opublikowano: 2014-09-18 przez: Mika Ewelina

Przesłanki determinujące możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia zostały zawarte w art. 52 i 53 Kodeksu pracy (k.p.) i można je podzielić na dwie grupy. Pierwszą stanowią zawinione zachowania pracownika określone w art. 52 k.p., drugą określają sytuacje wynikłe z działań niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.).
 
Wprowadzenie

Wystąpienie jednej z powyżej wskazanych przesłanek może, ale nie musi, spowodować, iż pracodawca podejmie kroki zmierzające do zakończenia współpracy z pracownikiem, którego ta przesłanka dotyczy. Należy jednak pamiętać, iż rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie natychmiastowym winno być wynikiem analizy zaistniałego stanu faktycznego oraz prawnego, tak by złożone oświadczenie woli pozbawione było błędów. Uchybienia, jakie mogą zaistnieć przy rozwiązywaniu umowy o pracę, mogą mieć charakter błędu istotnego, mającego wpływ na skuteczność dokonanej czynności, oraz błędu nieistotnego, którego powstanie nie wpłynie na skuteczność rozwiązania umowy o pracę.
Do błędów istotnych, które identyfikuje się w procesie rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia zalicza się: brak przewidzianej prawem przyczyny, brak opinii lub zgody związku zawodowego, przekroczenie miesięcznego terminu przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz niezachowanie odpowiedniej formy rozwiązania umowy o pracę. Jako błędy nieistotne wskazuje się: brak pouczenia o przysługujących pracownikowi prawnych środkach odwoławczych od zwolnienia lub też błędne pouczenie. Uchybienia te skutkują na etapie postępowania sądowego udzieleniem pracownikowi ochrony w postaci przywrócenia terminu w związku ze spóźnionym złożeniem w sądzie pracy żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Kolejnym błędem jest wskazanie w oświadczeniu woli o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę wcześniejszego terminu ustania stosunku pracy niż złożenie tego oświadczenia – uchwała 7 sędziów SN z dnia 9 września 1999 r., III ZP 5/99 (LEX nr 37447).
 
Przepisy prawa pracy przyznają pracownikowi uprawnienie do wyboru roszczenia, z jakim wystąpi do sądu w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku umów na czas nieokreślony będzie to przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach albo odszkodowanie. W odniesieniu do umów na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy będzie to, co do zasady, roszczenie o odszkodowanie.
Osobną kategorię stanowią sprawy dotyczące umów o pracę na czas określony, w których strony nie przewidziały możliwości ich wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, a które zostały rozwiązane z naruszeniem przepisów. Sąd Najwyższy w uchwale[1] z dnia 17 listopada 2011 r. przyznał pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, roszczenia określone w art. 59 w związku z art. 56 k.p., czyli roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę w tym przypadku ma jedynie formalne cechy wypowiedzenia – jest jednostronną czynnością prawną zmierzającą do rozwiązania umowy o pracę. W istocie jest zaś ono zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia. Takie zakończenie stosunku pracy, jak czytamy w uzasadnieniu wyroku, wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie w rozumieniu art. 56 k.p.

Roszczenie alternatywne

Zgodnie z art. 56 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje wystąpienie do sądu z jednym z alternatywnych roszczeń, które mogą być dochodzone w ramach powództwa, tj. o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo zasądzenie odszkodowania. Wybór roszczenia, co do zasady, należy do pracownika. Należy tutaj podkreślić, iż swoboda wyboru została pozostawiona tylko pracownikom zatrudnionym na umowy o pracę na czas nieokreślony.
Uprawnienia przysługujące osobom zatrudnionym w oparciu o umowy terminowe regulują przepisy art. 59 k.p., o czym będzie mowa w dalszej części artykułu.
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieoznaczony może wystąpić zatem z jednym z dwóch wyżej wspomnianych roszczeń. Oznacza to, iż pracownik nie może formułować innych żądań niż określone w przywołanym wcześniej przepisie, np. ustalenia na podstawie art. 189 k.p.c, że zakład pracy nie miał podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy, uznając, iż pracownik nie ma w tym zakresie wymaganego interesu prawnego, gdyż może on skorzystać z innej formy ochrony swoich praw, a mianowicie z roszczeń z art. 56 § 1 k.p[2].
W konsekwencji skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego skład orzekający dokonuje analizy stanu faktycznego i prawnego, w szczególności zasadności i możliwości realizacji żądania pracownika w praktyce. W przypadku uwzględnienia powództwa wniesionego przez pracownika sądy, co do zasady, orzekają zgodnie z wnioskiem zawartym w piśmie procesowym obejmującym dopuszczalne prawem żądanie. Podstawą zasądzenia roszczenia alternatywnego w prawie procesowym jest art. 477¹ k.p.c, zgodnie z którym, jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne (K. Walczak, Kodeks pracy. Komentarz, lex on-line).
W praktyce występują sytuacje, w których żądanie przywrócenia do pracy nie może być uwzględnione lub jest niecelowe.
Za niecelowe przywrócenie do pracy z uwagi na niewątpliwe okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej – z na tyle nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany[3]. Uzasadnieniem roszczenia alternatywnego w postaci odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy w ocenie Sądu Najwyższego jest również istniejący w zakładzie pracy poważny konflikt pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym[4]. Przesłanki, którymi kieruje się sąd, podejmując decyzję o zasądzeniu roszczenia alternatywnego, w większości przypadków mają związek z zachowaniem się pracowników w trakcie trwania stosunku pracy. Jak wskazuje analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego, osoby, które postępują w sposób nienależyty, niezgodny z przyjętymi u pracodawcy zasadami, nie zostają przywrócone do pracy.
Potwierdzeniem powyższej tezy jest przyjmowanie w praktyce orzeczniczej, iż wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika oraz używanie alkoholu w pracy mogą, w razie niewłaściwego podania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, uzasadniać zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania zamiast dochodzonego przywrócenia do pracy[5]. Dodatkowo uznaje się, iż nie można przywrócić do pracy osoby, z którą z powodu samowolnej odmowy wykonywania pracy rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy[6].
Szczególnie interesująco przedstawia się sytuacja niemożności orzeczenia przywrócenia do pracy wobec członka zarządu odwołanego przez radę nadzorczą. Sąd Najwyższy słusznie przyjmuje, iż prezes zarządu, który został powiadomiony przez radę nadzorczą, że go odwołano, a jego umowę o pracę rozwiązano, nie może domagać się przywrócenia do pracy[7]. W uzasadnieniu wyroku sąd odwołuje się do stanowiska doktryny prawniczej, która wyraża pogląd, iż na płaszczyźnie normatywnej odwołanemu członkowi zarządu spółki kapitałowej, z którym pracodawca rozwiązał niezgodnie z prawem umowę o pracę, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Co do zasady jest to opinia prawidłowa. Jednakże, co podkreśla również SN, takie roszczenie nie ma materialnoprawnej podstawy realizacji. W praktyce bowiem nie może ono być faktycznie wykonane.
Jak podkreśla Sąd Najwyższy w orzecznictwie, brak możliwości wykonywania obowiązków pracowniczych po restytucji stosunku pracy w pełni uzasadnia roszczenie o odszkodowanie, bowiem przywrócenie do pracy jest wówczas niecelowe.
Podzielam również stanowisko SN uznające, iż odwołanie ze stanowiska członka zarządu spółki, które nie zostało skutecznie podważone w trybie przepisów prawa handlowego może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Z chwilą odwołania traci osoba ta możliwość wykonywania obowiązków pracowniczych, a tym samym możliwość świadczenia pracy[8].
Zastosowanie przez sądy pracy roszczenia alternatywnego nie zawsze będzie możliwe w praktyce. Jedną z takich sytuacji obrazuje stan faktyczny, w którym pracownik – członek spółdzielni pracy – występuje z roszczeniem o uchylenie uchwały spółdzielni pracy w przedmiocie wykluczenia go „z członkostwa” w spółdzielni oraz przywrócenie do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Należy zauważyć, że wykluczenie członka spółdzielni pracy zostało przez oba sądy meriti ocenione jako bezzasadne. W odniesieniu do powyższych okoliczności sprawy SN uznał, iż nie można zasądzić na podstawie art. 477¹ k.p.c. odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy żądanego przez bezzasadnie wykluczonego członka spółdzielni pracy. Ma to miejsce wówczas, gdy członek spółdzielni pracy skutecznie kwestionuje zasadność wykluczenia i żąda przywrócenia do pracy – tak jak w stanie faktycznym niniejszej sprawy brakuje roszczenia alternatywnego w postaci odszkodowania i uchylenia uchwały o wykluczeniu z powodów merytorycznych. Przepis art. 188 § 1 i 2 Prawa spółdzielczego stosowany w związku z art. 196 tego prawa daje członkowi spółdzielni pracy jedno roszczenie w sytuacji, gdy podnosi on naruszenie przez korporację art. 193-195 Prawa spółdzielczego[9].

Przywrócenie do pracy – zasady i orzecznictwo

Przywrócenie do pracy to sytuacja powodująca restytucję stosunku pracy. Nie powstaje obowiązek zawarcia kolejnej umowy o pracę, odnawia się umowa łącząca strony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Orzeczenie przywracające pracownika do pracy ma charakter mieszany konstytutywno-deklaratoryjny.[10] Konstytutywność orzeczenia polega na powstaniu stosunku pracy, jaki istniał przed podważeniem przez pracownika rozwiązania umowy o pracę. Deklaratoryjny charakter powoduje powstanie po stronie pracodawcy zobowiązania do zatrudnienia pracownika.
Co do zasady przywrócenie pracownika powinno nastąpić na stanowisko zajmowane przed rozwiązaniem umowy o pracę. Dokonując wykładni przepisu art. 56 § 1 k.p., stanowiącego, że pracownika przywraca się do pracy „na poprzednich warunkach”, przyjmuje się za SN, iż należy przez to rozumieć tę samą, a nie taką samą pracę, jaka była wykonywana przed rozwiązaniem umowy o pracę. Zatem pracownik, który został przywrócony, ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował. W ocenie sądu nie jest wystarczającym zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym[11].
 
Przywrócenie do pracy w kontekście umów o pracę na czas określony art. 59 k.p.
W oparciu o przepis art. 59 k.p. w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy lub umowy na czas określony, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, o ile okres pozostający do końca umowy jest odpowiednio długi. Przy czym nie zostało określone, jaki czas należy rozumieć jako odpowiednio długi. Oceniane jest to przez sądy orzekające indywidualnie w odniesieniu do każdego stanu faktycznego, biorąc pod uwagę nie tylko czas, jaki pozostał do końca umowy, lecz także w szczególności to, w której instancji jest wydawane orzeczenie i jakie są szanse na kontynuację zatrudnienia przez pracownika, jeżeli po przywróceniu do pracy w krótkim czasie nastąpiłoby rozwiązanie umowy o pracę na skutek upływu terminu, do którego miała trwać umowa[12].
 
Jednakże, należy tu również podkreślić, iż roszczenie o przywrócenie do pracy w pewnych przypadkach może nie zostać uwzględnione, pomimo iż okres do dnia rozwiązania umowy pozostaje jeszcze wystarczająco długi. W wyroku z dnia 22 stycznia 2004 r. I PKN 209/03 Sąd Najwyższy stwierdził, że uwzględnienie roszczenia o przywrócenie, które przysługuje pracownikowi na podstawie art. 59 k.p., może pozostawać w sprzeczności z art. 8 k.p., a mianowicie społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. W takiej sytuacji możliwe jest przyznanie takiej osobie odszkodowania w wysokości wynikającej z art. 58 k.p.
 
Co więcej, roszczenie o przywrócenie do pracy nie będzie miało również zastosowania do umów o pracę na okres próbny, pomimo iż jest to swoistego rodzaju umowa na czas określony. Przedstawiciele nauk prawnych Krzysztof Walczak i Piotr Wąż prezentują stanowisko, zgodnie z którym w przypadku naruszenia przepisów o rozwiązywaniu tej umowy o pracę bez wypowiedzenia sąd powinien przywrócić pracownika do pracy bez względu na fakt, iż termin obowiązywania umowy upłynie w niedługim czasie. Niemiej jednak jeżeli pracownik wnosił o przywrócenie do pracy, a w trakcie postępowania sądowego czas trwania umowy na okres próbny upłynie, wówczas sąd alternatywnie orzeka odszkodowanie (Komentarz do kodeksu pracy, Legalis).
 
Żądanie przywrócenia do pracy a zasady współżycia społecznego

Uwzględnienie bądź odrzucenie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach podlega badaniu w okolicznościach faktycznych danej sprawy. Czynnikiem, który będzie miał znaczenie przy orzekaniu jest respektowanie zasad współżycia społecznego.
Nieświadczenie pracy przez długi czas (nawet kilka lat) powoduje, iż więź obligacyjna między stronami istnieje tylko w minimalnym zakresie, sprowadzającym się do wypłaty różnych świadczeń przez pracodawcę w uwzględnianiu kolejnych wniosków pracownika. W tak przedstawiającym się stanie faktycznym żądanie przywrócenia do pracy może zostać zasadnie zakwestionowane przez pracodawcę jako naruszające zasady współżycia społecznego.
Powyższy element będzie miał szczegółowe znaczenie w sporach, których jedną ze stron będzie pracownik ze stosunkiem pracy podlegającym szczególnej ochronie (m.in. działacz związkowy, osoba w wieku przedemerytalnym).
W kontekście art. 8 k.p. roszczenie o przywrócenie do pracy pracownika można oceniać jako nieuzasadnione, jeżeli zachowanie pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne[13]. Nadto, roszczenie o przywrócenie do pracy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa nawet wówczas, gdy zgłasza je pracownik, podlegający ochronie ze względu na wiek przedemerytalny, który niewłaściwie wykonywał obowiązki na stanowisku dyrektora w spółce prawa handlowego, a swoim zachowaniem spowodował utratę zaufania pracodawcy[14]. Art. 8 k.p. pełniący rolę klauzuli zasad współżycia społecznego formułuje granice, w obrębie których możliwe jest swobodne korzystanie z praw podmiotowych przyznanych jednostce w ramach stosunku pracy. Jednakże pomimo iż przysługuje jednostkom pewne prawo, to w konkretnej sytuacji faktycznej może się okazać, że nie istnieje ono w sensie materialnym, a jedynie formalnym, gdyż w danym wypadku jego realizacja oznaczałaby naruszenie wspomnianych powyżej zasad. Stąd też SN uznał, iż w razie szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa może mieć miejsce oddalenie – na podstawie art. 8 k.p. – roszczenia zgłoszonego przez pracownika, nawet wtedy gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo.[15]
Jak słusznie zauważył SN, żądanie przywrócenia do pracy może być nieuzasadnione, gdy pozostaje w sprzeczności ze wspomnianymi zasadami współżycia społecznego. Osoby będące członkami związków zawodowych, w szczególności piastujące funkcje kierownicze związku, nie są zwolnione z należytego wykonywania obowiązków pracowniczych, w tym dbania o dobro pracodawcy, przestrzegania porządku i dyscypliny pracy oraz zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy[16]. Zatem w ocenie SN dopuszczalne jest oddalenie na podstawie art. 8 k.p. roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty narusza prawo (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych) w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa.[17]  Jako taką właśnie sytuację należy traktować np. stan faktyczny, w którym pracownik, doświadczony działacz związkowy, dopuszcza się w trakcie akcji strajkowej wobec innego pracownika fizycznej agresji, naruszenia godności lub nietykalności cielesnej. W takim przypadku w pełni uzasadnione będzie oddalanie przez sąd powództwa o przywrócenie do pracy. Dokonywana przez organ orzekający ocena żądań pracownika musi uwzględniać wagę wartości i dóbr prawem chronionych, a w konsekwencji nadania pierwszeństwa tym, które w większym stopniu zasługują na ochronę. SN podkreśla, iż wartością nadrzędną jest zdrowie i godność człowieka. Pracodawca winien chronić te dobra i odpowiednio reagować na ich naruszenie w zakładzie pracy.[18]
Jak widać z powyższego, orzecznictwo SN w kontekście ograniczonej możliwości powoływania się przez działaczy związkowych na art. 8 k.p. w sytuacji rozwiązania stosunku pracy niezgodnie z przepisami jest ugruntowane. SN wielokrotnie podkreśla, iż z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nie powinien korzystać ten działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy.[19]
W jednym z orzeczeń SN uznał: za sprzeczną ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa przywrócenie do pracy można uznać próbę uczynienia z tego prawa użytku, w sytuacji gdy zainteresowany nie może ze względów zdrowotnych wykonywać obowiązków na zajmowanym stanowisku.[20] W uzasadnieniu SN stwierdził, iż dłuższa niezdolność pracownika do pracy musi upoważniać pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy. Dodatkowo sąd nadmienił, iż powoływanie się w takiej sytuacji na ochronę wynikającą z treści art. 32 Ustawy o związkach zawodowych ocenia się jako nadużycie prawa podmiotowego. Podobne stanowisko zaprezentował SN już w1998 r.[21]
Sądy mogą nie uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy również w takiej sytuacji, gdy pracownikowi tak naprawdę nie chodzi o przywrócenie do pracy, a o zasądzenie wynagrodzenia. Żądanie reaktywacji stosunku pracy stoi w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym celem odzyskania „dotychczasowego” miejsca pracy, bo uwzględnia przypisane do niego uprawnienia, pomijając całkowicie pracownicze obowiązki świadczenia pracy na rzecz pracodawcy.[22] Takie stanowisko zaprezentował SN w sprawie, w której stanowisko, które zajmował powód zostało zlikwidowane, a pozwana nie miała możliwości zatrudnienia byłego pracownika na żadnym innym stanowisku, bowiem stale redukowała zatrudnienie w związku z terminem likwidacji zakładu i z tych też powodów nie mogła utworzyć dla powoda nowego stanowiska pracy. SN podkreślił, iż dochodzone przez pracownika przywrócenie do pracy w tym stanie faktycznym było sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz bezprzedmiotowe w perspektywie likwidacji zakładu pracy.
Z faktem przywrócenia do pracy na dotychczasowe stanowisko ściśle związane jest roszczenie pracownika o  wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Wynagrodzenie to jest zryczałtowane i przysługuje odpowiednio za okres od 1 do 3 miesięcy. Jedynie wobec pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, wynagrodzenie to przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy (art. 57 § 2 k.p.).
Obliczając wysokość wynagrodzenia, należy posiłkować się wytycznymi zawartymi w przepisach wykonawczych do Kodeksu pracy, w tym rozporządzeniem MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Sąd Najwyższy wielokrotnie poruszał również kwestię sposobu obliczania wynagrodzenia. W orzeczeniach znajdujemy odpowiedzi na wiele pytań o to, jakie świadczenia bądź inne składniki finansowe należy odliczyć pracownikowi od wynagrodzenia za pozostawanie bez pracy. W kontekście orzecznictwa SN należy odliczyć świadczenia z ubezpieczenia społecznego, czyli zasiłki chorobowe i świadczenie rehabilitacyjne, jakie pobierał w tym okresie pracownik[23], rentę z tytułu niezdolności do pracy.[24] Co ważne, w przypadku dokonywania rozliczenia z pracownikiem i naliczania mu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy możliwe jest zdaniem SN zastosowanie instytucji potrącenia.[25] Ponadto, do dokonania powyższego nie jest potrzebna pisemna zgoda pracownika.
 
Odszkodowanie – zasady i orzecznictwo

Ogólne zasady ustalania odszkodowania, zawarte w art. 58 k.p. przyjmują, iż w przypadku umów na czas nieokreślony jego wysokość odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast umów na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednakże nie więcej niż za 3 miesiące.[26] Zgodnie z poglądami doktryny wobec ustalenia przez art. 58 k.p., że odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia, uznaje się, że przepis art. 58 odnosi się w całości do umowy na okres próbny.
Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, iż wysokość odszkodowania powinna odpowiadać wysokości utraconego wynagrodzenia za pracę[27] i winna być ustalona według wynagrodzenia brutto pracownika.[28] Dodatkowo, przy obliczaniu odszkodowania należy pominąć tak zwaną premię uznaniową.[29]
W tym miejscu należy zaznaczyć, iż decyzja sądu o przyznaniu pracownikowi odszkodowania również może być rozpatrywana w kontekście sprzeczności uwzględnienia takiego roszczenia z zasadami współżycia społecznego. Pracownik może nie otrzymać odszkodowania za rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia, nawet jeśli pracodawca wskaże zbyt ogólnikowe jego przyczyny. Stanie się tak, jeśli wypłata rekompensaty byłaby sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.[30]
 
Odszkodowanie a umowa o pracę na czas określony

W oparciu o przepis art. 59 k.p. w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy lub umowy na czas określony, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie, jeżeli upłynął termin, do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Dodatkowo, jak czytamy w orzeczeniach SN, oprócz zasądzenia odszkodowania z tytułu rozwiązania z naruszeniem prawa umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) możliwe jest przyznanie pracownikowi odprawy na podstawie art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.[31]
 
Uzupełniająca odpowiedzialność odszkodowawcza

Przełomowe znaczenie dla przyznawania odszkodowania w wysokości odpowiadającej zaistniałej szkodzie, a zatem często w wysokości przekraczającej wytyczne z art. 58 k.p., miał wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r. SK 18/05. Trybunał uznał, iż przywołany przepis w zw. z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP. W uzasadnieniu orzeczenia Trybunał wskazał, iż zapis art. 58 k.p. powoduje naruszenie zasady sprawiedliwości społecznej polegającej na uniemożliwieniu pracownikowi uzyskania pełnego naprawienia szkody wyrządzonej bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. W dalszych rozważaniach TK uznał, iż odszkodowanie określone w art. 58 k.p. jest „ustawową karą pieniężną wobec pracodawcy za bezprawne działanie”. Nie zawsze spełnia przypisywaną mu funkcję odszkodowawczą. Wobec faktu, iż w przepisach prawa pracy kwestia naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi przez sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie zostało wyczerpująco uregulowane należy stosować odpowiednie przepisy k.c. Podstawą przejścia na możliwość zastosowania tych regulacji jest art. 300 k.p.
 
Wraz z orzeczeniem TK pojawiły się wątpliwości co do charakteru tego wyroku i jego mocy wiążącej. Odpowiedzią na powyższe było stanowisko SN przyznające orzeczeniu TK status wiążącego dla wszystkich sądów pracy.[32] W innym orzeczeniu mającym formę uchwały SN przyjął, iż orzeczenie TK mające charakter wyłącznie interpretacyjny, niepowodujący utraty mocy obowiązującej art. 58 k.p. w zw. z art. 300 k.p., nie może stanowić podstaw wznowienia postępowania cywilnego, chyba że w danej sprawie zostało wydane prawomocne orzeczenie. Przedmiotowe orzeczenie jednakże musiałoby zostać wydane sprzecznie z wykładnią art. 58 w zw. z art. 300 k.p przyjętą przez TK w wyroku SK 18/05.[33] Będą to zatem wszystkie sytuacje, w których sąd nie uwzględnił żądania zgłoszonego przez pracownika, który dochodził roszczeń odszkodowawczych ponad kwotę określoną dyrektywą art. 58 k.p.
 
Przywołany powyżej wyrok TK otworzył zatem drogę do dochodzenia uzupełniającego odszkodowania cywilnego. W cytowanym orzeczeniu TK nie wskazał w sposób jednoznaczny reżimu odpowiedzialności (ex contractu czy ex delicto). Sąd Najwyższy, w konsekwencji przywołanego orzeczenia, wydał kilka orzeczeń, w których przedstawił wykładnię przepisów dotyczących dochodzenia roszczeń odszkodowawczych, a tym samym wyznaczających zakres niezbędnych ustaleń faktycznych i ocen prawnych w sprawach o takie roszczenia. SN uznał, iż podstawą prawną odpowiedzialności pracodawcy[34] są przepisy art. 415 k.c. o odpowiedzialności deliktowej w zw. z art. 300 k.p. Odpowiedzialność taką uzasadnia działanie pracodawcy polegające na umyślnym/zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kwestią dyskusyjną w doktrynie pozostaje nadal podstawa prawna roszczenia, czyli wskazany art. 415 k.c.
Strony powstałego na gruncie prawa pracy sporu – pracodawcę i pracownika – łączy bowiem umowa o pracę. Wobec powyższego można przyjąć, iż jest to pewnego rodzaju kontrakt Powstaje zatem pytanie, czy właściwsza nie byłaby odpowiedzialność oparta na art. 471 k.c. SN w orzeczeniach zdecydowanie opowiada się za odpowiedzialnością deliktową, przyjmując, że nie istnieje odrębny obowiązek pracodawcy wynikający ze stosunku pracy w postaci nierozwiązywania umów o pracę sprzecznie z prawem. W jednym z uzasadnień SN podkreśla, iż rodzaj odpowiedzialności cywilnej, która poprzez art. 300 k.p. może znaleźć zastosowanie, wynika z charakteru przepisów regulujących rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Przepisy te mają charakter ius cogens i ustalają określony porządek prawny w zakresie rozwiązywania stosunków pracy bez wypowiedzenia.[35]  Zatem w ocenie SN działanie pracodawcy naruszające ten porządek prawny w tym zakresie stanowi delikt i jest to pogląd utrwalony w orzecznictwie. Z takim poglądem nie zgadzają się jednak przedstawiciele doktryny (m.in. Kazimierz Jaśkowski).
Jeżeli zatem przyjmiemy jako prawidłowy pogląd, że podstawą odpowiedzialności pracodawcy jest art. 415 k.c., zauważymy, iżna pracowniku spoczywa obowiązek wykazania wszystkich przesłanek odpowiedzialności pracodawcy wynikających z art. 415 k.c.[36]
Wykazanie bezprawności działania pracodawcy polegać będzie na rozwiązaniu umowy o pracę sprzecznie z obowiązującym porządkiem prawnym. Co więcej, zgodnie z orzecznictwem SN bezprawność ta może być wykazana wyłącznie przez odpowiednie powództwo, jeżeli zaś pracownik takiego powództwa nie wytoczył, to rozwiązanie umowy o pracę należy traktować jako zgodne z prawem[37]. Wyrok sądu pracy stwierdzający, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia jest niezgodne z prawem winien być traktowany jako wykazanie przesłanki bezprawności działania pracodawcy.
Szkodą w ocenie SN jest, co do zasady, utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa nadal trwała. Przy czym pracownik musi wykazać, że w czasie pozostawania bez pracy mógł świadczyć taką pracę. Nadto, winien wykazać, że czynił starania o uzyskanie pracy, ale jej nie uzyskał ze względu na sposób ustania poprzedniego zatrudnienia.[38] Jak podkreśla SN, na pracowniku ciąży obowiązek przeciwdziałania powiększeniu szkody, co oznacza, że powinien po rozwiązaniu stosunku pracy wykazać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, a brak takiej aktywności podlega uwzględnieniu jako przyczynienie się do powstania szkody[39].
Kolejną przesłanką, której wystąpienie musi wykazać pracownik jest wina pracodawcy. SN konsekwentnie uznaje, iż uzupełniająca odpowiedzialność odszkodowawcza ma miejsce jedynie w przypadku umyślnego naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zatem pracownik jest zobowiązany udowodnić, iż działanie pracodawcy zmierzające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa było czynnością świadomą i zamierzoną.
Ostatnią przesłanką, którą musi wykazać pracownik jest związek przyczynowy pomiędzy działaniem pracodawcy a powstałą szkodą. Przyjmuje się, że np. całkowity brak starań pracownika o uzyskanie nowego zatrudnienia powoduje, iż nie można mówić o zaistnieniu wymaganego prawem związku przyczynowego pomiędzy szkodą a zachowaniem pracodawcy.[40]
 
Podobnie jak przy odszkodowaniu stricte z art. 58 k.p. obliczając szkodę, należy uwzględnić korzyści, jakie otrzymał pracownik w związku z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Będą to odszkodowania uzyskane na podstawie art. 58 i 59 k.p., zasiłki (chorobowy, rehabilitacyjny, dla bezrobotnych), wynagrodzenie za pracę i dochody uzyskane w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą. W pierwszej kolejności należy dokonać weryfikacji wysokości szkody w związku z ewentualnym przyczynieniem się pracownika do powstania lub zwiększenia szkody.

Pracownikowi, z którym w sposób niezgodny z prawem rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, przysługują różne roszczenia. Decyzja o wyborze jednego z nich jest pozostawiona pracownikowi. Jednakże, jak wskazują powyższe rozważania, nie w każdej sytuacji możliwe i celowe będzie uwzględnienie żądania zgłoszonego przez pracownika.
Dodatkowo przy wykazaniu przesłanek z art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. pracownik będzie miał szanse uzyskać uzupełniające odszkodowanie w wysokości często przekraczającej odszkodowanie przewidziane w Kodeksie pracy.
 
Karolina Bartos
Radca prawny w Komendzie Głównej Policji