracy, a takiej regulacji brak.
Wykładnia, że w analizowanej sytuacji pracownikowi przysługuje tylko jedno odszkodowanie, przeważa w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyroki z 24 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 568/2000, OSNP 2003/12, poz. 294; z 28 czerwca 2005 r., sygn. akt III PK 44/2005, OSNP 2006/9–10, poz. 147; z 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/2004, LexPolonica nr 416114)[25]. Natomiast w przypadku roszczeń odszkodowawczych mających podstawę w obu przepisach wprawdzie źródłem obowiązku odszkodowawczego są dwa różne zdarzenia prawne, jednakże skutki obu tych alternatywnych zdarzeń są takie same – rozwiązanie stosunku pracy i w konsekwencji pozbawienie pracownika wynagrodzenia za pracę, choć za różne okresy. Skoro funkcją odszkodowania jest zrekompensowanie pracownikowi utraconego zarobku, to zasądzenie „podwójnego” odszkodowania powodowałoby podwójną rekompensatę tej samej szkody: raz na podstawie art. 45 k.p. w wysokości określonej w art. 47¹ k.p. (wynagrodzenia co najmniej za okres wypowiedzenia) i drugi raz – na podstawie art. 56 k.p. w wysokości wynikającej z art. 58 k.p. (wynagrodzenia za okres wypowiedzenia)[26]. Za poglądem tym opowiada się również nauka prawa pracy. Niezależnie od rodzaju (byleby to było naruszenie przepisów o rozwiązaniu niezwłocznym) oraz wagi naruszenia pracownikowi w takim przypadku przysługuje jedynie roszczenie odszkodowawcze, i to tylko w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. (…) Szczególna sytuacja powstaje, jeżeli wadliwe jest nie tylko rozwiązanie niezwłoczne, lecz także wcześniej dokonane wypowiedzenie. W takim wypadku pracownik korzysta z uprawnień, które przewidziane są w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia[27].

Charakter prawny roszczeń pieniężnych z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy

Problem wysokości odszkodowania oraz zbiegu roszczeń odszkodowawczych w sytuacji złożenia przez pracodawcę dwu wadliwych, następujących po sobie oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę, jest nie tylko pytaniem o wysokość odszkodowania dla pracownika oraz rozstrzygnięciem konfliktu podstaw prawnych roszczeń odszkodowawczych. Na tle tak ukształtowanego pytania rodzi się konieczność odpowiedzenia na pytania o charakter i funkcje roszczeń pracowniczych z tytułu wadliwości rozwiązania stosunku pracy. Są to więc pytania o to, czy odszkodowania przewidziane k.p. mają na celu pokrycie szkody pracownika, a jeżeli tak, to w jakiej wysokości – rzeczywiście poniesionej szkody czy ryczałtowo, bez względu na wysokość tej szkody. Rodzi się też pytanie, czy poza funkcją odszkodowawczą te odszkodowania nie pełnią innych funkcji.
Na pytania te odpowiedział Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach dotyczących zmiany trybu rozwiązania stosunku pracy. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 60 k.p., spełnia więc dwie funkcje: przede wszystkim kompensacyjną, albowiem wyrównuje szkodę polegającą na utracie przez pracownika wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia oraz – ubocznie – represyjną wobec pracodawcy, gdyż przysługuje niezależnie od tego, czy szkoda ta w rzeczywistości powstała. (…) Podobne funkcje – zarówno odszkodowawczą dla pracownika, jak i represyjną dla pracodawcy – należy przypisać zryczałtowanemu odszkodowaniu przysługującemu pracownikowi na mocy art. 45 § 1 k.p. Odszkodowanie to przysługuje bowiem w wysokości określonej w art. 47¹ k.p. niezależnie zarówno od poniesienia przez pracownika szkody, jak i jej rzeczywistego rozmiaru. W powołanych przepisach realizuje się zatem ciążący na państwie, a wynikający z art. 24 Konstytucji RP, obowiązek ochrony pracownika jako „słabszej” strony stosunku pracy przed niezgodnym z prawem lub nieuzasadnionym działaniem pracodawcy niezależnie od tego, czy po stronie pracownika wystąpiła realna szkoda wywołana bezprawnym działaniem pracodawcy i niezależnie od wysokości tej szkody. Dlatego odszkodowania, których podstawę stanowią te przepisy, przysługują wyłącznie pracownikowi, a nie przysługują pracodawcy[28].
Wprawdzie w takich okolicznościach źródłem obowiązku odszkodowawczego są dwa różne zdarzenia prawne, co prima facie mogłoby sugerować, że w istocie „pracownik ma tyle roszczeń, ile przyznaje mu prawo”. W istocie skutki obu tych alternatywnych zdarzeń są takie same – rozwiązanie stosunku pracy – i w konsekwencji pozbawienie pracownika dochodu (wynagrodzenia za pracę), choć za różne okresy. Funkcją odszkodowania jest zrekompensowanie pracownikowi utraconego zarobku. Rozstrzygając o odszkodowaniu z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę, należy mieć na względzie, że „odszkodowanie powinno odpowiadać wysokości utraconego wynagrodzenia” (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 21 września 2004 r., sygn. akt II PK 20/2004; OSNP 2005/6, poz. 85). Zasądzenie „podwójnego” odszkodowania powodowałoby podwójną rekompensatę tej samej szkody – raz po rozwiązaniu umowy o pracę przez wypowiedzenie, na podstawie art. 45 k.p. w wysokości określonej w art. 47¹ k.p. (wynagrodzenia co najmniej za okres wypowiedzenia); ponownie po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 56 k.p. w wysokości wynikającej z art. 58 k.p. (wynagrodzenia za okres wypowiedzenia)[29]. Obowiązujący system ograniczonej odpowiedzialności pracodawcy za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę oparty został na założeniu szybkiego, choć uproszczonego, ale dogodnego dochodzenia przez pracownika roszczeń, tyle że w zakresie i na ogół w ograniczonej (limitowanej), ale pewnej do uzyskania wysokości w przypadkach sądowego stwierdzenia wadliwości dokonanej przez pracodawcę czynności. Takiemu założeniu szybkiego i sprawnego orzekania w tych zasadniczych dla pracownika sprawach miał służyć uproszczony system dochodzenia roszczeń za czas pozostawania bez pracy (wynagrodzenia lub odszkodowania), odrębny – ze względu na specyfikę prawa pracy oraz szczególne potrzeby wyważenia usprawiedliwionych interesów pracownika i pracodawcy, a w konsekwencji odmienny w wielu istotnych elementach od zasad dochodzenia cywilnoprawnych roszczeń odszkodowawczych. W szczególności wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy czy odszkodowanie przysługują w podobnej lub jednakowej wysokości bez względu na to, czy pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę wskutek uznanego za wadliwe rozwiązania umowy pracę[30].

Tryb rozwiązania stosunku pracy

Kolejnym zagadnieniem jest to, w jakim trybie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy pracodawca składa dwa różne oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem – najpierw z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a następnie bez zachowania okresu wypowiedzenia. Czy, mówiąc w uproszczeniu, następuje automatyczna zmiana trybu rozwiązania z wypowiedzenia na rozwiązanie bez wypowiedzenia, czy też stosunek pracy ulega rozwiązaniu w jednym z tych trybów i nie dochodzi do żadnej zmiany trybu rozwiązania stosunku pracy. Odpowiedź na to pytanie zależy od odpowiedzi, czy obie czynności są wadliwe, czy tylko jedna z nich. Gdy obie są wadliwe, do rozwiązania stosunku pracy dochodzi w trybie bez wypowiedzenia z winy pracownika. Potwierdza to orzeczenie Sądu Najwyższego wydane w sprawie o sygn. akt 241/2006. W sytuacji gdy pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę, a następnie w okresie wypowiedzenia rozwiązał ją bez wypowiedzenia, ustanie stosunku pracy następuje w wyniku tylko tej drugiej czynności prawnej. W momencie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wypowiedzenie zostaje unicestwione w tym znaczeniu, że nie może nastąpić już jego skutek w postaci ustania stosunku pracy. Skoro rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia, to wcześniejsze rozwiązanie tej umowy (bez wypowiedzenia) oznacza, że wypowiedzenie (oświadczenie woli) nie wywołuje żadnego skutku, bo niemożliwe jest rozwiązanie stosunku pracy, który już nie istnieje. Wraz z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia wcześniej złożone oświadczenie woli o wypowiedzeniu traciłoby (co do rozwiązania umowy) jakiekolwiek znaczenie prawne, gdyby nie art. 60 k.p[31].
O tym, że złożenie nawet wadliwego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym skutkuje trybem dyscyplinarnym rozwiązania stosunku pracy, przekonuje argument, że nawet wadliwa czynność z zakresu prawa pracy wywołuje skutki prawne. W tym kontekście „dyscyplinarka” niejako niweluje wypowiedzenie. W praktyce powoduje to, że dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, ale pracownik może skorzystać z uprawnień, jakie tworzy wypowiedzenie umowy o pracę. Szczególna sytuacja powstaje, jeżeli wadliwe jest nie tylko rozwiązanie niezwłoczne, lecz także wcześniej dokonane wypowiedzenie. W takim wypadku pracownik korzysta z uprawnień, które przewidziane są w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Skutek rozwiązujący jest bowiem następstwem tej drugiej czynności prawnej, co oznacza, że wypowiedzenie nie może już spowodować rozwiązania umowy i w tym sensie staje się bezprzedmiotowe[32]. W sytuacji gdy pracownik kwestionuje zarówno rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym, jak i wypowiedzenie dokonane wcześniej, trzeba ustalić, które rozwiązanie umowy jest prawidłowe. Możemy spotkać się z kilkoma wariantami rozstrzygnięć. Tak więc jeżeli zarówno wypowiedzenie, jak i rozwiązanie dyscyplinarne były zgodne z prawem, to wówczas pozostaje rozwiązanie dyscyplinarne jako sposób zakończenia stosunku pracy, a roszczenia pracownika powinny być oddalone. Natomiast jeżeli rozwiązanie dyscyplinarne jest wadliwe, a wypowiedzenie zostało dokonane prawidłowo, to należy zastosować art. 60. Z kolei jeżeli ocena stanu faktycznego sprawy doprowadzi do wniosku, że jedno i drugie oświadczenie woli pracodawcy jest wadliwe, w takiej sytuacji trzeba uwzględnić roszczenia pracownika lub ewentualnie sąd uprawniony jest do zasądzenia roszczenia alternatywnego[33]. 
Jeśli pracodawca prawidłowo wypowiedział stosunek pracy, zaś wadliwie rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym, to wprawdzie stosunek pracy uległ rozwiązaniu w trybie natychmiastowym, ale przyjmuje się fikcję prawną, że rozwiązał go pracodawca za wypowiedzeniem. Taki wniosek wynika z art. 97 § 3 k.p. Gdy sąd zakwestionuje zwolnienie dyscyplinarne pracownika, przywraca go do pracy lub przyznaje odszkodowanie. Pracodawca musi wtedy zgodnie z art. 97 § 3 k.p. skorygować świadectwo pracy tak, by informowało o ustaniu stosunku pracy na skutek jego wypowiedzenia. Tego rodzaju informacja jest fikcją prawną, która pozwala formalnie traktować pracownika znajdującego się w takiej sytuacji jak osobę, której pracodawca wypowiedział umowę o pracę, ale nie ma podstaw do dalej idącego stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę w takim przypadku powinno być uznane za nieuzasadnione czy niezgodne z prawem[34].

Rozpoznanie roszczeń

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazano, że w sytuacji gdy najpierw wypowiedziano umowę o pracę, a następnie rozwiązano ją bez wypowiedzenia, a pracownik zakwestionował obie czynności z zakresu prawa pracy, sąd najpierw powinien zbadać prawidłowość wypowiedzenia. W sytuacji gdy – jak w niniejszej sprawie – zakład pracy wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, a następnie, przed rozpoczęciem biegu terminu wypowiedzenia, rozwiązał z nim umowę bez wypowiedzenia, pracownik zaś zaskarżył jednym wnioskiem obie te czynności do komisji odwoławczej do spraw pracy, rozstrzygnięcie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę (art. 44 k.p.) ma charakter prejudycjalny dla rozstrzygnięcia roszczenia o przywrócenie do pracy i o wynagrodzenie na podstawie art. 56 i 57 k.p. w tym sensie, że organ orzekający nie może orzec o roszczeniach z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przed zbadaniem zasadności odwołania od dokonanego przez zakład pracy uprzedniego wypowiedzenia tej umowy, uznanie bowiem wypowiedzenia za bezskuteczne otwiera drogę do orzeczenia przywracającego do pracy bez względu na datę orzekania, a także rzutuje na prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy[35].
W tym miejscu należy poczynić następujące zastrzeżenia. Cytowany wyrok pochodzi z 1983 r. Opiera się na założeniu zakwestionowanym przez Sąd Najwyższy w 2005 r., niepodzielanym w chwili obecnej, że bieg okresu wypowiedzenia rozpoczyna się nie od dnia złożenia oświadczenia, ale od pierwszego dnia tygodnia kalendarzowego lub miesiąca kalendarzowego.
 
Paweł Kisiel
radca prawny, Kancelaria Radcy Prawnego Paweł Kisiel

Źródło: Temidium 1 (72) 2013