opublikowano: 2014-09-09 przez: Mika Ewelina

Ograniczenie dyspozytywności powoda w procesie

Kwestionując na drodze sądowej decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, pracownik może dochodzić uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia – przywrócenia do pracy lub odszkodowania za niezgodne z prawem, nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Wybór dochodzonego roszczenia należy do pracownika – powoda. Co do zasady, sąd orzekający jest związany dokonanym przez powoda wyborem roszczenia, jednakże na podstawie art. 45 § 2 k.p. może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2008 r.: zastosowanie art. 45 § 2 k.p. jest ocenne, ale w tym znaczeniu, że do sądu pracy należy ocena, czy w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki jego zastosowania. Ocena ta nie może być oczywiście dowolna, a musi być poprzedzona szczegółowymi ustaleniami. Ocena roszczenia przywrócenia do pracy z punktu widzenia kryterium „możliwości” i „celowości” dalszego zatrudniania pracownika powinna uwzględniać takie okoliczności jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy („ciężkie” czy „zwykłe” naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.) – sygn. akt IIPK 258/07, LEX nr 846571.
Dokonywana przez sąd ocena jest więc uwarunkowana dokonanymi w danej sprawie okolicznościami dotyczącymi konkretnego pracownika i musi znajdować odzwierciedlenie w określonych dowodach przeprowadzonych w toku postępowania, poddanych wnikliwej i kompleksowej ocenie w ramach wynikającej z art. 233 k.p.c. zasady swobodnej oceny dowodów.

Zasada kontradyktoryjności

W świetle ogólnych reguł procesowych strony są zobowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne, a sąd może dopuścić dowód niewskazany przez stronę (art. 6 k.c. i art. 232 k.p.c.). Reguły te obowiązują także w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy i dotyczą również postępowania o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne czy żądania przywrócenia do pracy. W przypadku tych roszczeń ciężar udowodnienia, że wypowiedzenie umowy o pracę było zgodne z przepisami prawa i podana przyczyna była prawdziwa oraz uzasadniała decyzję o wypowiedzeniu umowy, spoczywa na pracodawcy. Dotyczy to również wykazania okoliczności dających podstawę do uznania, że ewentualne przywrócenie pracownika do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2009 r., przyjmując, że: ustalenie, iż uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach jest niemożliwe lub niecelowe, następuje zgodnie z zasadą kontradyktoryjności, a sąd pracy nie ma obowiązku prowadzenia w tym zakresie postępowania dowodowego z urzędu (art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 232 k.p.c.) – sygn. akt IIPK 69/09, LEX nr 529773. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy, z przepisu art. 45 § 2 k.p. nie wynika obowiązek sądu pracy prowadzenia z urzędu postępowania dowodowego mającego na celu ustalenie, czy uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach jest niemożliwe lub niecelowe. Zawarte w tym przepisie wyrażenie „jeżeli ustali” nie może być odczytane w ten sposób, że „statuuje konieczność przeprowadzenia postępowania dowodowego w odpowiednim zakresie”. Wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że ustalenie, czy przywrócenie do pracy, jest niemożliwe lub niecelowe następuje na ogólnych zasadach postępowania cywilnego, a zwłaszcza stosownie do zasady kontradyktoryjności. Według tej zasady ciężar dowodu spoczywa na stronach postępowania cywilnego, które są dysponentami toczącego się postępowania i ponoszą odpowiedzialność za jego wynik (art. 232 zdanie pierwsze k.p.c.). Dopuszczenie dowodu z urzędu, jak wyjaśnił Sąd Najwyższy, ma charakter wyjątkowy (art. 232 zdanie drugie k.p.c.) i jest dopuszczalne jedynie w celu realizacji dyspozycji normy kodeksowej lub przeciwdziałania naruszeniu porządku prawnego (por. np. wyrok SN z 5 lutego 1997 r., sygn. akt I CKU 81/96, LEX nr 50571).
Do odmiennego wniosku nie prowadzi także art. 316 § 1 k.p.c., który stanowi m.in., że po zamknięciu rozprawy sąd wydaje wyrok, biorąc za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy. „Stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy” obejmuje ewentualne zmiany prawa uwzględniane z urzędu, zgodnie z zasadą iura novit curia, oraz zmiany okoliczności faktycznych, na które zainteresowana strona zwróciła uwagę sądu, przedstawiając stosowne dowody dla ich stwierdzenia (art. 316 § 2 w związku z art. 217 § 1 i w związku z art. 391 k.p.c.). Także art. 382 k.p.c., stanowiąc, że sąd drugiej instancji orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym, odwołuje się do dowodów przedstawionych przez strony, a nie dopuszczonych ex officio, chyba że zachodzi sytuacja określona w art. 232 zdanie drugie k.p.c. Jak w wyroku z 17 lutego 1998 r., w którym Sąd Najwyższy podnosił, że: sąd pracy jest zobowiązany uzasadnić zastosowanie art. 45 § 2 k.p. lub na zarzut pozwanego pracodawcy odmowę jego zastosowania. Sąd nie ma takiego obowiązku, jeżeli przy braku wniosku pracodawcy nie stosuje art. 45 § 2 k.p. – sygn. akt IPKN 572/97, OSNP 1999 nr 3, poz. 83. W rezultacie należy uznać, że ustalenie, iż uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach jest niemożliwe lub niecelowe, następuje zgodnie z zasadą kontradyktoryjności, a sąd pracy nie ma obowiązku prowadzenia w tym zakresie postępowania dowodowego z urzędu (art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 232 k.p.c.).

Zarzut długotrwałego i poważnego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem

Skoro w dotychczasowym orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że zachowanie pracownika stwarzającego konflikty w pracy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 lutego 1997 r., sygn. akt IPKN 15/97, w którym stwierdzono, że w sprawie, w której czyni się pracownikowi zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, wskutek jego postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju, istotne jest przede wszystkim to, czy przypisywane pracownikowi postępowanie miało miejsce i jakie wywołało skutki. Nie mają natomiast większego znaczenia intencje pracownika), to konsekwentne jest uznanie, że może stanowić podstawę do zbadania celowości przywrócenia takiego pracownika do pracy.
Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 4 stycznia 2008 r.: w przypadku poważnego i długotrwałego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, który działa negatywnie na pozostałych pracowników, a także na wizerunek zakładu pracy, wątpliwa jest celowość orzekania o przywróceniu tego pracownika do pracy – sygn. akt IPK 179/07, M.P. Pr 2008 nr 5, poz. 250. Orzeczenie to zapadło na kanwie sprawy, w której powód domagał się przywrócenia do pracy w związku z nieuzasadnionym, jego zdaniem, wypowiedzeniem mu przez spółkę umowy o pracę. Powód był zatrudniony na stanowisku mistrza wydziału autobusowego. Wobec reorganizacji w tym wydziale zaproponowano mu stanowisko mechanika napraw pojazdów samochodowych – brygadzisty i wypowiedzenie zmieniające zostało przez niego przyjęte. Powód zakwestionował jednak w części zaproponowany zakres czynności służbowych. W efekcie powyższego pozwany złożył mu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę i jako przyczynę swojej decyzji podał odmowę podpisania przez powoda zakresu czynności służbowych określonych dla stanowiska brygadzisty, brak umiejętności pracy w zespole polegający na braku umiejętności organizowania pracy (kierowania podległymi pracownikami) i współpracy z pracownikami na równorzędnych stanowiskach, przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy – prezesa spółki, w szczególności przez kwestionowanie działań pracodawcy, również personalnych, utrudnianie prowadzenia spotkań z załogą, składanie pism, których forma i treść narusza zasady współżycia społecznego i dobrych obyczajów. Ustalono też, że w czasie zatrudnienia u pozwanego powód uczestniczył w zebraniach organizowanych przez zarząd spółki z pracownikami, podczas których wielokrotnie zabierał głos, otwarcie wyrażał swoje poglądy, nierzadko zajmując krytyczną postawę wobec sposobu zarządzania przedsiębiorstwem, zadawał pytania prezesowi zarządu, był dociekliwy. Powód nigdy nie obraził prezesa zarządu, chociaż pozostawał z nim w konflikcie. Na zebraniach pracowników oraz w pismach kierowanych do organów spółki powód nigdy nie przekroczył granic dozwolonej krytyki pracodawcy.
Rozważając całokształt materiału dowodowego, sąd rejonowy uznał, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę nie zostały potwierdzone w postępowaniu. Przede wszystkim sąd zważył, że powód nie przekroczył dozwolonej krytyki na linii pracownik – pracodawca. Tylko zaś wyraźne przekroczenie granic krytyki może pozbawić pracownika przyznanej mu przez prawo w takim przypadku ochrony. Sąd rejonowy przywrócił zatem powoda do pracy, a sąd okręgowy, oddalając apelację pozwanego, utrzymał ten wyrok w mocy. Nie zgadzając się z powyższym, pozwany wywiódł skargę kasacyjną i podniósł w niej m.in. zarzut naruszenia art. 45 § 1 k.p. przez błędne zastosowanie oraz art. 45 § 2 w zw. z art. 8 k.p. przez niezastosowanie w zakresie nieprzywracania pracownika do pracy, gdy jest ono niemożliwe lub niecelowe, a to przez nieuwzględnienie przy ustalaniu możliwości powrotu przyczyn, które czyniły go niemożliwym i niecelowym na podstawie okoliczności zaistniałych w okresie:

• przed złożeniem powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, tj. ujawnionego i przyznanego przez powoda w trakcie procesu (zeznania z 20 marca 2006 r. i 9 sierpnia 2006 r.) konfliktu istniejącego między nim a prezesem pozwanego, na tle publicznego i nierzetelnego kwestionowania decyzji związanych z zarządzaniem MPK w C. Spółka z o.o.;

• po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem (podczas trwającego procesu), tj. utraty zaufania do powoda z uwagi na podejmowane przez niego czynności (w tym rozpowszechnianie pism), które zmierzały do podważenia w oczach załogi kompetencji merytorycznych i moralnych zarządu oraz pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w spółce.

Sąd Najwyższy uznał za niezasadny zarzut naruszenia art. 45 § 1 k.p.c., bowiem sąd okręgowy przyjął, że dokonane wobec powoda wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione, bazując w tym względzie na dokonanych ustaleniach faktycznych, które dla Sądu Najwyższego są wiążące. Skarga kasacyjna okazała się jednak uzasadniona w zakresie zarzutu niezastosowania przepisu art. 45 § 2 k.p. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, zamieszczając w Kodeksie pracy przytoczoną normę prawną, ustawodawca założył, że mogą wystąpić takie sytuacje faktyczne, które wymagają odstępstwa od zasady wyboru roszczenia przez pracownika, a skoro tak, to obowiązkiem sądu pracy jest rozważenie potrzeby jej zastosowania, zwłaszcza w sytuacji gdy w toku postępowania jest zgłaszany tego rodzaju wniosek lub dokonane w sprawie dotychczas ustalenia faktyczne wskazują na niemożliwość lub niecelowość uwzględnienia roszczenia zgłoszonego przez powoda.
W dotychczasowym orzecznictwie zostały wypracowane ogólne wytyczne oceny roszczenia przywrócenia do pracy z punktu widzenia kryterium „możliwości” i „celowości” dalszego zatrudnienia pracownika (por. wyrok SN z 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 66/00, OSNP Nr 10/2002, poz. 235). Przyjmuje się, że ocena tego roszczenia z punktu widzenia kryterium „możliwości” i „celowości” dalszego zatrudniania pracownika powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy („ciężkie” czy „zwykłe” naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień).
W niniejszej sprawie, jak zauważył Sąd Najwyższy, chodzi o ocenę niecelowości przywrócenia powoda do pracy. Ocena ta, choć poddana w dużym zakresie swobodzie sądu pracy, podlega kontroli instancyjnej oraz kontroli Sądu w postępowaniu kasacyjnym i może być oceniona jako błędna, w przypadku gdy jest dowolna i nie ma oparcia w ustalonym stanie faktycznym i szczególnych okolicznościach sprawy. W świetle dotychczasowego orzecznictwa za jedną z przyczyn pozwalających na uznanie, że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niecelowe, uważa się istnienie poważnego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem. Samo istnienie konfliktu między pracodawcą a pracownikiem nie przesądza jeszcze o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy zwłaszcza w sytuacji, gdy jest to konflikt typowy, związany np. z procesem sądowym. Jednakże w przypadku konfliktu poważnego i długotrwałego, a ponadto oddziałującego negatywnie na pozostałych pracowników oraz wizerunek zakładu pracy, celowość orzekania przywrócenia do pracy jest wątpliwa. Istotnie bowiem przywrócenie do pracy pracownika, w sytuacji gdy rozpoczyna on korzystać z prawa do krytyki pracodawcy w sposób oczywiście sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (art. 8 k.p.), może spowodować niewłaściwą ocenę takiego stanu rzeczy przez innych pracowników i wynikające z tego wnioski co do postępowania w przyszłości.
Sąd Najwyższy wypowiadał się wcześniej w tej kwestii i w wyroku z 28 lipca 1999 r. wyraził pogląd, że: konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe, jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności – sygn. akt I PKN 110/99, OSNP 2000 nr 21, poz. 780. W wyroku z tej samej daty stwierdził zaś, że w ocenie, czy przywrócenie pracownika do pracy zaostrzyłoby istniejący konflikt i nie sprzyjało współpracy załogi, należy uwzględnić przyczyny, głębię owego konfliktu oraz liczbę jego uczestników oraz że ocena celowości przywrócenia pracownika do pracy powinna uwzględniać obiektywny interes pracodawcy, a nie indywidualne rozumienie tego interesu przez poszczególnych pracowników – sygn. akt I PKN 168/99, OSNP nr 21/2000, poz. 784. Jak zauważył Sąd Najwyższy, w niniejszej sprawie istniał intensywny konflikt, który trwa już od wielu lat. Nie jest to konflikt powstały na tle procesu, a jego podłoże jest znacznie głębsze i złożone, o czym świadczą treść pism składanych przez powoda i jego zeznania. Ponadto z inicjatywy powoda doszło do upublicznienia konfliktu (wystąpienia na forum Rady Miejskiej, informacje w prasie, rozpowszechniane przez powoda wśród pracowników pisma). W tym stanie rzeczy stanowiska co do braku podstaw do zastosowania art. 45 § 2 k.p. nie sposób zaaprobować.
W podobnym duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2011 r., w sprawie o sygn. akt IPK 21/11, przyjmując, że: istniejący między pracownikiem a pracodawcą konflikt może stanowić okoliczność świadczącą o niecelowości przywrócenia do pracy. W szczególności przemawia za tym możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy. Niezależnie od wykonywania merytorycznych obowiązków pracownik pozostaje co do zasady członkiem mniejszego lub większego zespołu współpracowników i wymagane są co najmniej poprawne jego relacje z tym zespołem. Ustawodawca daje temu wyraz w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Nie można zatem odrzucać całkowicie tego elementu oceny zachowań pracownika przy ustalaniu, czy przywrócenie do pracy pozostaje celowe – LEX nr 1001274.
W sprawie, w której zapadł powyższy wyrok, powód domagał się przywrócenia do pracy w związku z nieuzasadnionym, jego zdaniem, wypowiedzeniem umowy o pracę. Ustalono, że powód był mianowanym na czas nieokreślony adiunktem w Katedrze Ekonomii i Marketingu pozwanej Uczelni. Orzeczeniem Komisji Dyscyplinarnej pozwanej uznano go za winnego zakłócania spokoju publicznego w Katedrze Ekonomii i Marketingu przez nieproszone czterokrotne wejście do kierownika katedry i domaganie się przyznania zajęć, zakłócanie spokoju przez czterokrotną próbę udziału w zajęciach innego pracownika bez zgody władz uczelni, zakończone interwencją Policji, oskarżanie władz uczelni o współpracę z aparatem bezpieczeństwa. Powód podnosił, że miało to związek z negatywną oceną, jaką wystawił mu przełożony – kierownik Katedry. Wcześniej jednak powód kierował do Ministerstwa Edukacji Narodowej i Sportu pisma z zarzutami nepotyzmu na uczelni, a także zawiadomienia o prześladowaniu z powodów politycznych. Z dniem 30 września 2006 r. rozwiązano z powodem stosunek pracy za wypowiedzeniem. Prawomocnym orzeczeniem sądu pracy – sądu okręgowego przywrócono powoda do pracy. W związku z tym powód zgłosił gotowość do pracy, jednak został zawieszony w wykonywaniu obowiązków pracowniczych na okres sześciu miesięcy z uwagi na toczące się postępowanie dyscyplinarne. W związku z tym rektor pozwanej Uczelni zwrócił się do kierownika Katedry, w której uprzednio był zatrudniony powód, z prośbą o przyjęcie powoda do pracy. Kierownik odmówił, argumentując, że nie prowadzi już zajęć z przedmiotów, które wykładał powód. Wskazał także na konfliktowość powoda, która stwarza zagrożenie dla normalnego funkcjonowania Katedry. Żaden z pozostałych kierowników działających na wydziale katedr nie widział możliwości zatrudnienia powoda z uwagi na ryzyko konfliktów i trudności we współpracy z powodem lub brak odpowiednich dla niego zajęć. Uchwałą z 29 października 2008 r. senat Uczelni wyraził jednogłośnie zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z powodem ze względu na brak możliwości powierzenia stanowiska zgodnego z kwalifikacjami, a także odmowę współpracy z powodem kierowników wszystkich katedr wydziału. Powód otrzymał wypowiedzenie 6 listopada 2008 r. W wypowiedzeniu jako uzasadnienie wskazano przedstawione okoliczności faktyczne dotyczące braku możliwości zatrudnienia powoda. Sąd rejonowy przywrócił powoda do pracy, uznając, że wypowiedzenie stanowiło powtórzenie poprzedniego wypowiedzenia, uznanego już za nieuzasadnione. Sąd uznał, że odmowa zatrudnienia powoda przez kierowników wszystkich katedr wynikała ze świadomości prowadzonego postępowania dyscyplinarnego. W poprzednim postępowaniu (dotyczącym rozwiązania stosunku pracy) przyjęto natomiast, że ta ostatnia okoliczność nie może stanowić podstawy rozwiązania stosunku pracy w trybie wskazanych przez pracodawcę podstaw prawnych.
Sąd okręgowy zmienił zaskarżone orzeczenie w ten sposób, że zasądził na rzecz powoda odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy w miejsce przywrócenia do pracy. Przyjął również, że rozwiązanie z powodem stosunku pracy było niezasadne, ale uznał, że zachodzą okoliczności świadczące o niecelowości przywrócenia powoda do pracy. Sąd ten ocenił, że długotrwały konflikt między powodem a innymi pracownikami daje merytoryczną podstawę do uznania, że przywrócenie go do pracy byłoby niecelowe. Wskazał, że do konfliktu w istotny sposób przyczyniła się osobowość powoda, skłonnego do konfliktów i napięć oraz zachowań niekonwencjonalnych. Rokuje to niepomyślnie co do przyszłych relacji powoda z przełożonymi i innymi pracownikami. Ponadto zachowania powoda rzutowały na wizerunek Uczelni, w szczególności były widoczne dla studentów i stanowiły negatywny wzorzec do naśladowania.
W skardze kasacyjnej od tego wyroku pełnomocnik powoda podniósł m.in. zarzut naruszenia art. 45 § 2 k.p. przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie wobec braku okoliczności uzasadniającej orzeczenie niecelowości przywrócenia do pracy. W ocenie Sądu Najwyższego skarga ta nie miała uzasadnionych podstaw. Jak stwierdził SN, przywrócenie do pracy okazuje się niecelowe wówczas, gdy pracownik zawinił w powstaniu konfliktu lub gdy konflikt powstał na tle leżących po jego stronie okoliczności (wyrok z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 110/99, podobnie w wyroku z 28 marca 2008 r., sygn. akt II PK 240/07). Jakkolwiek w okolicznościach niniejszej sprawy trudno stwierdzić, że powód zawinił w powstaniu konfliktu, to jednak można z pewnością uznać, że konflikt powstał wskutek istnienia okoliczności leżących po jego stronie, a mianowicie charakteru powoda i sposobu jego zachowania. Abstrahując od oceny słuszności zachowań powoda, nie można mieć wątpliwości, że przybierały one postać radykalną, niekiedy prowokującą. Nie potrafił utrzymać poprawnych relacji ze współpracownikami. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, obok źródeł powstania konfliktu istotny jest zakres konfliktu, jego zasięg „osobowy” i nasilenie. W stanie faktycznym niniejszej sprawy zasięg podmiotowy konfliktu pozostawał szeroki. Bez względu na to, czy wszyscy kierownicy katedr odmawiali zatrudnienia powoda, znając go osobiście czy też na skutek ocen czerpanych z innych źródeł, nie budzi wątpliwości, że liczba pracowników niechętnych powodowi pozostawała znaczna. Prezentowana ocena merytoryczna pracy powoda nie może zatem zdecydować o celowości przywrócenia do pracy. Niezależnie bowiem od wykonywania merytorycznych obowiązków pracownik pozostaje co do zasady członkiem mniejszego lub większego zespołu współpracowników i są wymagane co najmniej poprawne jego relacje z tym zespołem. Ustawodawca daje temu wyraz w art. 100 § 2 pkt 6 k.p., wskazując, że do obowiązków pracownika należy także przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Umiejętność ich zbudowania lub utrzymania pozostaje istotna dla pracodawcy, umożliwia przecież prawidłowe funkcjonowanie. Nie można zatem odrzucać całkowicie tego elementu oceny zachowań pracownika także przy ustalaniu, czy przywrócenie do pracy pozostaje celowe.
Zachowanie pracownika stwarzającego konflikty i napięcia w zakładzie pracy może być również badane w kontekście naruszania zasad współżycia społecznego. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 2010 r., przyjmując, że: klauzula sprzeczności z zasadami współżycia społecznego z art. 8 k.p. nie może stanowić podstawy roszczenia, a jedynie może posłużyć oddaleniu powództwa o odszkodowanie, mimo że wypowiedzenie było niezgodne z prawem. W sprawie, w której czyni się pracownikowi zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, wskutek jego postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju, istotne jest przede wszystkim to, czy przypisywane pracownikowi postępowanie miało rzeczywiście miejsce i jakie wywołało skutki, a nie motywy, jakimi kierował się pracownik. Z powołania się na zasady współżycia społecznego nie może korzystać ten, kto sam te zasady narusza w sposób świadomy i rażący. Ochronę przed wypowiedzeniem w świetle zasad współżycia społecznego można stosować jedynie do pracowników wypełniających nienagannie swoje obowiązki, bowiem ich niedopełnienie przez pracownika uchybia nie tylko prawu, lecz także zasadom współżycia społecznego – sygn. akt IPK 239/10, LEX nr 896460.
W sprawie, w której zapadło powyższe orzeczenie, powód domagał się odszkodowania z tytułu bezzasadnego, jego zdaniem, rozwiązania umowy o pracę. Ustalono, że powód był pracownikiem pozwanej spółki, ostatnio zatrudnionym na stanowisku kierownika sklepu, i został zobowiązany do zapoznania się z treścią następujących dokumentów: Kodeksu etycznego, regulaminu pracy oraz regulaminu wewnętrznej polityki antymobbingowej oraz do przestrzegania zawartych w nich zasad. Zgodnie z regulaminem pracy do obowiązków pracownika należało m.in. informowanie przełożonych lub właściwego kierownika działu kadr i płac o napotkanych przypadkach naruszenia prawa, naruszenia obowiązujących u pracodawcy regulaminów i procedur oraz niezwłoczne informowanie o zauważonych przypadkach dyskryminacji w zatrudnieniu lub mobbingu. Według regulaminu szczególnie rażącym naruszeniem porządku i dyscypliny pracy było dokonywanie nagrań dźwiękowych lub wizyjnych bez zezwolenia. Zgodnie z Kodeksem etycznym każdy pracownik, który uznał, że został poddany mobbingowi, powinien wystąpić z pisemną skargą do pracodawcy, w której należało przedstawić stan faktyczny i dowody na poparcie przytoczonych okoliczności oraz wskazać sprawcę mobbingu. Do rozpoznania takiej skargi pracodawca powinien powołać komisję antymobbingową, której zadaniem było przesłuchanie pracownika i domniemanych sprawców mobbingu oraz zgromadzenie dowodów. Po zmianie na stanowisku kierownika rejonu powód dowiedział się, że nowa kierowniczka rzekomo stwierdziła, iż zwolni z pracy wszystkich dotychczasowych kierowników sklepów. W związku z wypadkiem przy pracy przez okres ponad czterech miesięcy przebywał na zwolnieniu lekarskim. Po powrocie do pracy otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę w zakresie stanowiska oraz wynagrodzenia z uwagi na częste absencje powodujące dezorganizację pracy kierownictwa. Zaproponowano mu stanowisko kasjera sprzedawcy. Powód odwołał się od wypowiedzenia zmieniającego i sąd przywrócił powodowi dotychczasowe warunki pracy. Od momentu otrzymania wypowiedzenia zmieniającego powód rozpoczął nagrywanie rozmów w pracy, działając w przekonaniu, że jego obowiązkiem jest informowanie zarządu spółki o nieprawidłowościach w zakładzie pracy. W jednym z pism do zarządu opisał sytuacje, które jego zdaniem potwierdzały łamanie Kodeksu etycznego oraz przepisów prawa pracy m.in. przez kierownika rejonu i zastępcę kierownika sklepu. Podał w nim w szczególności, że jego zdaniem ich działania podejmowane wobec innej pracownicy (udzielenie nagany za zamówienia, których nie dokonała) miały charakter mobbingu. W kolejnym piśmie wskazał na sytuacje, które miały potwierdzać stosowanie względem niego praktyk mobbingowych przez jego przełożonych. W związku ze skargą powoda pracodawca powołał komisję antymobbingową, która wysłuchała powoda. Podczas posiedzenia powód wspomniał o posiadaniu przez siebie nagrań i w odpowiedzi na prośbę przewodniczącej komisji udostępnił te nagrania. Po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego komisja stwierdziła, że zarzuty zgłoszone w skardze powoda się nie potwierdziły. W kolejnych pismach powód informował zarząd, że działania komisji antymobbingowej „uważa za farsę”, zaś awansowanie na zajmowane dotychczas przez powoda stanowisko zastępcę kierownika uznał za „skandaliczne i niedopuszczalne”. W dniu 11 maja 2009 r. pracodawca wypowiedział powodowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia dokonywanie przez niego bez zezwolenia nagrań dźwiękowych innych pracowników pozwanej spółki, co stanowiło przejaw naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego w postaci przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku pracy. Pracodawca podał również, że nagrywanie rozmów przez powoda było jaskrawym nadużyciem więzi zaufania łączącej strony stosunku pracy.
Sąd rejonowy uznał, że żądanie przez powoda odszkodowania za bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę zasługiwało na uwzględnienie, gdyż o dokonywaniu przez powoda nagrań pracodawca dowiedział się wyłącznie z informacji przedstawionej przez niego samego. Powód udostępnił wykonane przez siebie nagrania, działając w przeświadczeniu, że wykonuje obowiązek służbowy polegający na informowaniu pracodawcy o zauważonych uchybieniach. Niewątpliwie dokonywanie nagrań dźwiękowych innych pracowników bez zezwolenia było naruszeniem regulaminu pracy i obowiązków pracowniczych, do przestrzegania których powód był zobowiązany. Niemniej jednak sąd rejonowy przyjął, że roszczenie powoda miało podstawę w art. 8 k.p. W świetle zasad współżycia społecznego postępowanie powoda i ujawnienie przez niego dokonywania nagrań, a następnie przekazanie ich pracodawcy nie zasługuje na to, by pozbawić go możliwości realizacji roszczeń przewidzianych w art. 45 k.p. Trudno byłoby się bowiem zgodzić z tym, że powód w następstwie przedstawienia pracodawcy swoich nagrań (dowodów na swoją niekorzyść), przy uwzględnieniu intencji, jakie mu przyświecały, powinien zostać pozbawiony ochrony wynikającej z art. 45 § 1 k.p.
Sąd okręgowy podzielił to stanowisko i oddalił apelację pozwanej od zaskarżonego wyroku. Zwrócił ponadto uwagę, że powód nie zaprzeczał, iż nagrywał rozmowy w czasie pracy, oraz już w pozwie twierdził, że z uwagi na negatywne nastawienie przełożonych do jego osoby postanowił „zabezpieczyć się” i zebrać odpowiednie dowody. Nie ulega wątpliwości, że powód nagrywał rozmowy pracowników pozwanego pracodawcy bez stosownego zezwolenia, co było działaniem sprzecznym z postanowieniami regulaminu pracy i przejawem szczególnie rażącego naruszenia porządku i dyscypliny pracy, co nie zasługuje na akceptację. Niemniej jednak w rozpoznawanej sprawie istotne są motywy, którymi kierował się powód, nagrywając rozmowy w pracy, bowiem rzutują one na ocenę zasadności rozwiązania umowy o pracę. Według sądu odwoławczego powód działał w przeświadczeniu, że gromadzi dowody (nagrania) mogące świadczyć o jego złym traktowaniu przez przełożonych, o łamaniu prawa pracy i przepisów sanitarnych przez kierownictwo rejonu. Udostępniając nagrania pracodawcy (komisji antymobbingowej), powód działał w przeświadczeniu, że wypełnia swój pracowniczy obowiązek informowania pracodawcy o zauważonych uchybieniach w działalności zakładu pracy i przedstawiania na tę okoliczność stosownych dowodów.
We wniesionej od powyższego wyroku skardze kasacyjnej pełnomocnik pozwanego podniósł w szczególności zarzuty naruszenia art. 45 § 1 w zw. z art. 47¹ oraz w zw. z art. 100 § 1 pkt 2 i pkt 6 k.p. oraz art. 8 k.p. wskutek przyjęcia, że żądanie zapłaty odszkodowania na rzecz powoda jest uzasadnione z punktu widzenia zasad współżycia społecznego. Ten ostatni zarzut Sąd Najwyższy uznał za uzasadniony. Jak wyjaśnił SN, bezsporne jest, że powód, począwszy od następnego dnia po otrzymaniu od pracodawcy oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, wbrew wyraźnym zakazom regulaminu pracy dokonywał potajemnie – bez zezwolenia pracodawcy – za pomocą dyktafonu nagrań wypowiedzi swoich współpracowników. Takie działanie, według obowiązującego regulaminu pracy, było przejawem „szczególnie rażącego naruszenia porządku i dyscypliny pracy”, o czym powód musiał wiedzieć. Sąd drugiej instancji najpierw zakwalifikował zachowanie powoda jako przejaw działania sprzecznego z zasadami współżycia społecznego (co powinno powodować odmowę udzielenia mu ochrony prawnej z powołaniem się na klauzulę generalną wyrażoną w art. 8 k.p.), a następnie stwierdził, że zgłoszone przez niego żądanie zasądzenia odszkodowania nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Tymczasem w tych okolicznościach ocenie z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego nie podlegało (jak stwierdził w końcowej części uzasadnienia zaskarżonego wyroku sąd okręgowy) żądanie powoda zapłaty odszkodowania. Klauzula sprzeczności z zasadami współżycia społecznego z art. 8 k.p. nie może stanowić podstawy roszczenia (orzeczenia Sądu Najwyższego z 5 listopada 1958 r., sygn. akt 2 CR 789/58, RPEiS 1959 nr 4, s. 267 i z 3 maja 1961 r., sygn. akt 2 CR 286/60, OSPiKA 1963 nr 3, poz. 77; wyroki z 14 stycznia 1970 r., sygn. akt II CR 609/69, OSPiKA 1970 nr 12, poz. 250 oraz z 23 stycznia 1963 r., sygn. akt I PR 72/63, OSNCP 1964, nr 1, poz. 17; wyrok składu siedmiu sędziów z 19 kwietnia 1971 r., sygn. akt III PRN 7/71, OSNPG 1971 nr 9, poz. 39; uzasadnienie uchwały z 30 stycznia 1986 r., sygn. akt III CZP 77/85, OSNCP 1986 nr 12, poz. 206 oraz wyroki z 24 października 2000 r., sygn. akt V CKN 126/00, LEX nr 511992 i z 12 września 2001 r., sygn. akt V CKN 465/00, LEX nr 553747), a jedynie może posłużyć oddaleniu powództwa o odszkodowanie, mimo że wypowiedzenie było niezgodne z prawem.
W rozpoznawanej sprawie w tym kontekście ocenie podlegało rozwiązanie przez pozwaną spółkę za wypowiedzeniem umowy o pracę z powodem według zasady, że wypowiedzenie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego jest prawnie wadliwe, choćby było uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (teza II uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 k.p., OSNCP 1985 nr 11, poz. 164). Takiej oceny jednak sądy obu instancji nie dokonały. Wymagało to bowiem rozważenia, czy powód może powoływać się na zasady współżycia społecznego, skoro zarzucono mu naruszenie nie tylko podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz także zasad współżycia społecznego. Sąd Najwyższy wielokrotnie zwracał na to uwagę. Na przykład w wyroku z 21 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 15/97 (OSNAPiUS 1997 nr 20, poz. 400) przyjęto, że w sprawie, w której czyni się pracownikowi zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, wskutek jego postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju, istotne jest przede wszystkim to, czy przypisywane pracownikowi postępowanie miało rzeczywiście miejsce i jakie wywołało skutki, a nie motywy, jakimi kierował się pracownik. Należało przy tym uwzględnić – co trafnie podniesiono w skardze – że w dotychczasowej judykaturze jest ugruntowane stanowisko, zgodnie z którym z powołania się na zasady współżycia społecznego nie może korzystać ten, kto sam te zasady narusza w sposób świadomy i rażący (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 13 maja 1957 r., sygn. akt 2 CR 343/57, OSNPG 1958 nr 3, poz. 19; z 11 września 1961 r., sygn. akt 1 CR 693/61, OSN 1963 nr 2, poz. 31, OSPiKA 1962 nr 11, poz. 290, z glosą A. Ohanowicza; z 8 maja 1973 r., sygn. akt I PR 90/73, OSNCP 1973 nr 11, poz. 203; z 29 stycznia 1975 r., sygn. akt III PRN 67/74, OSNCP 1975 nr 7–8, poz. 123; z 6 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 552/97, OSNAPiUS 1999 nr 4, poz. 124 oraz postanowienie z 7 listopada 1962 r., sygn. akt II CR 884/62, LexPolonica nr 327917). Należało też wziąć pod uwagę, że ochronę przed wypowiedzeniem w świetle zasad współżycia społecznego można stosować jedynie do pracowników wypełniających nienagannie swoje obowiązki, bowiem ich niedopełnienie przez pracownika uchybia nie tylko prawu, lecz także zasadom współżycia społecznego (por. tezy II i III powołanej uchwały z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 30 stycznia 1976 r., sygn. akt I PRN 52/75, OSPiKA 1977 nr 3, poz. 47).

Uwzględnienie zarzutu w procesie

Nie budzi wątpliwości, w świetle obowiązujących przepisów i dotychczasowego orzecznictwa sądowego, że zastosowanie przez sąd przepisu art. 45 § 2 k.p. może nastąpić w postępowaniu pierwszoinstancyjnym na skutek uwzględnienia zgłoszonego przez pozwanego pracodawcę zarzutu niecelowości ewentualnego przywracania pracownika do pracy z uwagi na długotrwały i głęboki konflikt (j.w.) czy zachowanie pracownika powodujące konflikty i napięcia w zakładzie pracy (j.w.). Przebieg postępowań w powyższych sprawach i stanowiska sądów dają też podstawę do stwierdzenia, że zastosowanie przez sąd przepisu art. 45 § 2 k.p. może nastąpić po raz pierwszy w postępowaniu drugoinstancyjnym na skutek uwzględnienia zarzutu zgłoszonego w postępowaniu odwoławczym (apelacyjnym).
W kwestii możliwości zastosowania przez sąd przepisu art. 45 § 2 k.p. nawet bez stosownego wniosku pracodawcy wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2010 r., przyjmując, że: zastosowanie przepisu art. 45 § 2 k.p. jest możliwe dopiero przez sąd drugiej instancji i nawet bez wniosku pracodawcy. (…) Jeżeli sąd przewiduje zastosowanie art. 45 § 2 k.p., to przedmiotem sprawy stają się również ustalenia i oceny dotyczące niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy. W pierwszej kolejności stanowisko w tym względzie powinny zająć same strony. Powód właśnie dlatego, że to rozwiązanie wyklucza przywrócenie do pracy, a pracodawca dlatego, że to on – a nie sąd – powinien najpierw wyjaśnić i wykazać, dlaczego uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Uzasadnia to stwierdzenie, że o możliwości zastosowania art. 45 § 2 k.p. sąd każdorazowo powinien uprzedzić strony, nawet jeżeli ustawa tego wyraźnie nie przewiduje (to również nie zakazuje) – sygn. akt IIPK 6/10, LEX nr 619630.
W sprawie, w której zapadło powyższe orzeczenie, sąd rejonowy uwzględnił żądanie przywrócenia powoda do pracy, a sąd drugiej instancji zmienił ten wyrok i zasądził na rzecz powoda odszkodowanie, oddalając dalej idące roszczenie, mimo że okoliczność istnienia między powodem a pracodawcą konfliktu nie była przedmiotem dowodzenia w postępowaniu pierwszoinstancyjnym i mimo braku wniosku pozwanego w tym zakresie. Sąd Najwyższy zauważył więc, że zaskarżony wyrok w pewnym stopniu mógł zaskoczyć obie strony; pozwaną być może dlatego, że generalnie nie zostały uwzględnione zarzuty jej apelacji, a mimo to doszło do zmiany wyroku i oddalenia roszczenia o przywrócenie do pracy, natomiast powoda dlatego, że pozwana w sprawie nie zarzucała, iż powód nie może być przywrócony do pracy ze względu na konflikt, i nie wnioskowała o zastosowanie art. 45 § 2 k.p. Sąd okręgowy orzekł na tej podstawie reformatoryjnie. Zdaniem Sądu Najwyższego zastosowanie przepisu art. 45 § 2 k.p. jest możliwe dopiero przez sąd drugiej instancji i nawet bez wniosku pracodawcy. Jednakże w zaskarżonym wyroku za podstawę rozstrzygnięcia przyjęto istnienie konfliktu powoda z pracodawcą na chwilę orzekania, który nie był objęty przedmiotem sprawy (postępowania). Przepis art. 382 k.p.c. jest naruszony, gdy sąd drugiej instancji ustala stan faktyczny inny niż sąd pierwszej instancji i bez przeprowadzenia dalszego postępowania dowodowego. Każda sprawa cywilna (art. 1 k.p.c.) ma swój przedmiot, który w pierwszej kolejności określa wszczynający postępowanie sądowe (powód – art. 187 § 1 k.p.c.), a dalej – w przypadku sporu – strona przeciwna (pozwana) przedstawia, dlaczego żądanie nie powinno zostać uwzględnione (art. 207 § 1 k.p.c., art. 210 k.p.c.). W sprawach pracowniczych na tle rozwiązania stosunku pracy przedmiot sporu wyznacza podstawa faktyczna i prawna rozwiązania stosunku pracy (art. 30 § 4 k.p.). Przedmiot sprawy wyznaczała więc przyczyna rozwiązania zatrudnienia z nauczycielem mianowanym. Konflikt powoda z pracodawcą nie był stawiany pierwotnie ani w toku sprawy jako podstawa rozwiązania zatrudnienia powoda. Determinowany podstawą (przyczyną) rozwiązania zatrudnienia przedmiot sprawy wyznaczał też zakres postępowania dowodowego oraz określał, które dowody były istotne (art. 227 k.p.c.) i konieczne dla dostatecznego wyjaśnienia sprawy w spornym zakresie (art. 217 § 2 k.p.c.).
Taka sama ocena odnosi się do stosowania klauzul generalnych z art. 45 § 2 k.p., które również składają się na przedmiot sprawy – nawet jeżeli pracodawca nie wnioskuje o zastosowanie tego przepisu. Warunkiem zastosowania art. 45 § 2 k.p. jest uprzednie ustalenie faktów pozwalających na zastosowanie normy prawnej, czyli że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, w tym przypadku ze względu na konflikt pracownika z pracodawcą. Wskazana sprawa cywilna (art. 1 k.p.c.) na gruncie art. 45 k.p. jest w pewien sposób ograniczona, gdyż tu to prawodawca ukształtował roszczenia pracownicze i zarazem redukuje je w sytuacjach szczególnych tylko do odszkodowania. Pracodawca może nie wnioskować o zastosowanie przepisu art. 45 § 2 k.p., zwłaszcza gdy uważa, że powództwo nie jest zasadne i powinno być oddalone. Jeżeli sąd przewiduje zastosowanie art. 45 § 2 k.p., to przedmiotem sprawy stają się również ustalenia i oceny dotyczące niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy. W pierwszej kolejności stanowisko w tym względzie powinny zająć same strony. Powód właśnie dlatego, że to rozwiązanie wyklucza przywrócenie do pracy, a pracodawca dlatego, że to on – a nie sąd – powinien najpierw wyjaśnić i wykazać, dlaczego uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Uzasadnia to stwierdzenie, że o możliwości zastosowania art. 45 § 2 k.p. sąd każdorazowo powinien uprzedzić strony, nawet jeżeli ustawa tego wyraźnie nie przewiduje (to również nie zakazuje). W każdym razie staje się to przedmiotem sprawy i z reguły wywołuje rozbieżne stanowiska, co tym bardziej wymaga przeprowadzenia ustaleń i ocen, tak jak w zakresie głównego przedmiotu sprawy, gdyż dopiero nieuzasadnione lub naruszające prawo wypowiedzenie (rozwiązanie stosunku pracy) uzasadnia zastosowanie art. 45 § 2 k.p. Sytuację konfliktu należy uznać za stan faktyczny, a nie prawny, stąd nie wymagałaby dowodu, gdyby po wyraźnym zarzucie pracodawcy powód przyznał, że ze względu na określone zdarzenia (fakty) konflikt jako przeszkoda przywrócenia do pracy istnieje (art. 229 k.p.c.). W przeciwnym razie wymagane jest postępowanie dowodowe i odbywa się ono przed sądem orzekającym (art. 235 k.p.c.).
 
Renata Szelhaus
Sędzia Sądu Okręgowego Warszawa Praga w Warszawie


Źródło: Temidium 3 (69) 2012