opublikowano: 2014-09-18 przez: Mika Ewelina

Relacje obowiązujące pomiędzy pracownikiem a pracodawcą regulowane są przez prawo pracy. Przedmiotowe pojęcie obejmuje swym zakresem katalog źródeł określających powszechnie obowiązujące prawa i obowiązki pracowników i pracodawców tj. akty powszechnie obowiązujących przepisów prawa (Kodeks pracy i ustawy około kodeksowe) jak i tzw. akty wewnątrzzakładowe tj. dokumenty regulujące w sposób szczególny i specyficzny relacje na linii konkretny pracodawca – pracownicy, tworzone przez poszczególnych pracodawców w zakresie i trybie przewidzianym przez przepisy prawa powszechnego. 
 
Zagadnienia ogólne

Do wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy zaliczamy m.in. układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania, premiowania, regulaminy pracy, statuty tj. te akty prawa, których powstanie, tryb wdrożenia w życie przewidują przepisy prawa powszechnego. Wewnątrzzakładowym aktem regulującym prawa i obowiązki stron stosunku pracy mogą być wyłącznie te akty, na powstanie których ustawa zezwala, bądź utworzenie których nakazuje.
Zajmując się zagadnieniem, jakim są źródła prawa pracy, zdaniem autora, warto zwrócić uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego, który dokonał bardzo szerokiej interpretacji art. 9 Kodeksu pracy, przyjmując, iż źródłem prawa regulującym relacje obowiązujące pomiędzy pracownikiem i pracodawcą może być także umowa spółki kapitałowej, o ile określa ona prawa i obowiązki ww. podmiotów.[1]
Jak wynika z powyższego, zakres praw i obowiązków pracowniczych reguluje nie tylko Kodeks pracy i ustawy około kodeksowe, lecz także inne akty, którym prawo przyznaje status aktu normatywnego oraz źródła praw i obowiązków stron stosunku pracy.
Relacje zachodzące pomiędzy wspomnianymi powyżej rodzajami źródeł prawa porządkuje obowiązująca je hierarchia ważności.[2] Na najwyższym szczeblu znajdują się przepisy powszechnego prawa pracy (tj. tworzone przez organy państwowe), zaś akty prawa wewnątrzzakładowego (tj. tworzone przez pracodawców układy zbiorowe, regulaminy itd.) zostały umiejscowione na szczeblu niższym.
Postanowienia aktów prawa wewnętrznego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Ponadto postanowienia regulaminów i statutów nie mogą przewidywać rozwiązań mniej korzystnych dla pracowników niż ustanowione w układach zbiorowych pracy. W konsekwencji akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w stosunkach pracowniczych pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym. Analogicznie przedstawia się relacja pomiędzy normami wynikającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy oraz umową o pracę lub pozostałymi podstawami nawiązania stosunku pracy (art. 18 § 2 KP).[3]
 
Obowiązek tworzenia wewnątrzzakładowych aktów prawa

Jak wspomniano na wstępie, źródłem praw i obowiązków składających się na treść stosunku pracy i wzajemnych relacji na linii pracownik – pracodawca są także akty tworzone przez poszczególnych pracodawców i mające zastosowanie wyłącznie w zakresie nawiązanych przez nich stosunków pracy.
Do najpowszechniejszych źródeł wewnątrzzakładowego prawa pracy należą układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania, regulaminy premiowania i regulaminy pracy. Tworzenie i stosowanie ww. aktów prawa wewnętrznego nie ma charakteru obligatoryjnego w stosunku do każdego podmiotu będącego pracodawcą. Ustawodawca nakazuje bowiem tworzenie i stosowanie wewnątrzzakładowych aktów prawa w postaci regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy wyłącznie tej grupie pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym i ponadzakładowym układem zbiorowym pracy – w przypadku regulaminu wynagradzania oraz zatrudniających co najmniej 20 pracowników i nieposiadających układu zbiorowego pracy bądź też posiadających układ zbiorowy pracy, który nie reguluje organizacji i porządku w procesie pracy i nie określa w przedmiotowym zakresie praw i obowiązków pracowniczych – w przypadku regulaminu pracy.[4] Powyższy obowiązek ustalania i stosowania wewnętrznych aktów regulujących prawa i obowiązki stron stosunku pracy nie został wprowadzony przez ustawodawcę w stosunku do zbiorowych źródeł prawa pracy, jakimi są zakładowe i ponadzakładowe układy zbiorowe.[5] Tworzenie i stosowanie tych aktów zależy wyłącznie od woli stron uprawnionych do ich zawarcia.
 
Do liczby zatrudnionych, o których mowa powyżej zalicza się wszystkie osoby spełniające kryteria wskazane w definicji pracownika ujętej w art. 2 Kodeksu pracy. Rodzaj łączącej strony umowy o pracę, wymiar czasu pracy pracownika czy staż pracy nie mają wpływu na powstanie po stronie pracodawcy obowiązku stworzenia i stosowania regulaminu wynagradzania czy regulaminu pracy. Powstanie powyższego obowiązku jest uwarunkowane wyłącznie liczbą osób zatrudnionych przez danego pracodawcę na warunkach określonych w Kodeksie pracy.
 
W praktyce powstaje pytanie, czy pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników może skutecznie wprowadzić w życie i stosować regulamin wynagradzania i regulamin pracy. Kodeks pracy nie wskazuje bowiem, by w przypadku ww. pracodawców wprowadzone regulaminy stanowiły źródło praw i obowiązków pracowniczych o charakterze aktu normatywnego tj. umożliwiające skuteczne dochodzenie roszczeń w oparciu o ich treść. Zdaniem autora brzmienie art. 77² i art. 104 Kodeksu pracy nie pozbawia pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników możliwości uregulowania kwestii wynagradzania pracowników oraz organizacji i porządku w procesie pracy w akcie normatywnym, jakim jest regulamin wynagradzania i regulamin pracy. Brak jest zdaniem autora podstaw do wnioskowania, iż ww. podmiot nie może skutecznie uregulować zasad wykonywania pracy i wynagradzania pracowników w formie wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy o charakterze normatywnym.[6]
 
Układy zbiorowe pracy
 
Charakterystyka ogólna

Układy zbiorowe pracy określają i ustalają warunki, jakim mają odpowiadać nawiązywane w danym zakładzie stosunki pracy (tzw. część normatywna) oraz wzajemne zobowiązania stron konkretnego układu (tzw. część obligacyjna). To wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy regulujące sytuację prawną załogi świadczącej pracę na rzecz konkretnego podmiotu. Zakres podmiotowy obowiązywania układów ograniczony jest do konkretnej grupy pracowników (tj. pracowników danego zakładu pracy).
Postanowienia części normatywnej określają prawa i obowiązki pracodawcy, w oparciu o które pracownicy (indywidualnie) umocowani są do dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy. Postanowienia zaś części obligacyjnej wiążą strony układu, czyli pracodawcę i organizacje związkowe. Do części obligacyjnej układów zaliczamy postanowienia regulujące np. sposób publikacji układu, rozpowszechniania jego treści, dokonywania okresowych ocen z realizacji postanowień układowych itd. Treść układów zbiorowych nie może naruszać przepisów bezwzględnie obowiązującego prawa, ustalać warunków zatrudnienia w sposób mniej korzystny niż wynikający ze źródeł powszechnie obowiązującego prawa pracy.
Układy zbiorowe to akty, do powstania których może dojść wyłącznie w wyniku zgodnych ustaleń stron tj. pracodawcy i działających na terenie jego zakładu pracy organizacji związkowych. Żadna ze stron układu nie dysponuje narzędziami pozwalającymi na jednostronne, indywidualne wprowadzenie w życie i stosowanie układu zbiorowego.
 
Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy

Układy zbiorowe pracy, co do zasady, winny obejmować swym zasięgiem wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, w którym obowiązuje dany układ. Art. 239 § 1 Kodeksu pracy dopuszcza, zgodnie z wolą stron zawierających układ, wyłączenie spod regulacji układowej, określonej przez strony układu grupy pracowniczej. Przedmiotowe wyłączenie może być dokonane tylko pod warunkiem przestrzegania obowiązującego w prawie pracy zakazu dyskryminacji pracowników. Niedopuszczalne jest bowiem wyłączenie grupy pracowników z uwagi na takie kryteria jak np. wiek, przynależność związkowa, płeć, niepełnosprawność itd.[7] Przykładem dopuszczalnego kryterium wyłączenia grupy pracowniczej spod regulacji układowej jest wykonywanie pracy za granicą. Przedmiotowy aspekt wyłączenia zdaniem Sądu Najwyższego sprzeciwia się stosowaniu przepisów o dyskryminacji i nierównym traktowaniu, pod warunkiem iż sytuacja wyłączonej grupy pracowniczej nie jest mniej korzystna niż sytuacja osób zatrudnionych na terenie kraju.[8] Ocena dopuszczalności wyłączenia grupy pracowniczej spod regulacji układowej zawsze wymaga dogłębnej analizy, tj. ustalenia, czy w świetle okoliczności konkretnego wyłączenia pracowników spod regulacji układowej nie dochodzi do naruszenia zakazu dyskryminacji i nakazu równego traktowania pracowników.
Kodeks uprawnia strony układu także do rozszerzenia zakresu podmiotowego jego zastosowania o osoby wykonujące prace na innej podstawie niż stosunek pracy oraz do objęcia układem emerytów i rencistów. W konsekwencji powyższego regulacją układową mogą być objęte osoby wykonujące prace na podstawie umów cywilnoprawnych, umów o pracę nakładczą. Odnosząc się do zakresu podmiotowego układu, należy także zwrócić uwagę na ustawowe wyłączenie określonej grupy osób, tj. kategorii osób enumeratywnie wymienionych w art. 239 § 3 Kodeksu pracy (tj. m.in. sędziów, prokuratorów, członków korpusu służby cywilnej). W odniesieniu do przedmiotowego grona postanowienia układu zbiorowego pracy nie znajdują zastosowania z mocy ustawy.
 
Procedura tworzenia układów zbiorowych pracy

Układy zbiorowe powstają w wyniku rokowań prowadzonych pomiędzy pracodawcą a działającymi na terenie jego zakładu organizacjami związkowymi. Brak organizacji związkowych w zakładzie pracy wyłącza możliwość uregulowania zbiorowych praw i obowiązków załogi w formie układu zbiorowego.[9] Każda organizacja, niezależnie od posiadania przez nią cechy organizacji reprezentatywnej w rozumieniu kodeksu pracy, uprawniona jest do udziału w rokowaniach. Uczestnictwo organizacji związkowych w przedmiotowym procesie jest co do zasady dobrowolne. Jednakże warunkiem koniecznym do prowadzenia rokowań i w konsekwencji stworzenia układu jest przystąpienie do rokowań co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej.
Organizacja, zawiadomiona o powstaniu inicjatywy stworzenia układu zbiorowego pracy, może dobrowolnie zrezygnować z udziału w rokowaniach. Wyjątkiem od ww. reguły są rokowania prowadzone w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych treścią układu, w celu zmiany układu z uwagi na istotną zmianę sytuacji finansowej i ekonomicznej pracodawcy oraz w sytuacji zgłoszenia żądania przystąpienia do rokowań nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu obowiązywania układu bądź po dacie wypowiedzenia układu. W ww. przypadkach strona układu nie może odmówić udziału w rokowaniach zainicjowanych przez inną uprawnioną stronę.[10]
 W każdym przypadku powstania inicjatywy stworzenia układu inicjator rokowań zobligowany jest do poinformowania o przedmiotowym fakcie wszystkich organizacji związkowych. Obowiązek informacyjny jest aktualny zarówno w sytuacji, w której inicjatorem jest pracodawca, jak i w przypadku, w którym z inicjatywą zawarcia (zmiany) układu występuje jedna z organizacji związkowych.
W konsekwencji dobrowolnego charakteru przystąpienia do rokowań przez podmioty mogące być stronami układu brak jest po stronie pracodawcy narzędzi pozwalających mu na zmobilizowanie organizacji związkowych do prowadzenia rokowań ww. celu. Organizacje związkowe zaś, w sytuacji odmowy przez pracodawcę udziału w procesie rokowań zainicjowanym przez nie, uprawnione są do wszczęcia sporu zbiorowego.[11]
 
Zakres czasowy i terytorialny obowiązywania układów

Układy mogą być zawarte na czas określony bądź nieokreślony. Układy zawarte na czas określony, przed upływem okresu ich obowiązywania, mogą być przekształcone w układy zawarte na czas nieokreślony. Dopuszczalne jest także przedłużenie ich czasu obowiązywania.
Układy zbiorowe wchodzą w życie w terminach w nich ustalonych, nie wcześniej jednak niż z dniem rejestracji we właściwym rejestrze tj. w przypadku układów zbiorowych w rejestrze prowadzonym przez okręgowego inspektora pracy, zaś w przypadku układów ponadzakładowych przez ministra właściwego ds. pracy. Warunkiem uzyskania normatywnego charakteru przez układ jest wpis do właściwego rejestru po uprzednim zbadaniu przez kompetentny organ, czy treść układu i sposób jego ustalenia pozostają w zgodzie z obowiązującymi przepisami prawa.
Układy zbiorowe zawierane są na płaszczyźnie zakładowej i ponadzakładowej. Przedmiotowy podział wskazuje na zakres terytorialny obowiązywania układów. W przypadku układów ponadzakładowych możliwe jest objęcie ich zakresem działania gminy, miasta, branży, regionu.
 
Regulaminy wynagradzania
 
Charakterystyka ogólna

W świetle postanowień kodeksu pracy zasady wynagradzania pracowników należy ustalać w układach zbiorowych pracy. Regulamin wynagradzania stanowi wyłącznie substytut układu zbiorowego. Jak wskazuje art. 77¹ Kodeksu pracy podstawowym źródłem praw i obowiązków pracowników i pracodawców w zakresie wynagradzania winny być układy zbiorowe pracy. W praktyce regulaminy wynagradzania często określają obowiązujące w danym zakładzie zasady wynagradzania. W szczególności regulaminy funkcjonują u tej grupy pracodawców, w której nie działają zakładowe organizacje związkowe, stanowiące z reguły „siłę napędową” tworzenia i stosowania układów zbiorowych pracy określających całokształt praw i obowiązków stron stosunków pracy.
Kodeks pracy stanowi, iż obowiązek wprowadzenia w życie i stosowania regulaminów wynagradzania spoczywa na podmiotach zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, o czym była już mowa w początkowej części artykułu. W praktyce powstaje wątpliwość, czy ww. regulacja kodeksowa nakłada obowiązek wprowadzania regulaminów wynagradzania na pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, u których nie obowiązuje zakładowy ani ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, czy też przedmiotowy obowiązek dotyczy także pracodawców, którzy dysponują jednym z ww. źródeł wewnątrzzakładowego prawa pracy, jednakże spod ich regulacji wyłączona została grupa co najmniej 20 pracowników.
Stanowiska w tym zakresie są podzielone. Przedstawiciele doktryny, zdaniem autora, w przeważającej mierze opowiadają się za przyjęciem interpretacji, w świetle której pracodawca, u którego obowiązujący zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy wyłącza spod jego regulacji grupę co najmniej 20 pracowników obowiązany jest do ustalenia zasad wynagradzania przedmiotowej (wyłączonej) grupy pracowniczej w regulaminie wynagradzania.[12] Stanowisko odmienne od powyższego zaprezentował zaś Sąd Najwyższy, wskazując, iż Całkowite lub częściowe wyłączenie pewnych pracowników z zakresu układu oznacza, iż ich warunki pracy i płacy regulowane są umową o pracę. Dla pracowników pozostających poza układem zbiorowym pracy nie wydaje się regulaminu wynagradzania, jak to mogłoby sugerować brzmienie art. 77² § 1 KP, zgodnie z którym pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Przepis ten dotyczy bowiem sytuacji, w której dany pracodawca nie zawarł w ogóle układu zbiorowego pracy. Jeżeli natomiast strony układu zdecydowały się wyłączyć z jego zakresu podmiotowego co najmniej 20 pracowników, to obowiązek wydania dla nich regulaminu wynagradzania oznaczałby istotne ograniczenie swobody układowej. W praktyce przecież w zakładach pracy, w których działa związek zawodowy, regulamin wynagradzania jest negocjowany w podobny sposób jak układ. Byłby on więc swego rodzaju przymusowym porozumieniem o charakterze zbliżonym do układu, podczas gdy zawieranie układu jest dobrowolne”.[13]
Jak wynika z powyższego, kwestia interpretacji art. 77² § 1 Kodeksu pracy jest niejednolita i w praktyce, zdaniem autora, nie daje jednoznacznej odpowiedzi, czy pracodawca wyłączający spod regulacji układu zbiorowego pracy określoną grupę pracowników zobowiązany jest do uregulowania ich zasad wynagradzania w formie odrębnego źródła prawa tj. regulaminu wynagradzania.
Do regulaminów wynagradzania, jako substytutu i alternatywnego w stosunku do układu zbiorowego źródła praw pracowniczych, stosuje się odpowiednio niektóre regulacje odnoszące się do układów zbiorowych. Analogicznie jak w przypadku układów zbiorowych pracy regulaminów wynagradzania nie tworzy się m.in. dla pracowników korpusu służby cywilnej, sędziów, prokuratorów.[14]
W tym miejscu warto zwrócić uwagę na różnicę istniejącą pomiędzy układami zbiorowymi pracy a regulaminami wynagradzania. O ile w przypadku tworzenia układów zbiorowych pracy dopuszczalne jest wyłączenie spod ich regulacji określonej grupy pracowników, o tyle w przypadku stosowania w miejsce układu zbiorowego regulaminu wynagradzania pracodawca pozbawiony jest możliwości wyłączenia spod jego regulacji części zatrudnionych przez siebie osób. Kodeks pracy nie przewiduje w przypadku regulaminów wynagradzania prawa analogicznego do obowiązującego w układach zbiorowych pracy tj. prawa pracodawcy do ograniczenia jego zastosowania tylko co do części grupy pracowniczej.
 
Zakres czasowy obowiązywania regulaminów wynagradzania

Regulaminy wynagradzania to wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy, których początkowy moment obowiązywania wyznacza upływ dwutygodniowego okresu liczonego od chwili podania przez pracodawcę treści regulaminu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, zaś moment końcowy obowiązywania regulaminu uzależniony jest od chwili, w której wchodzą w życie postanowienia układów zbiorowych pracy lub chwili objęcia pracowników postanowieniami ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Przepisy prawa pracy nie określają formy i sposobu, w jaki pracodawca winien zawiadomić załogę o wprowadzeniu regulaminu. Pracodawcy w tym zakresie zobligowani są jedynie do przekazania informacji pracownikom, zaś forma i sposób przekazu zostały pozostawione decyzji pracodawcy w tym znaczeniu, iż każdy pracodawca uprawniony jest do wykorzystania w przedmiotowym celu powszechnie stosowanych w danym zakładzie pracy form komunikacji informacji.
 
Treść regulaminu wynagradzania

W regulaminach wynagradzania pracodawcy ustalają warunki wynagradzania pracowników. Treść regulaminu winna w taki sposób określać zasady wynagradzania załogi, by na podstawie przedmiotowego dokumentu istniała realna możliwość ustalenia uprawnień płacowych pracowników oraz określenia indywidualnych warunków umów o pracę. Doktryna, starając się odpowiedzieć na pytanie, jakie postanowienia stanowią minimum treści regulaminów, odwołuje się do brzmienia art. 78 § 2 Kodeksu pracy i wskazuje, iż niezbędnym elementem ich treści jest określenie wysokości i zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju bądź na określonym stanowisku oraz wskazanie obowiązującego systemu wynagrodzeń (tj. akordowy, czasowy, prowizyjny). Treść regulaminu musi pozwalać na ustalenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika w zawieranej z nim umowie o pracę.
W regulaminie pracodawca może wskazać także inne, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składniki wynagradzania przysługujące pracownikom oraz przesłanki, jakie muszą wystąpić, by uzyskali oni roszczenie o ich wypłatę. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić, w sposób korzystniejszy niż ustalony powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy, zasady i wysokość przyznawania dodatkowych składników wynagradzania, które przysługują pracownikom z mocy ustawy (np. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w porze nocnej itd.).
Ponadto uprawniony jest do przyznania pracownikom w drodze regulaminu także innych niż przewidziane w prawie pracy dodatkowych składników wynagradzania.
Regulamin wynagradzania musi zawierać jednoznaczne i precyzyjne zasady wynagradzania pracowników i przyznawania im świadczeń. Ogólne i nieprecyzyjne dokumenty określające zasady i warunki wynagradzania nie uzyskają charakteru dokumentu normatywnego i statusu źródła prawa pracy w rozumieniu Kodeksu pracy.
 
Tworzenie regulaminów wynagradzania

Tryb tworzenia regulaminów wynagradzania uzależniony jest od tego, czy u danego pracodawcy działają organizacje związkowe, czy też ich brak. W przypadku zakładów pracy, w których nie funkcjonują organizacje związkowe, regulamin wynagradzania ustala sam pracodawca. W zakładach pracy, w których działa choćby jedna organizacja związkowa, treść regulaminów wynagradzania pracodawca zobligowany jest ustalić przy współudziale przedmiotowej organizacji. Bez uzgodnienia treści regulaminu wynagradzania z organizacją związkową regulamin nie może wejść w życie i nie stanowi on normatywnego źródła roszczeń pracowniczych.
W zakładach pracy, w których funkcjonuje więcej niż jedna organizacja związkowa, pracodawca zobligowany jest dopuścić każdą z nich do udziału w procesie ustalania zasad wynagradzania załogi w formie regulaminu. Każda organizacja ma prawo zająć stanowisko w przedmiocie proponowanych przez pracodawcę zasad wynagradzania. W celu wywarcia realnego wpływu na treść proponowanego przez pracodawcę dokumentu organizacje związkowe zobligowane są do uzgodnienia i zajęcia wspólnego stanowiska w ww. zakresie. Obowiązek wzajemnego współdziałania organizacji związkowych funkcjonujących na terenie konkretnego zakładu pracy przewidziany został wprost w ustawie o związkach zawodowych.[15] Przedmiotowy akt przewiduje nie tylko obowiązek współdziałania pracodawcy z przedstawicielami społecznymi załogi w zakresie ustalania m.in. zasad wynagradzania tj. aktów regulujących zbiorowe interesy pracowników, ale również nakłada na organizacje związkowe obowiązek współdziałania z działającymi w zakładzie innymi organizacjami związkowymi i z pracodawcą. 1. Użyte w art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) sformułowanie: „wspólnie uzgodnionego stanowiska” oznacza, iż chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe”.[16] Brak wspólnego stanowiska organizacji związkowych w terminie 30 dni, licząc od daty przedstawiania przez pracodawcę projektu regulaminu, przyznaje pracodawcy uprawnienie do samodzielnego ustalenia zasad wynagradzania w formie regulaminu.[17]
W przypadku przedstawienia wspólnego negatywnego stanowiska przez organizacje związkowe regulamin wynagradzania w formie zaproponowanej przez pracodawcę nie staje się wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy i nie uzyskuje mocy obowiązującej. Pracodawca i organizacje związkowe zainteresowane uregulowaniem zasad wynagradzania w formie regulaminu muszą poszukiwać zgodnych rozwiązań w przedmiotowym zakresie.
 
Regulaminy pracy
 
Charakterystyka ogólna

Regulaminy pracy są jednym z dopuszczalnych i przewidzianych przez przepisy powszechnie obowiązującego prawa wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy. Pracodawcy tworzą je w celu dostosowania, ogólnie określonych przez przepisy prawa, reguł dotyczących porządku i organizacji pracy do specyfiki warunków pracy panujących w konkretnym zakładzie, zdeterminowanych charakterem prowadzonej działalności.
Regulamin pracy precyzuje organizację i porządek pracy oraz prawa i obowiązki obu stron stosunku pracy tj. pracownika i pracodawcy w przedmiotowym zakresie.
W myśl obowiązującej w zakresie stosunków pracy zasady uprzywilejowania pracownika postanowienia regulaminu pracy nie mogą zawierać rozwiązań mniej korzystnych dla pracowników niż przewidziane przez ustawodawcę w powszechnie obowiązujących przepisach prawa. Jako akt normatywny niższej rangi tj. znajdujący się w hierarchii źródeł prawa pracy na szczeblu niższym niż powszechne źródła prawa pracy oraz układy zbiorowe pracy i ponadzakładowe układy zbiorowe nie może zawierać także postanowień mniej korzystnych niż postanowienia ww. wewnątrzzakładowych i powszechnych źródeł prawa.
Celem wprowadzenia regulaminu pracy jest konkretyzacja i szczegółowe sprecyzowanie zakresu praw i obowiązków pracowniczych dotyczących procesu organizacji i porządku pracy, których podstawowy katalog został wskazany w art. 104¹ Kodeksu pracy. Mając na uwadze otwarty charakter przedmiotowego katalogu zagadnień, pracodawca uprawniony jest do uregulowania w dokumencie precyzującym zasady organizacji i porządku pracy inne prawa i obowiązki niż proponowane przez ustawodawcę. Należy jednak pamiętać, iż regulamin pracy nie może stanowić narzędzia do nakładania na pracowników obowiązków niezwiązanych z organizacją i porządkiem pracy.
 
Kodeks pracy, podobnie jak w przypadku omówionych powyżej regulaminów wynagradzania, determinuje powstanie po stronie pracodawcy obowiązku utworzenia i wprowadzenia w życie regulaminu pracy liczbą zatrudnianych przez dany podmiot pracowników (tj. pracowników w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy) oraz treścią układów zbiorowych pracy, o ile obowiązują one u danego pracodawcy. Kodeks przewiduje obowiązek utworzenia regulaminu pracy w stosunku do podmiotów zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przy ustalaniu ww. poziomu zatrudnienia uwzględnia się wszystkie osoby zatrudnione w ramach nawiązanych stosunków pracy, bez względu na rodzaj łączących strony stosunków pracy czy obowiązujący ich wymiar czasu pracy.
 
Jeśli chodzi o pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, brak jest jednolitego stanowiska w przedmiocie istnienia po ich stronie uprawnienia do wprowadzenia i stosowania regulaminów pracy.[18] Przedstawiciele doktryny opowiadają się zarówno za przyjęciem stanowiska, iż ww. pracodawca nie ma prawa do wprowadzenia regulaminu pracy (w takiej sytuacji organizacja i porządek pracy opiera sie na poleceniach pracodawcy), jak również prezentują pogląd, iż niski wskaźnik zatrudnienia (tj. poniżej progu, o którym stanowi art. 104 § 2 Kodeksu pracy) nie pozbawia pracodawcy możliwości uregulowania zasad organizacji i porządku pracy w formie regulaminu pracy.
 
Obowiązek stworzenia i stosowania regulaminu pracy, pomimo zatrudniania co najmniej 20 pracowników, nie powstaje w sytuacji, w której proces organizacji i porządku pracy został ustalony w sposób precyzyjny w obowiązującym u danego podmiotu układzie zbiorowym pracy.
Mając na uwadze procedurę dokonywania zmian w układach zbiorowych pracy, w praktyce regulamin pracy może stanowić dla pracodawców rozwiązanie dogodniejsze z uwagi na krótszą i prostszą procedurę wprowadzania ewentualnych zmian i dostosowywania treści regulaminów pracy do zmieniających się realiów i potrzeb pracodawcy w przedmiocie organizacji i porządku procesu pracy.
 
Tworzenie regulaminów pracy

Tryb powstania i wdrożenia regulaminu pracy, podobnie jak w przypadku regulaminu wynagradzania, zdeterminowany jest faktem działania organizacji związkowych w danym zakładzie pracy bądź też ich brakiem.
Pracodawca, u którego nie działają żadne organizacje związkowe sam ustala treść regulaminu pracy, podaje go do wiadomości załogi w sposób, w jaki zwyczajowo komunikuje się z pracownikami w kwestiach globalnych tj. dotyczących ogółu zatrudnionych osób. Kodeks pracy (analogicznie jak w przypadku regulaminów wynagradzania) nie narzuca formy ani sposobu poinformowania pracowników o fakcie utworzenia regulaminu pracy oraz o treści jego postanowień. Jedynym wymogiem niezbędnym do wejścia w życie i obowiązywania regulaminu pracy, postawionym przez ustawodawcę, jest poinformowanie o przedmiotowym zdarzeniu załogi oraz upływ dwóch tygodni liczonych od daty przekazania przedmiotowej informacji.
Pracodawca, u którego działa organizacja związkowa, zobligowany jest do ustalenia treści regulaminu pracy z umocowanymi przedstawicielami danego związku. Jak wskazuje brzmienie art. 104² § 2 Kodeksu pracy, ustalenie treści przedmiotowego aktu winno nastąpić w uzgodnionym uprzednio czasie. Brak porozumienia stron w przedmiotowym terminie uprawnia pracodawcę do samodzielnego ustalenia zasad organizacji i porządku pracy w zakładzie pracy. W konsekwencji powyższego ustalenie właściwego terminu, w którym strony winny uzgodnić treść regulaminu pracy, będzie miało istotne znaczenie. Powyższe powinno poprzedzać przystąpienie do negocjacji treści regulaminu, tak by nie były one prowadzone przez przedstawicieli społecznych z opieszałością, która w konsekwencji uniemożliwiałaby pracodawcy ustalenie zasad organizacji i porządku pracy. Aby uniknąć sytuacji, w której z uwagi na brak możliwości uzyskania porozumienia między związkami zawodowymi a pracodawcą w zakresie czasu, w jakim strony będą prowadziły ww. negocjacje, Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż nieprzedstawienie w ciągu 30 dni ww. terminu przez przedstawicieli związków zawodowych uprawnia pracodawcę do samodzielnego ustalenia treści regulaminu.[19]
Pominięcie przez pracodawcę działającego na terenie zakładu pracy związku zawodowego tj. niepodjęcie negocjacji w przedmiocie ustalenia treści regulaminu pracy i samodzielne utworzenie regulaminu w praktyce prowadzi do stworzenia przez pracodawcę aktu pozbawionego mocy obowiązującej. Pracodawca, u którego działa związek zawodowy, nie może samodzielnie stworzyć regulaminu pracy (za wyjątkiem sytuacji wskazanej powyżej tj. bezskutecznego upływu ustalonego przez strony terminu do uzgodnienia treści regulaminu pracy bądź nieustalenia czasu trwania prac nad treścią regulaminu).
 
W sytuacji, w której u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, sposób ustalenia regulaminu pracy, podobnie jak w przypadku regulaminu wynagradzania, o czym była mowa powyżej, określa ustawa o związkach zawodowych.[20] Organizacje związkowe w celu ustalania z pracodawcą treści regulaminu winny przedstawić w terminie 30 dni „wspólne stanowisko” co do zaproponowanej treści regulaminu. Brak wspólnego stanowiska stron w świetle art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych przyznaje pracodawcy prawo samodzielnego ustalenia treści regulaminu pracy. Oddzielne zajęcie stanowisk przez każdą z organizacji związkowych, choćby były to stanowiska jednolite, nie jest „wspólnym stanowiskiem”, wymaganym przez art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Taki sposób działania organizacji związkowych przyznaje pracodawcy prawo do samodzielnego ustalenia treści regulaminu pracy.[21]
 
Edyta Sikorska-Gałecka
Radca prawny w OIRP Warszawa