opublikowano: 2014-09-09 przez: Mika Ewelina

Zgodnie z jedną z podstawowych zasad prawa pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną i nie może zrzec się tego prawa. Aby zasada ta mogła być w pełni zrealizowana, pracownik powinien wiedzieć dokładnie, w jakiej wysokości, za jaką pracę i za jaki okres wynagrodzenie to otrzyma. Zgodnie z zasadą określoną w art. 78 § 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.): wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Określenie wynagrodzenia powinno odpowiadać wykonanej pracy, której zakres jest najczęściej podany w umowie o pracę lub innym akcie kreującym nawiązanie stosunku pracy (ewentualnie w odrębnym dokumencie, często zwanym zakresem obowiązków).
Zakres czynności, które ma wykonać pracownik w określonym dniu pracy, powinien być tak ustalony, aby pracownik mógł je wykonać podczas przewidzianego dla niego wymiaru czasu pracy. W praktyce bardzo często pracownik nie ma możliwości wykonania swojej pracy w tym wymiarze, czego konsekwencją jest pozostawanie w pracy w godzinach nadliczbowych. Zasady przyznawania i wysokość wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych dokładnie regulują przepisy rozdziału V działu VI Kodeksu pracy. Dla omawianego w niniejszym artykule zagadnienia istotne znaczenie ma art. 151⁴ § 1 k.p., którego treść jest następująca: pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. Wymieniony przepis wydaje się stanowić wyjątek wobec przytoczonej na wstępie zasady zakazu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Skoro pracownik wykonujący pracę na stanowisku kierowniczym świadczy pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy, to należy poddać pod rozwagę prawo tego pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Rozważania nad tym zagadnieniem zostaną dokonane z uwzględnieniem statusu osoby zajmującej stanowisko kierownicze (w tym pracownika niepełnosprawnego), zakresu obowiązków kadry zarządzającej, jak również możliwości i sposobu wyliczenia stosownego wynagrodzenia.

Charakter prawny normy z art. 151⁴ Kodeksu pracy

W niniejszym artykule zostaną opisane sytuacje, w których pracownik zajmujący stanowisko kierownicze i świadczący pracę w godzinach nadliczbowych powinien otrzymać wynagrodzenie. Sytuacje te będą odzwierciedleniem wątpliwości, jakie pojawiają się przy interpretacji cytowanego wyżej przepisu art. 151⁴ § 1 k.p. Przepis art. 151⁴ § 2 k.p. nie będzie omawiany, albowiem zgodnie z jego brzmieniem „kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151¹ § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy”. Zatem wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta zostało przyznane kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych ex lege. Takie wynagrodzenie nie zostało przyznane w ogóle pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych świadczącym pracę w dniu innym niż niedziela i święto.
Charakteryzując uprawnienie kadry zarządzającej do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, należy odnieść się do art. 151 § 1 k.p. uzasadniającego potrzebę pracy w godzinach nadliczbowych koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej albo szczególnymi potrzebami pracodawcy. Przepis ten określa dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych wszystkich pracowników. Art. 151⁴ § 1 k.p. uzasadnia pracę kadry zarządzającej w godzinach nadliczbowych i tym samym modyfikuje przesłanki świadczenia pracy przez kadrę zarządzającą poza normalnymi godzinami pracy. W odniesieniu do tej grupy pracowników nie muszą być więc spełnione przesłanki sformułowane w art. 151 § 1 k.p. Jak zostanie wykazane niżej, chociaż nakaz wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wynika z organizacji procesu pracy (a zgodnie z terminologią kodeksową „w razie konieczności”), nie oznacza to całkowitego pozbawienia pracowników wynagrodzenia za pracę.
Warto w tym miejscu także przytoczyć pierwszą z tez wyroku Sądu Najwyższego z 12 lipca 2005 r., zgodnie z którą: Przepis art. 135 § 1 k.p. (obecnie art. 151⁴ § 1 k.p.) ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że zarówno w układzie zbiorowym pracy, jak i w umowie o pracę dopuszczalne jest uzgodnienie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych na stanowiskach kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych zakładu pracy, ale nie jest prawnie skuteczne wyłączenie prawa do takiego wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych innych niż określone w tym przepisie.[1]

Definicja kadry zarządzającej

Pojęcie „kadra zarządzająca” obejmuje, co wynika z treści przytoczonego wyżej art. 151⁴ § 1 k.p., pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Definicja pierwszej grupy pracowników znajduje się w art. 128 § 2 pkt 2 k.p., zgodnie z którym przez to pojęcie należy rozumieć: „pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych”. Zatrudnieniem w charakterze pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy jest także „sprawowanie funkcji kierowniczej w wyodrębnionej, lokalnej jednostce organizacyjnej pracodawcy, znacznie oddalonej od jego siedziby, przez pracownika, który w tej placówce nie ma zwierzchnika służbowego.”[2]
Ustawa nie zawiera definicji kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Wyodrębnienie cech szczególnych pracowników należących do kadry zarządzającej może być dokonywane przede wszystkim w odniesieniu do konkretnej sytuacji faktycznej. Nazwa „kierownik” (lub inna analogiczna) w umowie o pracę lub w innym akcie będącym podstawą nawiązania stosunku pracy nie przesądza o kierowniczym charakterze zajmowanego stanowiska. Obligatoryjnymi kryteriami do oceny, czy pracownik w rzeczywistości zajmuje stanowisko kierownicze, są „atrybuty tego stanowiska”, w tym zwłaszcza zakres obowiązków oraz odrębność kierowanej przez niego komórki[3]. Chodzi tu bowiem wyłącznie o kierowanie wyodrębnioną komórką organizacyjną zakładu pracy, co powinno wynikać „z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności.”[4]
W wyroku z 4 czerwca 2008 r. Sąd Najwyższy rozważał, czy za pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy, względnie kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, można uznać osobę, która nie zarządza zespołem pracowników i nie ma podwładnych, a jedynie w pewnym zakresie koordynuje i sprawdza podmioty zewnętrzne. Sąd Najwyższy orzekał w przedstawionym niżej stanie faktycznym.[5]
Powód był zatrudniony w pozwanej spółce od 1 stycznia 2004 r. do 30 września 2006 r. na pełen etat, na stanowisku dyrektora ds. marketingu, a wysokość jego wynagrodzenia wahała się między kwotą 9950 zł a 11 750 zł. Powód miał do dyspozycji służbowy samochód i telefon komórkowy. Czas pracy powoda został ustalony na 12 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W strukturze organizacyjnej pracodawcy powód podlegał bezpośrednio zarządowi spółki, którego członkowie większość czasu przebywali w Niemczech (byli obywatelami tego kraju). Do obowiązków powoda należało m.in. pozyskiwanie i obsługa klientów, analizowanie kosztów wykonania zadań oraz obsługa zleceń dawanych firmom zewnętrznym. Pracodawca nie rozliczał powoda z czasu pracy ani nie kontrolował na bieżąco wykonywania przez niego pracy. Powód mógł wydawać wiążące polecenia pracownikom sekretariatu pozwanej spółki.
Rozpoznający sprawę w pierwszej instancji sąd okręgowy doszedł do przekonania, że powodowi nie należy się wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż pełnił funkcję kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Zdaniem sądu okręgowego świadczy o tym chociażby wysokość wynagrodzenia powoda, wielokrotnie przekraczająca ogólną średnią krajową i średnie płace w branży budowlanej.
Z kolei Sąd Apelacyjny podzielił pogląd sądu okręgowego, a ponadto wyraził przekonanie, zgodnie z którym: brak osób bezpośrednio podwładnych nie przesądza o tym, że stanowisko powoda nie może być uznane za kierownicze, zwłaszcza w sytuacji, gdy powód nadzorował pracę podwykonawców.
Sąd Najwyższy nie zgodził się z oceną dokonaną przez sądy pierwszej i drugiej instancji, stwierdzając, że art. 151⁴ k.p. dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego. Z tego powodu brak podwładnych i współpraca z podmiotami zewnętrznymi przemawia przeciwko uznaniu stanowiska powoda za kierownicze. Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy, wysokość wynagrodzenia powoda jest bez znaczenia, bowiem powołany przepis nie przewiduje takiego kryterium. W przedmiotowej sprawie nie można też skutecznie argumentować, że wynagrodzenie powoda obejmowało ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych, bowiem wprowadzenie ryczałtu musi być wyraźnie ustalone przez strony stosunku pracy i nie jest dopuszczalne jego domniemywanie tylko na podstawie wysokości wynagrodzenia zasadniczego.
Chcąc uniknąć trudności w zakwalifikowaniu pracownika do kadry zarządzającej, warto już na etapie nawiązania stosunku pracy zadbać o zdefiniowanie jego zakresu obowiązków w taki sposób, w jaki pracownik rzeczywiście będzie te obowiązki wykonywał. Niewątpliwie jest to rola prawników zatrudnionych w firmach lub prawników zewnętrznych, którym pracodawcy zlecają przygotowanie odpowiedniej dokumentacji. Jeżeli pracownik podczas zatrudnienia ma wykonywać inne zadania, nieprzewidziane w chwili zawierania umowy o pracę, warto zasugerować pracodawcy zastosowanie instytucji prawnych przewidzianych przez Kodeks pracy na taką okoliczność, np. porozumienie zmieniające. Stosowanie tych instytucji ułatwi radcom prawnym dochodzenie wynagrodzenia należnego pracownikom na drodze sądowej.

Ogólne dyrektywy odnośnie do norm czasu pracy kadry zarządzającej

„Pracownicy na stanowiskach kierowniczych nie są wyłączeni spod dobrodziejstw norm czasu pracy.”[6] Wobec braku szczególnych regulacji czasu pracy kadry zarządzającej pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze podlegają ogólnym regulacjom Kodeksu pracy w tym zakresie[7] zawartym w art. 129 i n. k.p. Oznacza to, że czas pracy kadry zarządzającej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Praca ponad ww. normy nie skutkuje nabyciem prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli jest wykonywana w razie konieczności. Wyjątkowy charakter przepisu art. 151⁴ § 1 k.p. powoduje, że pracodawca nie ma upoważnienia do stałego zatrudniania pracowników na stanowiskach kierowniczych w godzinach nadliczbowych bez prawa do wynagrodzenia.
W związku z tym w orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntował się pogląd, zgodnie z którym: Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonywać w ustawowym czasie pracy.[8] Zasada ta odnosi się do przekraczania norm czasu pracy wskutek niezależnej od pracownika wadliwej organizacji pracy[9].
Z punktu widzenia pracodawcy oraz reprezentującego go radcy prawnego wskazane jest rzetelne prowadzenie – mimo braku takiego obowiązku ustawowego – ewidencji czasu pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym z uwzględnieniem przyczyn wykonywania przez niego pracy ponad normy czasu pracy z art. 129 i n. k.p. Istnienie takiej dokumentacji może skutecznie zapobiec wystąpieniu pracownika z roszczeniami z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a w razie wytoczenia powództwa z tego powodu dokumentacja będzie mogła stanowić dowód w postępowaniu sądowym.

Wpływ czynności faktycznie wykonywanych przez kadrę zarządzającą na wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Prawo pracowników zajmujących stanowiska kierownicze kształtuje się odmiennie w zależności od pracy, jaką faktycznie osoby te wykonują. W sytuacji gdy kierownik świadczy pracę obejmującą wyłącznie organizowanie i nadzorowanie procesu pracy, wówczas należy odmówić mu prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Sytuacja przedstawia się odmiennie, gdy mamy do czynienia z pozornym stanowiskiem kierowniczym, tzn. gdy kierownik, poza obowiązkami organizacyjnymi, zajmuje się taką samą pracą, jaką świadczą inni pracownicy (np. gdy kierownik sklepu spożywczego dodatkowo przyjmuje towar i układa ten towar na półkach, obsługuje kasę, utrzymuje sklep w czystości) i przy nadmiernym obciążeniu zadaniami nie jest w stanie ich wykonać w normatywnym wymiarze czasu pracy. Wówczas, mimo jednoznacznego brzmienia art. 151⁴ § 1 k.p., należy przyznać kierownikowi prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko znalazło odzwierciedlenie w wyroku Sądu Najwyższego z 13 stycznia 2005 r.[10] Sąd przyjął w nim, że: zakres zastosowania art. 151⁴ § 1 Kodeksu pracy (dawny art. 135) nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi. Orzeczenie to dotyczyło pracownika, któremu powierzono stanowisko kierownika utrzymania ruchu, a do którego obowiązków należało m.in. nadzorowanie wszelkich urządzeń zlokalizowanych na terenie zakładu, prowadzenie ewidencji urządzeń i budynków, prowadzenie ewidencji czasu pracy podległych mu pracowników, w tym palaczy oraz kierowców, prowadzenie ewidencji odzieży roboczej i środków czystości, jak też sprawowanie nadzoru nad utrzymaniem i należytym stanem samochodów. Z materiału zgromadzonego w sprawie wynikało, że powód świadczył pracę na równi z innymi pracownikami zatrudnionymi w zakładzie.
Analizując sytuację faktyczną powoda, Sąd Najwyższy wyjaśnił, że chociaż zatrudnienie powoda zostało w umowie o pracę określone jako wykonywane na stanowisku „kierownika utrzymania ruchu”, w rzeczywistości nie było to stanowisko kierownicze w rozumieniu powołanej ustawy. Praca wykonywana przez powoda nie miała kierowniczego charakteru, albowiem jej głównym przedmiotem było nie tyle organizowanie i nadzorowanie procesu pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej, ile wykonywanie obowiązków związanych z bieżącą obsługą i funkcjonowaniem produkcji w zakładzie na równi z innymi pracownikami. Sąd Najwyższy uzasadnił, że: pracownik kierujący komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy nie zajmuje kierowniczego stanowiska, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami takiegoż zespołu, przy czym nie chodzi tu bynajmniej o jednakowy zakres obowiązków, ale o sam fakt wykonywania pracy.
Rozważając wpływ wykonywanych przez kierownika czynności na przyznanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, należy odnotować wyrok Sądu Najwyższego z 25 sierpnia 2004 r., którego teza brzmi: pracownicy na stanowiskach kierowniczych nie są wyłączeni spod dobrodziejstw norm czasu pracy; zadania tych pracowników muszą być tak zakreślone, aby ich wykonanie nie wymagało – w normalnym biegu rzeczy – przedłużania dnia roboczego.[11] Sąd Najwyższy wyjaśnił w swoim uzasadnieniu, że chociaż pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych mogą w pewnym zakresie samodzielnie dysponować swoim czasem pracy, nie oznacza to, że pracodawca może stale tak kształtować ich obowiązki, że ich wykonanie w granicach obowiązujących norm czasu pracy jest niemożliwe. Przypominając pogląd ukształtowany przed wejściem w życie Kodeksu pracy, Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli podmiot zatrudniający z góry określa codzienny ciągły czas pracy na 12 godzin dziennie (zamiast 8 godzin) przez okres kilku miesięcy, wówczas ta dodatkowa praca nie wchodzi w zakres funkcji pracownika na stanowisku kierowniczym.
Analogiczne stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 2004 r.[12] Orzeczenie to zapadło w następującym stanie faktycznym: powód (pracownik) był zatrudniony u pozwanego pracodawcy od 25 maja 1995 r. na stanowisku sprzedawcy, a od 1 sierpnia 1999 r. na stanowisku kierownika zakładowego punktu sprzedaży. Pracując na stanowisku sprzedawcy, powód rozpoczynał pracę ok. godz. 4.00 rano, a kończył około godz. 12.00 w południe. Jego praca jako kierownika zaczynała się faktycznie od godz. 2.00-3.00 w nocy i trwała do godz. 14.00-15.00 po południu. Sądy pierwszej i drugiej instancji stały na stanowisku, że w okresie, gdy powód zajmował stanowisko kierownicze, nie miał prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W ich ocenie powód powinien był tak zorganizować czas swojej pracy, aby nie dochodziło do przekroczenia norm czasu pracy – a sprzyjał temu zakres obowiązków powoda. Do jego faktycznych obowiązków należało m.in. ustalenie lub akceptowanie chwili rozpoczęcia i zakończenia pracy pracowników zakładowego punktu sprzedaży – a zatem powinien zorganizować pracę tego punktu w taki sposób, aby i on, i inni pracownicy mogli świadczyć pracę w normalnym czasie pracy.
Odmienne stanowisko przy tak ustalonym stanie faktycznym zajął Sąd Najwyższy. Jego zdaniem pracownik zajmujący kierownicze stanowisko nie ponosi pełnej odpowiedzialności za sposób zorganizowania swojego czasu pracy w tym znaczeniu, że w każdej sytuacji, niezależnie od przyczyn przekraczania normatywnego („normalnego”) czasu pracy, mógłby zostać pozbawiony wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy – nie jest to obowiązek kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy. Na pracodawcy spoczywa obowiązek takiego organizowania czasu pracy zatrudnionych pracowników, także pracowników na stanowiskach kierowniczych, aby nie zachodziła potrzeba stałego ich zatrudniania poza ustawowym czasem pracy.
Sąd Najwyższy zauważył, że w omawianym stanie faktycznym wymaga ustalenia, czy pozwany pracodawca, określając godziny otwarcia zakładowego punktu sprzedaży dla klientów i jednocześnie nakładając na zatrudnionych w nim pracowników obowiązek wcześniejszego rozładowania i rozważenia przysłanego towaru, prawidłowo organizował pracę z uwzględnieniem obowiązującego ośmiogodzinnego dnia pracy. Sąd Najwyższy wskazał również, że nie jest jasne stanowisko sądu drugiej instancji, że powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych (od godz. 2.00–3.00 do godz. 14.00–15.00) z własnej woli, a nie z konieczności zapewnienia realizacji potrzeb pracodawcy. Godziny rozpoczynania pracy przez powoda (w środku nocy), na długo przed otwarciem hurtowni dla klientów, nie wskazują raczej na dobrowolność jej świadczenia w ponadnormatywnej liczbie godzin pracy, a raczej na konieczność związaną z organizacją pracy. Konkludując, należy przyjąć, że pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym nie może być pozbawiony prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z argumentacją, że niewłaściwie zorganizował pracę. Jeżeli taki pracownik rzeczywiście świadczył pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy, pracodawca powinien dokonać wypłaty wynagrodzenia.
Na temat podziału pracy, jej organizacji i ich wpływie na prawo pracownika zajmującego stanowisko kierownicze do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 12 marca 1976 r.[13] Sprawa dotyczyła pracowników Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego zatrudnionych na stanowiskach kierowników zmian. Wykonywanie pracy w soboty w wymiarze siedmiu albo ośmiu godzin należało do zakresu ich obowiązków, a z uwagi na zajmowane stanowiska nie otrzymywali wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy, który rozpoznawał skargę kasacyjną, zajął stanowisko, że zobowiązanie pracownika do świadczenia pracy bez wynagrodzenia, wyłącznie w celu zachowania ciągłości pracy zakładu, jest niedopuszczalne. Zakład pracy ma bowiem obowiązek organizowania pracy w taki sposób, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowymi normami czasu pracy. Jeżeli jest to niemożliwe z przyczyn organizacyjnych, to pracownikom należy się z tego tytułu wynagrodzenie – nawet jeżeli zajmują stanowiska kierownicze. Redakcja przepisu art. 135 § 1 k.p. (obecny art. 151⁴ k.p.) wyraźnie wskazuje, zdaniem Sądu Najwyższego, na wyjątkowość sytuacji, w których pracownik zostaje pozbawiony prawa do wynagrodzenia.
W tym miejscu warto podkreślić znaczenie dokumentacji pracowniczej i jej rzetelnego prowadzenia dla ewentualnego procesu sądowego. Gdy dokumentacja ta odzwierciedla pracę faktycznie wykonywaną przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, reprezentujący go radca prawny nie będzie miał trudności w wykazaniu rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy. W sytuacji jednak, gdy pracownik, poza zarządzaniem zakładem pracy, będzie wykonywał taką samą pracę jak inni pracownicy (np. pozycjonowanie towaru na półkach w supermarkecie) – wówczas dokumenty znajdujące się w teczce akt osobowych pracownika niewiele nam pomogą. Wtedy pełnomocnik będzie musiał skorzystać z innych rodzajów dowodów określonych w procedurze cywilnej, a w szczególności z dowodu z zeznań świadków.

Orzeczenie o stopniu niepełnosprawności a zatrudnienie na stanowisku kierowniczym

Interesującym zagadnieniem jest kwestia pracy w godzinach nadliczbowych osób niepełnosprawnych zajmujących stanowiska kierownicze. Zastosowanie znajdują wówczas: art. 151⁴ § 1 k.p. oraz art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej. Wzajemną relację ww. przepisów wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r.[14]
Sąd Najwyższy rozstrzygał w następującym stanie faktycznym: Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi oddalił powództwo Juliusza F. przeciwko „A” Sp. z o.o. z siedzibą w Łodzi o wyrównanie wynagrodzenia (zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych). Powód został zatrudniony w pozwanej spółce od 1 lutego 2002 r., a z dniem 1 kwietnia 2004 r. objął stanowisko drugiego wiceprezesa zarządu. Jako członek zarządu spółki nie miał obowiązku potwierdzania przybycia i obecności w pracy na liście obecności oraz dysponował swobodą w organizowaniu czasu pracy. Dnia 27 lutego 2004 r. powód uzyskał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, które przedstawił pracodawcy 31 marca 2004 r. Od tej pory nominalny czas jego pracy został ustalony na siedem godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu, co jednak nie wpłynęło faktycznie na zakres jego zadań. Natomiast ze względu na elastyczny czas pracy zdarzały się zarówno dni, podczas których powód pracował do późnych godzin popołudniowych, jak i dni, kiedy wychodził z pracy wcześniej, przychodził później albo w trakcie „dniówki roboczej” załatwiał prywatne sprawy.
Sąd pierwszej instancji, stwierdzając kolizję dwóch norm regulujących czas pracy osób niepełnosprawnych, uznał, że rodzaj zajmowanego przez powoda stanowiska „ma istotniejsze znaczenie niż okoliczność, że powód jest osobą niepełnosprawną”. Ponadto, zdaniem sądu rejonowego powód – obejmując stanowisko wiceprezesa – miał wiedzę dotyczącą zakresu zadań i związanej z tym większej ilości pracy. Chociaż w chwili obejmowania stanowiska powód miał orzeczoną niepełnosprawność w stopniu umiarkowanym, to zdecydował się na jego objęcie, mając pełną świadomość związanego z tym zwiększonego zakresu pracy. (…) Żądanie przez powoda – osoby zajmującej stanowisko kierownicze – dodatku za godziny nadliczbowe pozostaje w sprzeczności z interesem pozwanej, narażając ją tym samym na nieuzasadnione wydatki. W dodatku powód jako wiceprezes zarządu mógł tak ukształtować swój czas pracy, aby nie zachodziła konieczność pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd Okręgowy w Łodzi oddalił apelację powoda, gdyż w jego ocenie art. 151⁴ § 1 k.p. dotyczy wszystkich pracowników – w tym niepełnosprawnych – zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i nie ma podstaw, aby zawężać jego wykładnię.
Rozpoznając skargę kasacyjną powoda, Sąd Najwyższy za zasadny uznał zarzut naruszenia art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej, stwierdzając, że przepisy powołanej ustawy są przepisami szczególnymi względem Kodeksu pracy i dotyczą osób niepełnosprawnych niezależnie od zajmowanego stanowiska pracy, więc również kadry kierowniczej. Ponieważ wskazana regulacja stanowi normę bezwzględnie obowiązującą, strony stosunku pracy nie mogą ukształtować czasu pracy osoby niepełnosprawnej w sposób odmienny. W konsekwencji pracownik niepełnosprawny zarządzający zakładem pracy, świadczący pracę ponad normy określone w art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej, pracuje w godzinach nadliczbowych. Natomiast na podstawie ust. 3 art. 15 ww. ustawy obowiązuje zakaz zatrudniania osób niepełnosprawnych w godzinach nadliczbowych. Podsumowując, świadczenie przez pracownika niepełnosprawnego zarządzającego zakładem zakazanej pracy w godzinach nadliczbowych (…) nie może prowadzić do pozbawienia go prawa do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną. (…) Oznacza to, że do pracownika niepełnosprawnego zarządzającego zakładem pracy nie może mieć zastosowania art. 151⁴ § 1 k.p., gdyż prowadziłoby to do wyłączenia jego prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonanej pracy w godzinach nadliczbowych mimo naruszenia szczególnych i ściśle bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej (…).
Zatrudniając na stanowisku kierowniczym osobę o orzeczonym stopniu niepełnosprawności, należy więc pamiętać o regulacjach prawnych dotyczących czasu ich pracy zawartych w ustawie o rehabilitacji zawodowej, które są przepisami szczególnymi względem przepisów Kodeksu pracy.

Stosowanie art. 322 k.p.c.

Wykazanie przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych nie przesądza jeszcze o przyznaniu temu pracownikowi przez sąd pracy wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną. Aby takie wynagrodzenie zostało zasądzone, pracownik powinien udowodnić dokładną liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych. Gdy pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy i ewidencja ta jest rzetelna, tzn. odzwierciedla faktyczny czas pracy pracowników, wówczas pracownik może wyliczyć rzeczywistą liczbę nadgodzin. W praktyce takie sytuacje należą do rzadkości. Brak ewidencji czasu pracy lub prowadzenie ewidencji nieuwzględniającej rzeczywistego czasu pracy pracowników powoduje przede wszystkim trudności w wyliczeniu dokładnych godzin pracy. Problem ten dotyczy nie tylko kadry zarządzającej, lecz także innych pracowników, którzy ze względu na ilość pracy są zmuszeni do wykonywania jej poza normatywnym czasem pracy.
W takich przypadkach warto zastanowić się nad zastosowaniem art. 322 k.p.c. Odmowa zastosowania tego przepisu często prowadziłaby do oddalenia roszczeń pracowników. Zgodnie z art. 322 k.p.c., jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. Nie ulega wątpliwości, że sprawa o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest sprawą o dochody (dochód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych). Jeżeli pracownik (w tym pracownik zajmujący stanowisko kierownicze) udowodni, że świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, ale nie jest w stanie dokładnie wskazać, w jakim konkretnie dniu i w jakich godzinach tę pracę wykonywał, wówczas może dochodzić zasądzenia odpowiedniej kwoty.
Analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego w zakresie zastosowania art. 322 k.p.c. zostanie dokonana z uwzględnieniem wyroków odnoszących się do wszystkich pracowników wykonujących pracę w ponadnormatywnym czasie pracy. Wyodrębnienie z tej grupy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze jest zbędne z tego powodu, że nie zachodzą żadne odmienności w procesie dowodzenia świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Możliwość stosowania art. 322 k.p.c. dopuścił Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r.[15] Jak słusznie zauważył SN, jeżeli sądy rozpoznające daną sprawę uznają, że ścisłe udowodnienie rozmiaru pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy, a w konsekwencji wynagrodzenia za tę pracę, nie jest możliwe, zgodnie z art. 322 k.p.c. powinny zasądzić odpowiednią sumę według swojej oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.
Powyższe stanowisko powtórzył Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2001 r.[16] W uzasadnieniu wymienionego orzeczenia SN wskazał, że komplikacje dowodowe w zakresie dokładnego wskazania dat i rozmiaru czasu pracy w godzinach nadliczbowych mogą być rozwiązane przez sąd przez zasądzenie odpowiedniego wynagrodzenia według oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. W omawianej sprawie sądy pierwszej i drugiej instancji stały na stanowisku, że pracownicy nie wykazali, że pracowali w godzinach nadliczbowych. Takiego dowodu zdaniem sądów nie mogły stanowić twierdzenia pracowników występujących w charakterze powodów i zeznania świadków. Sądy obu instancji przyjęły, że powodowie nie wykazali, w jakich konkretnie dniach i miesiącach wykonywali pracę w godzinach nadliczbowych, poprzestając na szacunkowym wyliczeniu należnego im wynagrodzenia z tego tytułu. Taka argumentacja sądów meriti została zakwestionowana przez Sąd Najwyższy rozpoznający skargę kasacyjną. Sąd ten w swoim uzasadnieniu wyjaśnił, że nie można odmówić powodom prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych tylko dlatego, że nie byli w stanie udowodnić dokładnie, w jakich konkretnie dniach i ściśle w jakim rozmiarze świadczyli tego rodzaju pracę.
Przepis art. 322 k.p.c. może być stosowany nie tylko w sytuacji opisanej wyżej, a więc przy braku możliwości wskazania konkretnych dat i rozmiaru czasu pracy w godzinach nadliczbowych, lecz także w sytuacji, gdy nie ma możliwości dokładnego ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika, w tym pracownika zajmującego stanowisko kierownicze. W takim przypadku Sąd Najwyższy także dopuścił stosowanie art. 322 k.p.c. W uzasadnieniu wyroku z 25 sierpnia 2010 r.[17] SN wyjaśnił, że wobec braku możliwości dokładnego ustalenia, jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za ponadwymiarową godzinę zajęć, sąd może zastosować art. 322 k.p.c., czyli przyznać pracownikowi odpowiednią sumę wyliczoną według własnej oceny sądu opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności konkretnej sprawy. Powołując się na wyrok z 5 czerwca 2007 r.[18], Sąd Najwyższy wskazał, że przepis art. 322 k.p.c. ma zastosowanie w sprawie o wynagrodzenie za pracę, jeśli przepisy określające jego wysokość zostały skonstruowane w sposób uniemożliwiający sądowi ścisłe ustalenie wysokości wynagrodzenia. Wymienione orzeczenie z 25 sierpnia 2010 r. zapadło w sprawie dotyczącej nauczyciela akademickiego, na rzecz którego działał Ogólnopolski Akademicki Związek Zawodowy, a który występował m.in. o wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe. Strona powodowa podnosiła, że nauczyciel akademicki był zatrudniony w roku akademickim 2004/2005, 2005/2006 i 2006/2007 na stanowisku adiunkta posiadającego stopień naukowy doktora. W tym czasie realizował zajęcia dydaktyczne ze studentami w wymiarze znacząco przekraczającym ustawowe pensum – łącznie w spornym okresie 210 godzin zajęć dydaktycznych ponad maksymalne ustawowe pensum. Przyjmując jako godziwą stawkę wynagrodzenia kwotę 100 zł za godzinę ponadwymiarową, za 210 przepracowanych godzin ponadwymiarowych nauczycielowi akademickiemu należało się, zdaniem strony powodowej, wynagrodzenie w wysokości 21 000 zł, do której to kwoty strona powodowa doliczyła skapitalizowane odsetki. Strona powodowa opierała roszczenie o wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe na naruszeniu przez pozwaną uczelnię przepisów prawa pracy: art. 13, art. 78 § 1 i art. 80 k.p., które miało polegać na niezrealizowaniu obowiązku zapłaty powodowi godziwego wynagrodzenia za pracę świadczoną w godzinach ponadwymiarowych. W omawianej sprawie sądy obu instancji analizowały, czy wypłacone pracownikowi wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe w spornym okresie nie naruszało zasady godziwości oraz rozważały, jaki sposób wyliczenia wynagrodzenia pracownika należy przyjąć. Ostatecznie sąd pierwszej instancji przyjął cztery różne sposoby wyliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z których wybrał jeden i zastosował go do sytuacji powoda (różne wersje wynikały z niemożliwości ścisłego wyliczenia wynagrodzenia).
Sąd drugiej instancji utrzymał wyrok w mocy. Skargę kasacyjną w tej sprawie wniosła strona powodowa. Sąd Najwyższy, rozstrzygając opisane zagadnienie, stanął na stanowisku, że można się zgodzić z tezą sądu pierwszej instancji, iż złożoność obowiązków pracowniczych nauczycieli akademickich przesądziła o niemożliwości ścisłego, matematycznego wyliczenia stawki wynagrodzenia nauczyciela za godzinę zajęć dydaktycznych prowadzonych w ramach pensum. Jednak nie oznacza to braku możliwości dokonania przez sąd pracy oceny zgodności wysokości stawek przyjętych przez pracodawcę (w zarządzeniu rektora pozwanej uczelni) z kryteriami wynagrodzenia godziwego. Ostatecznie wobec braku możliwości dokładnego ustalenia, jakie wynagrodzenie przysługuje nauczycielowi akademickiemu za godzinę ponadwymiarową zajęć dydaktycznych, sąd może zastosować art. 322 k.p.c., czyli przyznać pracownikowi odpowiednią sumę wyliczoną według własnej oceny sądu opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności konkretnej sprawy. W wyliczeniach należy uwzględnić, że powód otrzymał już wynagrodzenie za pracę w godzinach ponadwymiarowych w wysokości wynikającej z zarządzenia rektora, a zatem może się domagać jedynie ewentualnej różnicy między wynagrodzeniem faktycznie wypłaconym a wynagrodzeniem wyliczonym z uwzględnieniem kryteriów z art. 78 § 1 k.p.
Z przytoczonych orzeczeń Sądu Najwyższego wynika dopuszczalność stosowania przez sądy pracy art. 322 k.p.c. w sytuacjach, gdy ścisłe wyliczenie czasu pracy pracownika w godzinach nadliczbowych jest niemożliwe lub utrudnione albo gdy pracownik nie jest w stanie wyliczyć stawki wynagrodzenia będącej podstawą do ustalenia wysokości wynagrodzenia (w tym wynagrodzenia zasadniczego i dodatku) za pracę w godzinach nadliczbowych.
Konieczność powoływania się na art. 322 k.p.c. można ograniczyć, gdy pracownik wykaże się zapobiegliwością i starannością, prowadząc własną, niezależną od pracodawcy, ewidencję czasu pracy w godzinach nadliczbowych ze wskazaniem dokładnych danych (dat i godzin). Ułatwi to pracownikowi i jego pełnomocnikowi sprecyzowanie roszczenia i jego dochodzenie na drodze postępowania sądowego, stanowiąc środek dowodowy w postaci dokumentu prywatnego, a w razie konieczności posłuży za podstawę do obliczenia należnego wynagrodzenia przez powołanego w sprawie biegłego.

Podsumowanie

Podsumowując, należy podkreślić, że art. 151⁴ k.p. nie pozbawia ipso iure pracowników kadry zarządzającej prawa do wynagrodzenia za pracę w ponadnormatywnym czasie pracy. Zasadność przyznania wynagrodzenia powinna być dokonywana odrębnie w odniesieniu do każdego pracownika i jego warunków zatrudnienia. W ten sposób w pełni zostanie zrealizowana nie tylko zasada, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, lecz także zasada godziwego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za pracę wykonaną.
 
Małgorzata Zając-Rzosińska
aplikantka radcowska w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie
 
Katarzyna Zdun-Załęska
aplikantka radcowska w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie

Źródło: Temidium 3 (69) 2012