Podróż służbowa jako czas pracy

Problematyka czasu pracy podczas podróży służbowej pracownika należy do jednej z najbardziej skomplikowanych w prawie pracy. Brak jasnej regulacji kodeksowej rodzi konieczność dokonywania wykładni celowościowej i systemowej. Wykładnia ta wymusza znalezienie rozwiązania na podstawie wielu różnych przepisów Kodeksu pracy, a nie na podstawie jednej normy. Jednak gdy czas przebywania przez pracownika w podróży jest czasem pracy, to po jego stronie powstanie roszczenie o zapłatę wynagrodzenia. Jeżeli wykładnia doprowadzi do odpowiedzi negatywnej, Sąd Pracy będzie miał podstawy do oddalenia powództwa pracownika. Słusznie zauważa dr hab. Arkadiusz Sobczyk[1], że samo pojęcie „podróż służbowa” jest jednym z najbardziej kontrowersyjnych w praktyce, orzecznictwie sądowym oraz doktrynie prawa pracy. Udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy czas przeznaczony przez pracownika na przemieszczanie się po terenie kraju albo jego części jest czy też nie czasem pracy oraz stanowi podróż służbową, a w konsekwencji, czy za „pracę” polegającą na podróży należy się wynagrodzenie, zależy od odpowiedzi na pytanie, jak w umowie strony stosunku pracy określiły miejsce pracy. Kluczowym elementem procesu definiowania czasu pracy jest więc przybliżenie pojęcia dyspozycyjności oraz miejsca pracy. (…) Po pierwsze, problemy rodzi samo zdefiniowanie pojęcia podróż służbowa, a to wobec dosyć skąpej definicji kodeksowej. To ostatnie wiąże się ściśle z problematyką zdefiniowania pojęcia, jakim jest miejsce pracy, które to pojęcie też nie jest jednoznacznie interpretowane. W dalszej kolejności powstaje zagadnienie wynagrodzenia za czas podróży służbowej, co z kolei jest związane z problematyką zakwalifikowania podróży służbowej jako czasu pracy. Wreszcie, z podróżą służbową wiąże się nowa kwestia, jaką jest prawo do odpoczynku dobowego oraz tygodniowego. (…) Istotne dla określenia podróży służbowej jest określenie miejsca pracy[2].

Miejsce pracy jako obszar geograficzny

Mogłoby się wydawać, że nie ma nic prostszego jak wskazanie na tyle obszernego terytorium, po którym będzie się przemieszczał pracownik, aby pracodawca uniknął konieczności wynagradzania czasu spędzonego przez niego w podróży. Zgodnie z poglądami wyrażanymi w nauce prawa pracy oraz orzecznictwie sądowym, nie będzie zazwyczaj dopuszczalne określenie tego miejsca jako terytorium całego kraju. Każdy pracownik musi mieć wyraźnie określone miejsce pracy[3]. Określenie tego miejsca jako obszaru całej Polski mogłoby de facto oznaczać pozbawienie pracownika wskazania miejsca pracy, zaś pracowników stale przemieszczających się dyskryminowałoby, kreując roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 18^3d Kodeksu pracy. Geograficzne określenie miejsca świadczenia pracy jest możliwe, żaden przepis bowiem nie wyklucza takiego postanowienia umowy. Wypada też zasygnalizować, że interpretacja przeciwna – zgodnie z którą nie byłoby możliwości określenia miejsca świadczenia pracy na zasadzie określenia obszaru, na którym wykonuje swoją pracę pracownik mobilny – prowadziłaby do sytuacji, w której pracownicy mobilni nie mieliby w ogóle oznaczonego miejsca pracy, co dyskryminowałoby tę grupę pracujących[4]. Wyrokiem z 9 lutego 2010 r., I PK 157/09, Sąd Najwyższy jednoznacznie zanegował dopuszczalność określenia miejsca pracy jako obszar całego kraju. Stałe miejsce pracy oznacza punktowo lub terytorialnie oznaczony obszar, na którym pracownik stale (zwykle) wykonuje obowiązki pracownicze w granicach obowiązujących go norm czasu pracy. Za nieskuteczne – co do zasady – należy uznać uzgodnienie jako stałego miejsca pracy obszaru całych państw lub nawet kontynentów, skoro już racjonalnie niemożliwe jest stałe świadczenie pracy na tak rozległych terenach (miejscach pracy)[5]. Uzasadniając swoje stanowisko, Sąd Najwyższy wskazał, że takie określenie miejsca pracy jest sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa pracy. Na gruncie przepisów prawa pracy o czasie pracy i pracowniczym wypoczynku, a także adekwatnych podstawowych zasad prawa pracy za nieskuteczne – co do zasady – należy uznać uzgodnienie jako stałego miejsca pracy obszaru całych państw (…). Sąd ten wielokrotnie podkreślał, że zbyt obszerne określenie miejsca pracy w postaci terytorium całego kraju nie tylko faktycznie pozbawia pracownika wskazania miejsca świadczenia pracy, dyskryminuje pracowników mobilnych, narusza ochronną funkcję prawa pracy, lecz także przerzuca koszty takich podróży na pracownika, a ponadto może naruszać wiele innych przepisów, jak np. o czasie pracy, wynagrodzeniu, zwrocie kosztów podróży służbowych, wypoczynku czy zaspokajaniu innych istotnych potrzeb pracownika. Wprawdzie w art. 29 § 1 pkt 2 Kp brak jest normatywnych wyznaczników, które określałyby wymagany stopień szczegółowości ustalenia zakresowych granic miejsca wykonywania pracy, ale nie jest dopuszczalne swobodne lub dowolne wskazywanie stałego miejsca (miejsc) pracy w rozumieniu art. 77⁵ § 1 Kp z uwzględnieniem interesu jednej tylko strony stosunku pracy – pracodawcy, który na ogół jest zainteresowany określeniem miejsca wykonywania pracy lub stałego miejsca pracy w tak szeroki („pojemny”) sposób, aby wymagać od pracownika wykonywania pracy w rozmaitych miejscach pracy bez ponoszenia kosztów podróży służbowych do takich „niestałych” miejsc pracy. Miejsce wykonywania pracy powinno być zatem określone na tyle konkretnie, aby następnie możliwe było ustalenie stałego miejsca pracy dla potrzeb orzekania o należnościach na pokrycie kosztów związanych z podróżami służbowymi do innych „niestałych” miejsc pracy. Wymaga to uwzględnienia interesów obu stron stosunku pracy i uzgodnienia takiego miejsca pracy, aby wykonywanie pracy w umówionym miejscu lub miejscach jej wykonywania nie kolidowało z przepisami prawa pracy o czasie pracy i wynagrodzeniu za pracę ani z podstawowymi zasadami prawa pracy gwarantującymi poszanowanie dóbr osobistych pracownika (art. 11¹ Kp), prawo do wypoczynku (art. 14 Kp), zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 Kp) lub zaspokajanie istotnych potrzeb pracowników (art. 16 Kp)[6].
Niezgodne z prawem określenie miejsca pracy jako obszaru całej Polski nie powoduje nieważności całej umowy, a miejsce pracy Sąd Pracy ustali na podstawie faktycznego miejsca świadczenia pracy. Kodeks pracy w art. 29 wymaga od stron ustalenia miejsca świadczenia pracy. Brak określenia w kontrakcie miejsca wykonywania pracy nie prowadzi jednak do nieważności całej czynności prawnej. Miejsce świadczenia pracy stanowi zatem istotny element kontraktu niebędący natomiast jego essentialia negotii[7]. Z drugiej jednak strony, określenie w umowie o pracę miejsca pracy na tyle ogólnie, żeby nie dało się wskazać konkretnego miejsca geograficznego, gdzie pracownik wykonuje pracę na co dzień, mogłoby doprowadzić ponadto Sąd Pracy do przyjęcia, że stanowi to obejście m.in. przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 Kp), a w konsekwencji do uznania, że w tym zakresie czynność prawna jest dotknięta wadą nieważności (art. 58 § 3 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Podobnie nie jest dopuszczalne wyrażenie przez pracownika bezwarunkowej zgody na czasową zmianę miejsca pracy. W tym zakresie w judykaturze wyrażony został pogląd, że nieważna jest klauzula umowna zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzeb pracodawcy i bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., I PK 96/08, LEX nr 529754)[8].
W drodze porozumienia stron pracownik i pracodawca mogą zmienić określone w umowie o pracę miejsce pracy pod warunkiem zachowania formy pisemnej. Tymczasem w rozpoznawanej sprawie, w której strony wskazały jako miejsce wykonywania pracy i stałe miejsce pracy siedzibę pozwanego pracodawcy, zmiana tak ustalonego warunku umowy o pracę wymagałaby zachowania formy pisemnej (art. 29 § 4 Kp)[9].
W sytuacji gdy praca polega na przemieszczaniu się po terytorium całego kraju lub jest z takimi podróżami ściśle związana, można określić miejsce pracy przez wskazanie obszaru całej Polski. Warunkiem dopuszczalności określenia w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy wskazanego jako obszar geograficzny jest jednak, aby całe terytorium było powiązane z pracą rzeczywiście wykonywaną przez pracownika oraz jej rodzajem i charakterem. Sposób określenia miejsca pracy musi być bowiem powiązany z rodzajem pracy[10] (…). Jako wyjątek od tej zasady i tylko wówczas, gdy z natury lub właściwości konkretnego stosunku pracy wynika obowiązek stałego wykonywania obowiązków pracowniczych na całym krajowym lub międzynarodowym obszarze (miejscu) pracy, umownie uzgodnionym jako miejsce wykonywania pracy, istnieje możliwość przyjęcia, że pracownik nie znajduje się w podróży służbowej w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych[11].
Nie jest dopuszczalne określenie miejsca wykonywania pracy tylko z ostrożności, „na wszelki wypadek”, gdyby zaszła konieczność podjęcia przez pracownika, incydentalnie, pracy poza stałym miejscem pracy. Jeżeli, co do zasady, pracownik nie będzie zmieniał miejsca świadczenia pracy i będzie wykonywał pracę w jednym punkcie geograficznym, a sytuacje podjęcia pracy w innym punkcie będą czymś zupełnie wyjątkowym, to niedopuszczalne jest określenie w umowie o pracę miejsca świadczenia pracy jako określonego obszaru geograficznego. Według tego stanowiska nie jest dopuszczalne zakreślenie miejsca pracy w sposób „nieograniczony”, bo takie uzgodnienie jest oczywiście niekorzystne dla pracownika, gdyż praktycznie uchyla wszelkie normy ochronne prawa pracy, prowadzi do braku stabilizacji stosunku pracy i bezzasadnie obarcza pracowników kosztami obciążającymi pracodawcę w przypadku wykonywania przez pracownika zadań służbowych poza stałym miejscem pracy[12]. Natomiast w sytuacji gdy pracownik codziennie podróżuje w celu wykonywania pracy, dopuszczalne jest określenie miejsca pracy jako obszar geograficzny (województwo, region północno-zachodniej Polski, obszar całego kraju). Dopuszczalne jest określenie miejsca pracy jako na przykład obszar województwa tylko wtedy, gdy w charakter pracy pracownika jest wpisane przemieszczanie się po jego terytorium[13]. Po drugie, jak wskazuje A. Sobczyk, miejsce pracy określone jako obszar geograficzny musi być uzasadnione możliwością wykonania obowiązków pracowniczych w ramach czasu pracy danego pracownika. Nie oznacza to jednak, że strony mają całkowitą swobodę w określeniu miejsca pracy poprzez powyższe kryterium. Tylko wtedy geograficznie określone miejsce pracy zostanie określone prawidłowo, jeżeli zakreślone pracownikowi obowiązki pracownicze na danym obszarze działania mogą być wykonane w ramach normatywnego czasu pracy[14]. Stanowisko to znajduje odzwierciedlenie w judykaturze Sądu Najwyższego. W takich uwarunkowaniach normatywnych stałe miejsce pracy, w którym pracownik świadczy pracę stale (zwykle), na ogół zawiera się w granicach miejscowości, w której siedzibę ma pracodawca, chyba że strony wyraźnie ustaliły miejsce stałego wykonywania pracy w różnych miejscowościach, a przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy (zadań) w takich miejscowościach (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 2009 r., II PK 230/08, LEX nr 503201) i okresach, których wyboru każdorazowo dokonuje sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, zachowując możliwość wykonywania obowiązków pracowniczych w granicach dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00, OSNP 2003 nr 2, poz. 36)[15].

Szerokie określenie miejsca pracy jako podstawa roszczenia o wynagrodzenie

Kierowanie się przez pracodawcę, przy zawieraniu umowy o pracę, interesem polegającym na zminimalizowaniu wysokości wypłacanego pracownikom wynagrodzenia za okres podróży, kiedy w sensie ekonomicznym nie świadczą pracy, może odnieść przed sądem pracy skutek odwrotny od zamierzonego. Określenie miejsca świadczenia pracy jako obszar pewnego terytorium geograficznego (np. województwa) skutkuje dla pracownika powstaniem roszczenia o zapłatę wynagrodzenia. Negatywną dla pracodawcy konsekwencją takiego wskazania miejsca pracy jest skutek w postaci tego, że pracownik wykonujący na jego polecenie podróż w ramach administracyjnego terytorium województwa nie znajduje się w podróży służbowej, ale świadczy pracę. Co najmniej od momentu rozpoczęcia przemieszczania się w celu wykonywania pracy w sensie ekonomicznym stawia się w miejscu pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy będzie to więc jego czas pracy. Takie stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy, rozstrzygając problem podróży służbowej oraz czasu pracy przedstawiciela handlowego. Czas pracy w rozumieniu art. 128 Kp rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania pracownika handlowego w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy, a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania; czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego[16]. Sąd podkreślił, że czas pracy przedstawiciela handlowego zaczyna się już od momentu opuszczenia przez pracownika swojego mieszkania. W tych warunkach należy przyjąć, że czas pracy powoda rozpoczynał się od wyjazdu z mieszkania, ponieważ od tego momentu rozpoczynały się bezpośrednie czynności przygotowawcze do wykonania zasadniczego zadania pracowniczego. Czas ten obejmował również czas powrotu do mieszkania po zakończeniu zasadniczego zadania pracowniczego. W mieszkaniu bowiem powód kończył pracę, pisząc raport dzienny oraz dokonując innych jeszcze czynności[17]. Cytowany wyrok został wydany na tle stanu faktycznego polegającego na świadczeniu pracy przez przedstawiciela handlowego. Wydaje się jednak zasadne odnieść go do wszelkich pracowników, których praca polega na przemieszczaniu się. Niekoniecznie całość podróży musi polegać na świadczeniu pracy sensu stricto, rozumianym jako wykonywanie czynności zawodowych. Czasem pracy, za który należy się wynagrodzenie, nie jest tylko sama wizyta w placówce handlowej. Jest nim sam czas podróży, choćby pozostawał w nieproporcjonalnym stosunku do czasu poświęconego na wizytę w sklepie. Wizyta i wykonanie czynności pracowniczych, czyli świadczenie pracy sensu stricto, nie jest w ogóle możliwe bez odbycia podróży.
Wydaje się, że można wskazać wiele innych przypadków, gdzie pracownik, aby wykonać pracę w sensie ekonomicznym, musi odbyć podróż i bez jej odbycia nie jest to możliwe. Na przykład dla radcy prawnego czy aplikanta radcowskiego sama podróż nie jest świadczeniem usług prawniczych w ramach stosunku pracy. Jeżeli jednak jego praca polega na prowadzeniu spraw sądowych (występowaniu na rozprawach) na terenie całego kraju, to zgodnie z orzecznictwem sądowym już sama podróż celem stawienia się w sądzie na rozprawie jest czasem pracy, za który należy się wynagrodzenie. Bez odbycia podróży udział w postępowaniu sądowym i świadczenie usług prawnych sensu stricto nie byłoby w ogóle możliwe. Wykładnię wyżej opisaną, pominąwszy szczegóły, Sąd Najwyższy reprezentuje już od wielu lat. (…) Tak samo czasem pracy jest przemieszczanie się, które chociaż samo nie stanowi świadczenia, to jednak wykonywanie pracy nie jest możliwe bez podróży. Taki też pogląd wypowiedziano w orzecznictwie, uznając, że czasem pracy jest także czas tzw. wyjazdów w teren, integralnie związanych z charakterem pracy na danym stanowisku[18]. Autor powołuje się na liczne orzeczenia Sądu Najwyższego, gdzie Sąd ten podkreśla, że podróż jest czasem pracy, nawet gdy podczas niej pracownik nie świadczy pracy, jeżeli bez jej odbycia nie jest możliwe wykonanie pracy sensu stricto. Dla wykonania tych obowiązków wnioskodawca zmuszony był do wyjazdów w teren środkami lokomocji należącymi do pozwanego zakładu i w tym celu zakład pracy wystawiał mu delegacje służbowe. Wnioskodawca zgłaszał się do zakładu pracy w wyznaczonej godzinie rozpoczynania pracy i następnie wyjeżdżał do różnych miejscowości na terenie województwa dla wykonania zleconych mu zadań. (…) Pracownikowi (…) należy wliczać do czasu pracy także czas podróży z zakładu pracy do miejsca wykonania czynności i z powrotem oraz czas pomiędzy miejscami wykonywania pracy[19].

Stałe miejsce pracy a miejsce wykonywania pracy

Ponadto rodzi się pytanie, czy taki radca prawny lub aplikant radcowski nie ma dwóch miejsc pracy – jedno stałe, na przykład w siedzibie pracodawcy, a drugie ruchome, będące określonym obszarem geograficznym, gdzie reprezentuje klientów pracodawcy w sądach. Można więc wywodzić, że w przypadku grupy pracowników stale „przemieszczających się” odróżnić można stałe miejsce pracy (np. bazę transportową) od „ruchomego”[20]. Na gruncie wyroku Sądu Najwyższego z 9 lutego 2010 r., I PK 157/09, odwołującego się w swoim uzasadnieniu do wyroku SN z 19 marca 2008 r., OSNP 2009 nr 13–14, poz. 176, takie wyróżnienie dwóch miejsc pracy wydaje się nie tylko dopuszczalne, lecz także zasadne. W judykaturze przyjmuje się, że miejsce wykonywania pracy (art. 29 § 1 pkt 2 Kp) ma szerszy zakres znaczeniowy niż stałe miejsce pracy w rozumieniu art. 77¹ § 1 Kp. Obok stałego miejsca pracy strony mogą uzgodnić inne, niestałe, zmienne, mobilne lub zmieniające się miejsca pracy w sposób dostatecznie określony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2008 r., I PK 230/07, OSNP 2009 nr 13–14, poz. 176)[21]. W powołanym orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził: zakres wyrażenia „miejsce wykonywania pracy” (art. 29 § 1 pkt 2 Kp) jest szerszy niż zakres nazwy „stałe miejsce pracy” (art. 77⁵ § 1 Kp); spełnienie wymagania przewidzianego w art. 29 § 1 pkt 2 Kp może polegać na wskazaniu stałego miejsca pracy, na wskazaniu obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc) pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy w sposób dostatecznie określony[22]. W orzeczeniu tym[23] Sąd słusznie zauważył: Z przepisu tego wynika, że pracownik może mieć stałe i niestałe („ruchome”, „zmienne”) miejsce pracy. Stąd też zakres „miejsca wykonywania pracy” (zakres desygnatów tej nazwy) jest szerszy niż zakres „stałego miejsca pracy” (zakres desygnatów tego wyrażenia), co wyraża się w tym, iż spełnienie wymagania przewidzianego w art. 29 § 1 pkt 2 Kp może polegać na wskazaniu stałego miejsca pracy, na wskazaniu obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc) wykonywania pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy w dostateczny wszakże sposób określonych.
O dopuszczalności wyróżnienia dwóch miejsc pracy w przypadku takich pracowników wskazuje Sąd Najwyższy w innym orzeczeniu: uzgodnienie zmiennego, ruchomego lub mobilnego miejsca wykonywania pracy jest dopuszczalne i skuteczne tylko wtedy, gdy wynika z natury zobowiązania pracowniczego, w ramach którego pracodawca może wymagać od pracownika wykonywania pracy w różnych miejscowościach, ale na ogół jest to obwarowane możliwością wykonania pracy w granicach dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym[24].
Powyższe należy opatrzyć jednym bardzo ważnym zastrzeżeniem. Jak każdy pracownik, pracownik mający wiele „miejsc pracy” musi mieć jasno określone i zdefiniowane stałe miejsce pracy w przeciwieństwie do miejsca wykonywania pracy. Brak określenia w umowie o pracę stałego miejsca pracy będzie prowadzić do sytuacji, w której Sąd Pracy może uznać za takie miejsce siedzibę pracodawcy. Szczególnej ostrości problem nabierze przy pracownikach mobilnych. Stałe miejsce pracy to zasadniczo miejsce ściśle określone, w jednej miejscowości czy nawet w jednej placówce zatrudnienia, w której praca jest regularnie świadczona. Prowadzi to do wniosku, że powód nie miał określonego, „stałego miejsca pracy” i wobec tego – zgodnie z literą art. 77⁵ § 1 Kp – punktem odniesienia dla oceny, czy „wykonując transport międzynarodowy”, czynił to, będąc w podróży służbowej, jest miejscowość, w której znajdowała się siedziba jego pracodawcy[25].

Obowiązujące normy czasu pracy wyznacznikiem dopuszczalności szerokiego określenia miejsca pracy

Jeżeli praca polega na przemieszczaniu się lub w sytuacji, żeby w ogóle było możliwe jej wykonanie, konieczne jest odbycie podróży, sama podróż pracownika musi się mieścić w harmonogramowym czasie pracy. Nie jest dopuszczalne, aby pracownik „pracował”, podróżując z np. miejscowości, w której jest siedziba pracodawcy, do miejsca prowadzenia działalności przez klienta pracodawcy i z powrotem poza godzinami harmonogramowego czasu pracy. Jeśli np. pracownik jest zatrudniony w podstawowym czasie pracy i zgodnie z harmonogramem godziny pracy są wyznaczone między 9:00 a 17:00, to poza tym czasem jest podróż o godz. 18:00. Oznacza to, że czas podróży pracownika, wykonywania zadań pracowniczych oraz czas powrotu do miejsca rozpoczęcia tej podróży nie powinien łącznie trwać dłużej niż przyjęty u danego pracodawcy dobowy wymiar czasu pracy[26]. Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego: Po myśli art. 128 § 1 Kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji zakładu pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Tak rozumiany czas pracy nie może – w zasadzie – przekroczyć granic określonych w art. 129 i nast. Kp. W tych granicach rozkład czasu pracy ustala regulamin pracy, względnie kierownik zakładu pracy (art. 131 Kp).[27]
Wydaje się, że w istocie u podłoża wszelkich prób zmierzających do określenia jak najszerszego geograficznie miejsca pracy jest nie tylko chęć uniknięcia ponoszenia kosztów delegacji pracowników. W istocie konflikt interesów pracodawcy i pracownika w przypadku analizowanego problemu leży znaczniej głębiej. Chodzi tu o problem, na kim ma spoczywać ciężar podróżowania pracownika w celu świadczenia pracy – na pracowniku jako zainteresowanemu w utrzymaniu zatrudnienia i zarobkowaniu czy na pracodawcy jako podmiocie prowadzącym działalność gospodarczą na swój rachunek. Sąd Najwyższy zajmuje stanowisko, które w ocenie autora potwierdza naczelną zasadę prawa pracy – ochronną jego funkcję. U podłoża tego unormowania leży ogólne założenie, że pracownik ma miejsce zamieszkania, które umożliwia mu regularne wykonywanie pracy w siedzibie pracodawcy albo w innym stałym miejscu pracy (a w każdym razie, że jeżeli „zorganizuje” sobie dojazdy do miejsca, które jest stałe, to konsekwencje jego zmiany, stanowiące następstwo decyzji pracodawcy o jego podróży służbowej, pociągające za sobą dodatkowe utrudnienia w dotarciu na miejsce wykonywania zadania czy prowadzące do dezorganizacji jego życia prywatnego, będzie ponosił pracodawca a nie pracownik), nie może być kierowany do pracy poza to miejsce (miejscowość), chyba że następuje to w drodze delegacji służbowej[28].

Podróż służbowa

Oprócz zdefiniowania miejsca pracy rozstrzygnięcie problemu, czy pracownik podróżujący na polecenie pracodawcy między różnymi miejscowościami jest w podróży służbowej, a w konsekwencji, czy czas przejazdu jest zaliczany do czasu pracy, a więc czy pracownikowi należy się za nie wynagrodzenie, zależy od tego, czy pracownik należy do kategorii pracowników, których praca polega na przemieszczaniu się, nazwanych pracownikami mobilnymi. Problematyczna jest sama dopuszczalność wydania przez pracodawcę polecenia służbowego polegającego na zobowiązaniu pracownika do stawienia się w godzinach wczesnych porannych w całkowicie innym miejscu niż tam, gdzie pracownik na co dzień świadczy pracę.

Dopuszczalność wydania polecenia podróży poza godzinami pracy

Powyższy problem nie jest unormowany wyraźnie w przepisach prawa pracy, a w szczególności w Kodeksie pracy. Pośrednio odpowiedź na to pytanie daje krytykowane w nauce prawa pracy[29] orzeczenie Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2005 r.[30]. Jednak mimo krytyki orzeczenie to jest niezwykle doniosłe, a odwoływanie się do niego wydaje się niezbędne. W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy stwierdził, że: Czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości (…) w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku. Jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, wówczas pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie. Z cytowanego wyroku można wyciągnąć następujące wnioski. Dnia następującego po dniu pracy w miejscu pracy stanowiącym codzienne miejsce pracy dla pracownika można wydać mu polecenie stawienia się w innym miejscu, jeśli między momentem zakończenia pracy a rozpoczęciem podróży do innego miasta jest zachowany okres 11-godzinnego odpoczynku. Natomiast jeżeli z okoliczności faktycznych wynika, że aby rozpocząć podróż, pracownik musi wyruszyć w nią przed upływem 11 godzin od zakończenia pracy dnia poprzedzającego, to, co do zasady, nie jest to dopuszczalne. Będzie to dozwolone, jeżeli po stronie pracodawcy zachodzą szczególne potrzeby. Podróż wykonywana w okresie 11-godzinnego odpoczynku musi być zrównoważona okresem wolnego czasu od pracy lub dodatkowym wynagrodzeniem. Jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, wówczas pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie[31].
Odpowiedź na pytanie, co zrobić z kolejnym dniem takiego podróżującego pracownika, daje § 3 ust. 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.). Zgodnie z nim dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy jest oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie zostało 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. W praktyce oznacza to, że pracownik świadczący pracę na przykład od 7:00 do 15:00 wracający z podróży po godzinie 23:00 będzie miał prawo nie stawić się w pracy dnia następnego o godzinie 7:00, a pracodawca nie będzie mógł wyciągnąć z tego faktu żadnych konsekwencji. Jeśli się stawi o 7:00, trzeba będzie zapłacić mu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe lub udzielić czasu wolnego. Wprawdzie rozporządzenie używa pojęcia „podróż służbowa”, jednak w sytuacji niedoskonałości regulacji dotyczących podróży służbowej i jej niedoskonałej legalnej definicji należy przyjąć, że powyższy przepis aktu wykonawczego należy odnieść zarówno do pracowników, dla których przejazd jest czasem pracy, jak i takich, dla których nie jest.

Pojęcie „podróż służbowa” dla potrzeb czasu pracy

W przepisach podróż służbowa została zdefiniowana w sposób wysoce niedoskonały i dlatego rozstrzygnięcie, czy dana podróż pracownika stanowi czy też nie podróż służbową, budzi ostre kontrowersje i polemiki w doktrynie prawa pracy oraz orzecznictwie sądowym. Problematyka podróży służbowej jest jedną z najbardziej kontrowersyjnych w praktyce oraz doktrynie prawa pracy[32]. Legalna definicja podróży służbowej znajduje się w art. 77⁵ § 1 Kodeksu pracy. W istocie rzeczy, różnicowanie pojęcia podróży służbowej idzie jeszcze dalej, albowiem nieco inaczej pojmowana jest podróż służbowa dla celów ustalenia należności z jej tytułu, a inaczej na potrzeby czasu pracy (…) Pojęcie podróży służbowej zostało ogólne zdefiniowane w art. 77⁵ § 1 Kp. Zgodnie z treścią tego przepisu podróż służbowa polega na realizacji polecenia pracodawcy wykonania zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. Wyrażam pogląd, że powyższa definicja odczytywana literalnie jest logicznie i merytorycznie błędna[33].
Stanowisko to wydaje się potwierdzać Sąd Najwyższy. Należy przyjąć, że różnice w określeniach, jakimi posłużył się ustawodawca w art. 29 § 1 pkt 2 Kp („miejsce wykonywania pracy”) i w art. 77⁵ § 1 Kp („stałe miejsce pracy”) nie są przypadkowe i nieprzemyślane. (…) Wyraźnie w tym przepisie stałe miejsce pracy wiązano z miejscowością a nie miejscowościami. Redakcja art. 77⁵ § 1 Kp jest w pewnym stopniu inna, bo uwzględnia w swej treści także podróże zagraniczne (i literalnie nie łączy pojęcia „stałe miejsce pracy” z „miejscowością”), ale stanowi ona kontynuację podejścia do definiowania podróży służbowych, które znajdowało wyraz w unormowaniach wprowadzanych przed wejściem w życie art. 77⁵ § 1 Kp. Wszystko to prowadzi do wniosku, że określone w umowie o pracę miejsce wykonywania pracy nie musi mieć cechy stałości i wtedy punktem odniesienia w przypadku rozstrzygnięcia dotyczącego polecenia podróży służbowej jest miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Podkreślenia przy tym wymaga to, iż inne są cele i funkcje przewidzianego w art. 29 § 1 pkt 2 Kp wskazania w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy, a inne cele i funkcje przypisane są do unormowania art. 77⁵ Kp i tym samym występującego w nim zwrotu „stałe miejsce pracy”[34].
Dla ustalenia, czy pracownik jest czy też nie w podróży służbowej z punktu widzenia jego czasu pracy kluczowe jest rozstrzygnięcie, gdzie znajduje się jego miejsce pracy. O ile w przypadku pracownika stale pracującego w jednym mieście i jedynie incydentalnie przemieszczającego się do innej miejscowości nie będzie to budzić większych kontrowersji, o tyle w przypadku pracownika stale przemieszczającego się należy wskazać, że taki pracownik ma w istocie dwa miejsca pracy – stałe oraz ruchome. Można więc wywodzić, że w przypadku grupy pracowników stale „przemieszczających się” odróżnić można stałe miejsce pracy (np. bazę transportową) od „ruchomego”[35].
W przypadku pracowników mobilnych Sąd Najwyższy dopuścił szerokie określenie miejsca pracy, poza przypadkami definiującymi go jako obszar kraju. Szerokie zdefiniowanie miejsca pracy nie może spowodować naruszenia podstawowych zasad prawa pracy i nie może przerzucać na pracownika ciężaru prowadzenia przez pracodawcę działalności gospodarczej na terenie całego kraju, naruszać normy czasu pracy dotyczące dopuszczalnej liczby dobowych i tygodniowych godzin pracy, odpoczynku oraz wynagrodzenia. Także w odniesieniu do tzw. pracowników mobilnych, którzy według właściwości zobowiązania pracowniczego i umowy o pracę mogą lub wykonują uzgodnioną rodzajowo pracę z natury rzeczy na określonym terytorialnie obszarze, a zatem – co do zasady – nie tylko w siedzibie pracodawcy (np. kierowcy w długodystansowym transporcie krajowym lub międzynarodowym) albo na obszarze właściwości rzeczowej i miejscowej (terytorialnej) określonego pracodawcy, pracodawcy mogą wymagać wykonywania obowiązków pracowniczych w różnych miejscach wykonywania pracy wskazanych obszarowo lub terytorialnie. Dla przykładu Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2007 r., I PK 210/06 (OSNP 2008 nr 7–8, poz. 109), przyjął, że „punktowe” określenie miejsca pracy jako siedziby określonego pracodawcy (urzędu państwowego) nie wyklucza przestrzennego, terytorialnego lub obszarowego wskazania różnych (ruchomych) miejsc wykonywania obowiązków służbowych przez pracownika kontroli lub nadzoru podatkowego na obszarze terytorialnej działalności lub właściwości tego pracodawcy (określonego urzędu kontroli podatkowej lub celnej). Takie określenie miejsca wykonywania obowiązków pracowniczych jest dopuszczalne, a nawet bywa konieczne, gdy z istoty obowiązków służbowych i właściwości konkretnego stosunku pracy (art. 65 Kc w związku z art. 300 Kp) wynika, że pracownik może i powinien wykonywać swoje obowiązki w różnych miejscowościach i na terenie obejmującym nie tylko siedzibę pracodawcy, lecz także cały obszar prowadzenia lub nadzorowania określonej działalności przez określonego pracodawcę. W takich przypadkach rodzaj pracy determinuje miejsce pracy wykonywanej przez pracownika na obszarze działania pracodawcy. (…) Równocześnie wykonywanie umówionej pracy na takim terytorialnie określonym w umowie o pracę „stałym” obszarze nie może naruszać bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa o czasie pracy, wynagrodzeniu za pracę wykonaną oraz podstawowych zasad prawa pracy, które niekiedy mogą usprawiedliwiać dochodzenie należności na pokrycie zwiększonych kosztów związanych ze świadczeniem pracy w różnych miejscowościach, uzgodnionych jako stałe miejsca pracy. Stałe miejsce pracy nie może być wskazane ogólnikowo lub swobodnie (dowolnie) albo dookreślone w sposób, który wymagałby od pracownika wykonywania pracy w każdej miejscowości, do której skieruje go pracodawca, który w ramach swobody i wolności gospodarczej korzysta z potencjalnie nieograniczonych możliwości prowadzenia swojej działalności, uzależnionej od pozyskiwanych kontraktów na terytorium państw lub kontynentów, a w przyszłości nawet w przestrzeni astronomicznej[36].

Podróż służbowa i czas pracy pracowników mobilnych

W sytuacji gdy pracownik stale wykonuje pracę w terenie (jest pracownikiem mobilnym), zaś obowiązek podróży do innego miasta niż miejsce zamieszkania pracownika jest stałym elementem jego pracy, przejazd między jego macierzystym miastem a miastem, gdzie podróżuje w celu świadczenia pracy, nie będzie podróżą służbową. Czas podróży będzie stanowić jego normalny czas pracy. Natomiast inny cel przyznaję zwrotowi „stałe miejsce pracy”. Powyższy zwrot odnoszę bowiem do sytuacji, w której miejsce stałego świadczenia pracy jest inne niż siedziba pracodawcy w zaprezentowanym wyżej tego słowa znaczeniu lub nie ogranicza się wyłącznie do siedziby[37]. (…) Dotyczyć to będzie np. miejsca pracy określonego obszarem geograficznym poza siedzibą pracodawcy lub pracy, której wykonywaniu w siedzibie pracodawcy towarzyszy jednak stałe wyjeżdżanie w tzw. teren. W takim przypadku podróżą służbową byłoby wykonywanie na polecenie pracodawcy pracy, ale dopiero poza stałym obszarem zatrudnienia. Przemieszczanie się w celu wykonywania obowiązków zawodowych w ramach tego obszaru nie nosiłoby cech podróży służbowej, lecz byłoby wykonywaniem pracy w całości wliczanym do czasu pracy[38].
Pogląd zaprezentowany przez dr. hab. A. Sobczyka jest poparty orzecznictwem Sądu Najwyższego. Sąd stoi na stanowisku, że podróże między „miejscami pracy” pracownika, który dla wykonania swoich obowiązków musi się przemieścić z jednego do innego miejsca wykonania obowiązków pracowniczych, nie są podróżami służbowymi, ale stanowią jego normalny czas pracy. Pracownikowi (…), którego praca m.in. polega – zgodnie z przydzielonym mu zakresem czynności – na pobieraniu poza stałym miejscem pracy (…) dla sprawdzenia w zakładowym laboratorium (…), należy wliczać do czasu pracy także czas podróży z zakładu pracy do miejsca wykonywania czynności i z powrotem oraz czas między miejscami wykonywania pracy[39]. W uzasadnieniu powołanego orzeczenia SN podał, że: Dla wykonania tych czynności wnioskodawca otrzymywał jednodniowe delegacje służbowe wyjazdów w teren, z tym że wyjazdy nie odbywały się codziennie. Czas dojazdów oraz czas pracy podczas delegacji najczęściej przekraczał 8-godzinny dzień pracy. (…) Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji zakładu pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 46 godzin na tydzień (art. 128 i art. 129 § 1 Kp). Nie jest to odosobnione orzeczenie, a podobne rozstrzygnięcie znalazło się w innych wyrokach. Wszelkie przejazdy pracownika wykonującego pracę w terenie z miejsca zakwaterowania do miejsca pracy i z powrotem są objęte czasem pracy, pozostaje on bowiem w czasie tych przejazdów w dyspozycji zakładu pracy[40]. W uzasadnieniu wyroku Sąd stwierdził: (...) W świetle (...) przepisu [art. 128 Kp] czasem pozostawania w dyspozycji zakładu pracy jest czas, w którym pracownik faktycznie wykonuje pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, w warunkach umożliwiających kontrolę obecności pracownika i rozporządzania jego osobą w ramach dyspozycyjnych uprawnień kierownictwa zakładu pracy wynikających z zawartej z pracownikiem umowy o pracę[41].
Potwierdza to dodatkowo orzeczenie II PK 265/04: Nietypowa podróż służbowa, w przeciwieństwie do podróży typowej, polega w przeważająco decydującej mierze na permanentnym przemieszczaniu się z jednego do innego miejsca (miejscowości) wykonywania zajęć stanowiących przedmiot pracowniczego zobowiązania (np. przy pracy przedstawiciela handlowego), a więc stanowi integralny element sposobu wykonywania pracy w ramach poniekąd „ruchomego” miejsca pracy (stanowiska roboczego) i jest konsekwentnie w całości kwalifikowana jako czas pracy[42].
Tak samo orzeczenie I PR 85/82: Realizując w czasie pracy polecenie przełożonego wymagające pokonania pewnej przestrzeni w ramach „delegacji, podróży służbowej” itp., pracownik „pracuje”, wykonuje w szczególności swoje obowiązki pracownicze i – w związku z tym – bez względu na to, jakiego wysiłku z jego strony wymaga zużycie w taki sposób „czasu pracy”, za takie „przepracowanie” czasu pracy przysługuje pracownikowi „normalne” wynagrodzenie[43].
Podczas analizy ewentualnych roszczeń pracowników mobilnych i ich zasadności konieczne jest rozróżnienie świadczeń, do jakich pracownik nabywa prawo w wyniku przemieszczania się. Ponieważ stanowi to jego czas pracy, zgodnie z art. 80 Kp, należy się „regularne” wynagrodzenie, ewentualnie wynagrodzenie za godziny nadliczbowe za przekroczenie dopuszczalnych norm czasu pracy, a ponadto świadczenia za koszty podróży służbowej. Praktyka polegająca na zacieraniu granicy między wynagrodzeniem stanowiącym odpowiednik świadczonej przez pracownika pracy a wypłatami kompensacyjnymi, należnymi z tytułu wydatków poniesionych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy (w tym wykonywaniem jej poza jego stałym miejscem pracy), nie może być uznana za prawidłową i nie może być akceptowana[44].
Z powyższych orzeczeń Sądu Najwyższego można wyciągnąć następujące wnioski, które mogą posłużyć pełnomocnikom dla oceny zasadności ewentualnych roszczeń pracowników mobilnych, występujących przeciwko pracodawcom do sądów pracy o zasądzenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Po pierwsze, czas przejazdu między miastami w ramach obszaru geograficznego stanowiącego miejsce pracy pracownika mobilnego jest „normalnym” czasem pracy. Za czas poświęcony na podróż przysługuje wynagrodzenie. Czas przemieszczania się nie stanowi podróży służbowej dla potrzeb czasu pracy.
Po drugie, podróż w ramach wskazanego terenu jest dopuszczalna tylko w ramach normalnych godzin pracy, tj. w ramach harmonogramowego czasu pracy.
Po trzecie, gdy podróż odbywa się ponad wskazany wyżej przedział czasu, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych i wówczas przysługuje pracownikowi czas wolny lub dodatkowe wynagrodzenie.

Podróż służbowa i czas pracy pracowników niemobilnych

W sytuacji gdy pracownik stale wykonuje pracę w jednym, stałym miejscu (na przykład w siedzibie pracodawcy), a jedynie wyjątkowo, incydentalnie ma obowiązek wykonać podróż do innego miejsca, przejazd do tego miejsca i z powrotem będzie stanowić podróż służbową. Nie będzie to czas pracy. We wskazanej sytuacji nie jest dopuszczalne, określenie miejsca pracy jako obszaru geograficznego. Pracownik niemobilny ma jedno, stałe miejsce pracy. W tym przypadku, odmiennie od pracownika mobilnego, stałe określenie miejsca pracy jako obszar miasta lub siedziba pracodawcy ma następujące skutki:

Od powyższych zasad istnieje jednak poważny wyjątek. Wynika on z obowiązku zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku oraz możliwości niestawienia się w pracy dnia następującego po podróży służbowej, gdy pracownik nie ma zapewnionego 8-godzinnego odpoczynku przeznaczonego na sen. Zgodnie z § 3 ust. 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.), dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy jest oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie zostało 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. W sytuacji niezachowania 11-godzinnego okresu odpoczynku może powstać dla pracodawcy obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za godziny nadliczbowe lub udzielenia czasu wolnego.
Co do zasady, w sytuacji typowej podróży służbowej czas podróży i powrotu z miejsca świadczenia pracy nie jest czasem pracy dla takiego pracownika. Taki pogląd wyraża doktryna prawa pracy: W konsekwencji uznano, że odbywanie podróży służbowej poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy w trybie art. 131 § 2 Kodeksu pracy, nie zobowiązuje do wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej. Inne okresy podróży służbowej nie są, co do zasady, uznawane za czas pracy, a w konsekwencji nie są wynagradzane[46].
Stanowisko to jednolicie podziela judykatura:

Jeżeli pracodawca zobowiąże pracownika w dniu następującym po odbyciu przez pracownika podróży służbowej do stawienia się w pracy w ten sposób, że od momentu zakończenia podróży służbowej dnia poprzedzającego do godziny rozpoczęcia pracy w dniu przypadającym po zakończeniu podróży służbowej nie jest zachowany 11-godzinny odpoczynek, rodzi to po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe lub udzielenia czasu wolnego. Na przykład pracownik kończący zgodnie z obowiązującym harmonogramem pracę o godzinie 17:00 wracający z podróży służbowej do miejscowości, w której znajduje się jego miejsce pracy o godzinie 20:00, może planowo rozpocząć pracę dnia następnego o godzinie 7:00 rano. Gdyby jednak z powodu utrudnień komunikacyjnych pracownik zakończył podróż o godzinie np. 23:00, to w pracy dnia następnego miałby obowiązek stawić się najwcześniej o godzinie 10:00. Gdyby pracodawca zobowiązał go do stawienia się o godz. 7:00 rano, to praca między godziną 7:00 a 10:00 przez trzy godziny stanowiłaby pracę w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z poglądem zaprezentowanym przez Sąd Najwyższy: Czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej (…) w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku. Jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w Kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, wówczas pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie[51].

Wyjątek od powyższych zasad

Sąd Najwyższy wskazuje, że od powyżej nakreślonych zasad istnieje wyjątek. W sytuacji gdy pracownik niemobilny podejmuje podróż, która zgodnie z omówionymi zasadami nie jest czasem pracy, ale w trakcie odbywania podróży świadczy „pracę” sensu stricto, jest to czas pracy pracownika i należy mu się wynagrodzenie. Wedle takich stanowisk podjęcie przez pracownika podróży w celu wykonania określonej pracy na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą nie jest podróżą służbową w rozumieniu art. 77⁵ § 1 Kp (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 lutego 2007 r., II PK 165/06, OSNP 2008 nr 7–8, poz. 97), chyba że pracownik w ramach podjętej podróży wykonuje na polecenie pracodawcy zadanie służbowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2009 r., II PK 210/00, LEX nr 523527)[52]. Analogicznie: W czasie podróży służbowej czas przejazdu pracownika do miejsca delegowania i z powrotem nie jest z reguły czasem pracy i dlatego za taki czas nie przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie. Jeżeli jednak jedynym celem podróży jest przewóz pracowników i pracownikowi umysłowemu zlecono – poza godzinami normalnej pracy – dodatkowe obowiązki kierowcy, czas przejazdu w tej sytuacji oznacza jednocześnie czas pracy[53].
Powyższe rozważania można skrótowo podsumować następująco: zasadność roszczeń pracowników domagających się wynagrodzenia za czas poświęcony na podróże zależy od ich faktycznego miejsca pracy, charakteru świadczonej przez nich pracy oraz od tego, czy są pracownikami mobilnymi. W przypadku pracowników mobilnych miejscem pracy będzie obszar geograficzny i za przemieszczanie się po nim przysługuje wynagrodzenie. Natomiast za samo przemieszczanie się pracownikowi niemobilnemu wynagrodzenie nie przysługuje, chyba że w jego trakcie świadczy pracę sensu stricto.
 
Paweł Kisiel
radca prawny, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Źródło: Temidium 3 (64) 2011

 

---