Czas pracy pracowników w dobie pandemii COVID-19
opublikowano: 2020-12-30 przez: Więckowska Milena
Wstęp
Z dniem 20 marca 2020 r. został wprowadzony w Polsce stan epidemii[1]. Działanie to wynikało z konieczności wprowadzenia właściwych rozwiązań w związku z rozpowszechniającą się na świecie pandemią spowodowaną wirusem SARS-CoV-2. Uzasadnieniem dla wprowadzenia stanu epidemii była „konieczność podjęcia działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych celem zminimalizowania skutków epidemii”, o których mowa w art. 2 pkt 22 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi[2].
[1] Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii, Dz. U. poz. 491.
[2] Dz. U. z 2020 r. poz. 1845.
Rzeczywistość, w jakiej znalazło się polskie społeczeństwo, system ochrony służby zdrowia oraz gospodarka, wymagała wprowadzenia rozwiązań zapewniających zarówno sprawne funkcjonowanie państwa na wszystkich płaszczyznach, jak również zminimalizowanie ryzyka kryzysu gospodarczego. W konsekwencji tego uchwalono także ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych[3] (dalej: „ustawa COVID”), która weszła w życie z dniem 8 marca 2020 r.
W uzasadnieniu projektu ustawy COVID-19 wskazywano na cel proponowanych rozwiązań, argumentując, iż „ustawa określa w szczególności zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażenia i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej wirusem SARS-CoV-2, w tym zasady i tryb podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się choroby, zadania organów administracji publicznej w zakresie zapobiegania oraz zwalczania tej choroby, uprawnienia i obowiązki świadczeniobiorców, świadczeniodawców oraz osób przebywających na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zapobiegania oraz jej zwalczania oraz zasady pokrywania kosztów realizacji zadań związanych przeciwdziałaniem COVID-19, w szczególności tryb finansowania świadczeń opieki zdrowotnej dla osób z podejrzeniem zakażenia lub zakażeniem tą chorobą w celu zapewnienia tym osobom właściwego dostępu do diagnostyki i leczenia”[4].
W obliczu konieczności zminimalizowania ryzyka związanego z szerzącą się pandemią, dążąc do umożliwienia w miarę niezakłóconego funkcjonowania wielu zakładów pracy, przy założeniu kontynuacji prowadzenia działalności bez konieczności podejmowania działań skutkujących widmem zwolnień indywidualnych oraz zbiorowych, ustawa COVID przewidziała rozwiązania wprost odnoszące się do stron stosunku pracy, w szczególności dotyczące organizacji w procesie pracy oraz w zakresie form i czasu pracy pracowników. Mają one na celu z jednej strony zapewnienie niezakłóconego działania zakładów pracy, przy jednoczesnym skorzystaniu z rozwiązań umożliwiających dostosowanie się pracodawców oraz pracowników do nowej „epidemicznej sytuacji”, w jakiej się znaleźli, z drugiej stanowią one ważny instrument w zarządzaniu procesem pracy. Przewidują one zarówno pomoc finansową dla pracodawców, których dotknęły skutki pandemii, jak również rozwiązania stricte dotyczące możliwości kształtowania stosunku pracy odmiennie od obowiązujących dotychczas w tym zakresie zasad oraz trybu, określonych przepisami Kodeksu pracy.
W tym miejscu należy wskazać, iż wraz z rozwojem epidemii ustawa COVID była kilkukrotnie nowelizowana z uwagi na brak spójności pierwotnych rozwiązań oraz pojawiające się wątpliwości związane z praktycznym aspektem ich stosowania, jak również konieczność reagowania na bieżąco na pojawiające się kwestie wymagające wprowadzenia stosownych rozwiązań.
Poniżej analizie poddane zostały wprowadzone ustawą COVID rozwiązania związane bezpośrednio z czasem pracy pracowników, formą jej świadczenia i wpływem tych rozwiązań na treść łączącego strony stosunku pracy.
Praca zdalna – warunki wykonywania, ewidencja wykonywanych czynności
W dobie pandemii wywołanej wirusem SARS-CoV-2 pracodawcy stanęli w obliczu wyzwania dotyczącego takiego przeorganizowania pracy, by zapewnić jej ciągłość, przy jednoczesnym zminimalizowaniu ryzyka zarażenia się wśród pracowników, w konsekwencji uniknięcia paraliżu świadczenia pracy na skutek odbywania przez pracowników kwarantanny bądź izolacji. Praca zdalna jako zapewniająca z jednej strony ciągłość procesu świadczenia pracy, a z drugiej umożliwiająca wprowadzenie tzw. dystansu społecznego, wydaje się być rozsądnym i skutecznym rozwiązaniem prawnym.
Praca zdalna to „praca, którą pracodawca może polecić w celu przeciwdziałania COVID-19. Cel przeciwdziałania COVD-19 ma znaczenie generalne (rozumiane jako cel ograniczenia liczby zakażeń COVID-19 w społeczeństwie), ale również indywidulane (rozumiane jako ochrona pracownika przed zarażeniem”[5].
W pierwotnej wersji ustawy COVID w art. 3 ogólnie wskazano, iż „pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania”. Takie brzmienie przepisu pozostawiało wiele wątpliwości interpretacyjnych dotyczących m.in. zasad wyposażania pracowników w niezbędne narzędzia i materiały do pracy, ewidencji wykonywanych przez pracownika czynności, jak też kwestii związanych z obowiązkiem zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pierwotne brzmienie nie wyznaczało również granic dla swobodnej decyzji pracodawcy chcącego skorzystać z możliwości zastosowania tego rozwiązania. Przepis ten został częściowo uzupełniony ustawą z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19[6]. Ustawodawca doprecyzował warunki umożliwiające powierzenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, w tym zasady wyposażania pracownika w narzędzia i materiały niezbędne do wykonywania pracy. Wskazać należy, iż nadal brak jest regulacji odnoszących się do kwestii związanych z obowiązkiem zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy czy też związanych z zasadami pokrywania kosztów np. sieci internetowej wykorzystywanej w trakcie świadczenia pracy zdalnej.
Na wstępie trzeba zauważyć, że dotychczas brakowało w przepisach prawa pracy regulacji, które wprost dopuszczałyby i jednocześnie określałyby zasady wykonywania przez pracowników pracy zdalnej. Niemniej, wielu pracodawców korzystało z tego rozwiązania jako elastycznej formy świadczenia pracy, powszechnie zwanej pracą w trybie home office, która miała stanowić pewnego rodzaju udogodnienie dla pracowników w sytuacjach wyjątkowych. Co do zasady jej świadczenie regulowano w wewnętrznych regulaminach obowiązujących u pracodawcy, pozostawiając im tym samym swobodę w kształtowaniu warunków jej wykonywania.
Należy również wskazać, że praca zdalna nie powinna być w żaden sposób utożsamiana z telepracą, uregulowaną w przepisach art. 675- 6712 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy[7] (dalej: ,,k.p.”). Telepraca jest pracą regularnie wykonywaną poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, zaś praca zdalna ma charakter czasowy, uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Ponadto ustawodawca w odniesieniu do telepracy szczegółowo uregulował kwestie jej wykonywania, konieczność przekazywania przez pracownika wyników swojej pracy oraz tryb jej wprowadzenia obwarowany koniecznością zawarcia stosownego porozumienia bądź z działającą u pracodawcy zakładową organizacją związkową, bądź z przedstawicielami pracowników, jeżeli nie działają u niego organizacje związkowe. Mając na uwadze powyższe, brak jest uzasadnienia do odpowiedniego stosowania przepisów dotyczących telepracy do pracy zdalnej. Warto przy tym podkreślić, że zważywszy na ogólny i lakoniczny charakter przepisów dotyczących pracy zdalnej, wskazuje się na możliwość stosowania w tym zakresie przepisów dotyczących telepracy, argumentując, iż „dopuszczamy jednak w razie zaistnienia luki konstrukcyjnej zastosowanie poprzez mechanizm odpowiedniości norm kodeksowych o telepracy do pracy zdalnej w oparciu o argumentację a simili w wersji analogii legis, subsydiarnie nawet z zastosowaniem mechanizmu ab exemplo. Należy bowiem mieć na uwadze, że art. 3 ust. 1 ustawy COVID nie eliminuje stosowania k.p., a jedynie zmienia niektóre faktory stosunku pracy, zwłaszcza co do formy i miejsca świadczenia pracy w okresie pandemii”[8].
Przesłanką uzasadniającą polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej jest „przeciwdziałanie COVID-19”. Definicja ta może być rozumiana bardzo szeroko i „oznacza wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się choroby, profilaktyką oraz zwalczaniem jej skutków, w tym społeczno-gospodarcze. W efekcie praca zdalna może zostać zarządzona zarówno w celu ograniczenia bezpośredniego zagrożenia wynikającego z COVID-19, jak i jego pośrednich następstw, mających przede wszystkim wymiar społeczno-gospodarczy oraz socjalny. (…) W szczególności polecenie świadczenia pracy zdalnej może zostać wydane w celu ograniczenia likwidacji miejsca pracy na przykład w związku z zagrożeniem zwolnieniami zbiorowymi, będącymi następstwem ograniczenia popytu na towar albo usługi wskutek rozwoju epidemii. Przesłanką wprowadzenia pracy zdalnej może się też okazać konieczność ograniczenia następstw kryzysu dla uprawnień przysługujących na przykład w sytuacji konieczności obniżenia wynagrodzeń”[9]. To pracodawca kierując się powołanymi wyżej przesłankami decyduje o tym, czy polecenie pracy zdalnej będzie dotyczyć całej załogi zakładu pracy czy wyłącznie określonych grup zawodowych. Decyzja pracodawcy w tym zakresie jest determinowana wyłącznie przez działania mające na celu przeciwdziałanie COVID-19.
Art. 3 ustawy COVID stanowi, iż skierowanie pracownika do pracy zdalnej jest jednostronną decyzją pracodawcy. Ustawa nie wymaga w tym zakresie zachowania przez pracodawcę szczególnej formy dla jego wydania, zatem może być ono wydane w formie pisemnej, za pośrednictwem poczty elektronicznej pracownika, a nawet ustnie. W komentarzach wskazuje się, iż „Polecenie może zostać udzielone w formie ustnej, dokumentowej, elektronicznej, pisemnej lub w inny sposób dostarczenie ujawniający wolę pracodawcy, w tym również jako czynność konkludentna. Polecenie to nie musi mieć charakteru zindywidualizowanego ani nie wymaga uzasadnienia. Może ono zostać wydane przez dowolną osobę uprawnioną do wydawania pracownikowi poleceń służbowych (…)”[10]. Za dopuszczalne uznaje się powierzenie pracy zdalnej ,,przez przekazanie pracownikowi do używania laptopa albo odpowiedniego programu lub bazy danych, która umożliwia pracę zdalną”[11]. Zasadne wydaje się jednak zachowanie przynajmniej formy pisemnej w celu udokumentowania wydania polecenia, a następnie umieszczenie tego dokumentu w części B akt osobowych pracownika.
Brak jest regulacji ustawowych, które wskazywałyby na podstawowe elementy treści polecenia wydawanego przez pracodawcę. Kierując się obowiązkami stron stosunku pracy, w poleceniu pracodawca powinien określić okres wykonywania pracy w tej formie, zasady odnoszące się do ewidencjonowania przez pracownika wykonywanych czynności, sposób przekazywania wyników świadczonej pracy, komunikowania się z pracodawcą, potwierdzania przez pracownika swojej obecności w pracy, a także zasady dotyczące przetwarzania danych osobowych. Podkreślić również należy, iż polecenie wykonywania pracy zdalnej nie wymaga konieczności przeprowadzania konsultacji ani z pracownikiem, ani z działającymi u pracodawcy organizacjami związkowymi. Ewentualny wniosek pracownika w zakresie możliwości świadczenia pracy w tej właśnie formie nie jest jednoznaczny z obowiązkiem jego pozytywnego rozpatrzenia przez pracodawcę. Zatem w relacji stron stosunku pracy, w odniesieniu do tego uprawnienia, to pracodawca odgrywa decydującą rolę. Niemniej swoboda wydania przez niego polecenia pracy zdalnej nie jest nieograniczona. Polecenie to bowiem jako polecenie służbowe podlega rygorom określonym w art. 100 § 1 k.p., w myśl którego pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonego, które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik nie może odmówić jego wykonania powołując się na niezgodność miejsca świadczenia pracy z tym wynikającym z umowy, jednak w sytuacji, gdyby polecenie to dotyczyło obowiązku wykonywania pracy innej niż wynikająca z umowy, wówczas taka odmowa byłaby już uzasadniona.
Ponadto ustawa COVID stanowi, że praca zdalna może zostać powierzona pracownikowi, który ma umiejętności i możliwości lokalowe do jej wykonywania, w tym pozwala mu na to rodzaj wykonywanej pracy (art. 3 ust. 3 ustawy COVID). Powyższe przesłanki dopuszczalności wydania przez pracodawcę polecenia pośrednio determinują możliwość podjęcia przedmiotowej decyzji. Negatywna ocena którejkolwiek z nich powinna uniemożliwić zastosowanie wskazanego rozwiązania przez pracodawcę.
Warto podkreślić, że pomimo kilkukrotnej nowelizacji przywołanego przepisu, ustawodawca pominął kwestie związane z obowiązkiem zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, które to kwestie mogą uzasadniać odmowę wykonania polecenia służbowego jako niezgodnego z prawem. Pomimo że pracownik świadczy pracę w miejscy innym niż wynikające z umowy o pracę, to pracodawca nadal jest odpowiedzialny za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wskazuje się, że w tym zakresie „aktualność zachowują w szczególności obowiązki osób kierujących pracownikami w zakresie BHP (art. 212 k.p.) oraz dotyczące bezpieczeństwa maszyn i narzędzi pracy (art. 215-18 k.p.)”[12]. Bezpodstawna odmowa pracownika wykonania takiego polecenia może stanowić naruszenie przepisów o odpowiedzialności porządkowej pracowników, jak również może stanowić podstawę do złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę ze wskazaniem jako przyczyny właśnie odmowy wykonania polecenia służbowego. Podnoszone są również głosy, iż odmowa taka może w określonych okolicznościach uzasadniać nawet rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym „w przypadku ciężkich i zawinionych naruszeń (zwłaszcza w przypadku zaistnienia realnego zagrożenia dla zdrowia pracowników, na skutek odmowy wykonania polecenia przez pracownika mającego możliwość jego wykonania (…)”[13].
Polecenie pracodawcy świadczenia pracy zdalnej może nastąpić wyłącznie na czas oznaczony. Granice czasowe obowiązywania niniejszego rozwiązania są aktualnie wyznaczone znowelizowanym art. 3 ust. 1 ustawy COVID, tj. do czasu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Tym samym możliwe jest wielokrotne wydawanie omawianego polecenia dopóty, dopóki będą obowiązywać postanowienia ustawy COVID.
Kwestią praktyczną z punktu widzenia pracodawcy jest fakt, że zmiana miejsca wykonywania pracy przez pracownika wskutek polecenia pracy zdalnej nie wymaga złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy w myśl art. 42 k.p. Niemniej możliwe jest w ramach swobody stron zawarcie porozumienia zmieniającego, które na czas wykonywania pracy zdalnej odmiennie ukształtuje istotne elementy łączącego strony stosunku pracy.
Cechą charakterystyczną dla tej formy świadczenia pracy jest możliwość jej wykonywania poza miejscem wynikającym z umowy o pracę. Okoliczność, iż co do zasady jest ona wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika sama w sobie nie stoi na przeszkodzie, by np. w razie braku warunków lokalowych pracownika do jej wykonywania, pracodawca wskazał inne miejsce jej wykonywania, jak również, by pracownik mógł sam takie miejsce wskazać.
Należy również zwrócić uwagę na obowiązek zapewnienia przez pracodawcę narzędzi i materiałów niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, w tym obsługi logistycznej świadczonej pracy (art. 3 ust. 4 ustawy COVID), oraz na związaną z tym odpowiedzialność pracownika za powierzone mu mienie. W komentarzach wskazuje się, że zastosowanie powinien mieć wówczas analogiczny przepis art. 124 k.p., zgodnie z którym pracownik odpowiada za szkodę w powierzonym mu mieniu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, ewentualnie powinny zostać wprowadzone odmienne zasady odpowiedzialności w tym zakresie. Uregulowanie odpowiedzialności pracownika w myśl zasad ogólnych, tj. art. 124 k.p., jest dla pracownika niewątpliwie obciążające, zważywszy na przesłanki zwalniającego go z tej odpowiedzialności, czyki wykazanie powstania szkody z przyczyn od niego niezależnych, jak również brak zapewnienia przez pracodawcę właściwych warunków umożliwiających prawidłowe zabezpieczenie powierzonego mu mienia[14]. W praktyce bardzo często w okresie wykonywania pracy zdalnej pracownik korzysta z własnego sprzętu. Zostało to dostrzeżone przez ustawodawcę, który w art. 3 ust. 5 ustawy COVID wskazał na możliwość wykorzystywania materiałów i narzędzi niezapewnionych przez pracodawcę, z zastrzeżeniem konieczności zachowania ochrony informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych.
Z uwagi na brak ze strony pracodawcy możliwości bezpośredniej kontroli jakości świadczonej przez pracownika pracy, w tym brak możliwości sprawdzenia właściwego wykorzystywania obowiązujących pracownika norm czasu pracy, zasadne jest dokonywanie przez pracowników ewidencjonowania wykonywanych przez nich czynności, co zostało wprost przewidziane w art. 3 ust. 6 i 7 ustawy COVID. Przepisy te stanowią, że pracownik może zostać zobowiązany do prowadzenia ewidencji wykonywanych przez niego czynności wraz ze stosownym ich opisem, datą oraz czasem wykorzystanym na ich wykonanie. Pracownik dokonuje tej ewidencji w formie i z częstotliwością określonych w poleceniu wykonywania pracy zdalnej. Wielu pracodawców decyduje się na wprowadzenie określonych systemów komputerowych bądź komunikatorów, jak również programów służących do zarządzania czasem pracy, umożliwiających nie tylko potwierdzanie rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracownika, ale także dających możliwość dokumentowania przez pracowników czynności wykonywanych przez nich w trakcie świadczenia pracy. Pracodawca ma wówczas możliwość bieżącej kontroli faktycznego wykonywania przez pracowników czynności w ramach obowiązujących ich norm czasu pracy.
Przyjęte rozwiązanie ma istotne znaczenie, skoro polecenie wykonywania pracy zdalnej nie ma wpływu na organizację czasu pracy obowiązującego pracownika. Czas pracy nadal będzie wynikać z obowiązującej pracownika umowy o pracę bądź z obowiązujących u pracodawcy regulacji wynikających z regulaminu pracy. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Biorąc pod uwagę, że przy pracy zdalnej zapewnienie bezpośredniej kontroli nad pracownikiem jest praktycznie niemożliwe, konieczne jest sięganie przez pracodawców do dostępnych rozwiązań umożliwiających pośrednio kontrolę efektywności świadczonej pracy. Można przypuszczać, że wzmożone korzystanie przez pracodawców z tej formy świadczenia pracy z pewnością skutkować będzie skierowaniem uwagi bardziej na efektywność świadczonej przez pracownika pracy mierzoną wymiarem powierzonych mu zadań. Takie podejście będzie również pośrednio przekładać się na ustalanie okoliczności dotyczących chociażby świadczenia przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Brak bezpośredniej kontroli pracownika może skutkować wieloma praktycznymi problemami związanymi z wykonywaniem przez pracownika swoich obowiązków poza obowiązującymi go normami czasu pracy.
Wykazanie przez pracownika świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy jest to praca świadczona zdalnie, wymaga uprzedniego uzgodnienia jej wykonania z pracodawcą, w tym wykazania niemożności jej wykonania w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2019 r., II PK 172/18[15], wskazał, że „Każdy stan rzeczy, w którym forma lub sposób zatrudnienia wymusza niestandardową organizację lub szczególną formę zatrudnienia pracownika, w których niemożliwa lub utrudniona jest kontrola pracodawcy nad sposobem i czasem wykonywania pracy przez zatrudnionego, który sam organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład oraz wymiar czasowy świadczenia pracy w konkretnych terminach jej wykonywania, uzasadnia obarczenie obu stron stosunku pracy ciężarem dowodu na przeciwstawne sporne fakty lub okoliczności (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, OSNAPiUS 2002 nr 22, poz. 538). Oznacza to, że pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych, co pracodawca może kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy”.
Niewątpliwie zasadne jest uprzednie stworzenie przez pracodawcę reguł świadczenia pracy zdalnej z określeniem godzin pracy obowiązujących pracownika, niezależnie od zmiany formy świadczenia przez niego pracy. Samo polecenie pracy zdalnej nie ma wpływu na obowiązujące pracownika systemy i rozkłady czasu pracy. Powyższe nie wyklucza jednak możliwości ustalenia na wniosek pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy w myśl art. 142 k.p. czy też z uwagi na potrzeby pracodawcy wprowadzenia zmian w zakresie organizacji pracy. W razie konieczności wprowadzenia zmian w zakresie organizacji czasu pracy danego pracownika możliwe jest objęcie go indywidualnym rozkładem czasu pracy (art. 142 k.p.) bądź wprowadzenie zmian w wewnętrznych aktach pracodawcy określających porządek i organizację w procesie pracy (w regulaminie pracy) w drodze wypowiedzenia bądź porozumienia zmieniającego.
Mając na uwadze lakoniczne uregulowanie pracy zdalnej w ustawie COVID, przekładające się na liczne wątpliwości interpretacyjne w wielu istotnych płaszczyznach rzutujących na rzetelne wypełnianie obowiązków ciążących na pracowniku i pracodawcy z tytułu łączącego ich stosunku pracy, chcąc szczegółowo określić zasady jej wykonywania i związane z tym kwestie dotyczące organizacji w procesie pracy, pracodawca powinien opracować regulamin wykonywania pracy zdalnej. Uprawnienie do wydania tego aktu wewnątrzzakładowego można wywodzić z przysługujących pracodawcy kompetencji w zakresie kształtowania organizacji oraz porządku w procesie pracy. Zważywszy na jednostronne uprawnienie do wydania polecenia pracy zdalnej, możliwe wydaje się również podanie treści takiego regulaminu do wiadomości pracowników w drodze obwieszczenia. Odnośnie do zakresu przedmiotowego takiego regulaminu pracodawca powinien uregulować w nim wszystkie kwestie, które ze względu na spoczywające na nim obowiązki m.in. w zakresie bhp, ewidencji czasu pracy, ochrony danych osobowych i tajemnicy przedsiębiorstwa, powinny być przestrzegane. Warto, by w regulaminie tym znalazły się postanowienia dotyczące sposobu potwierdzania przez pracownika obecności w pracy, zasad rozpoczynania oraz kończenia pracy, wydawania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, zasad związanych z przestrzeganiem przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, czasu obowiązywania przyjętych rozwiązań, zasad składania przez pracowników wniosków urlopowych, zasad komunikowania się z pracodawcą oraz innymi pracownikami.
Warto wskazać również, iż w ramach świadczenia pracy zdalnej mogą pojawić się wątpliwości w zakresie jej wykonywania w trakcie objęcia pracownika kwarantanną, którą jest odosobnienie osoby zdrowej narażonej na zakażenie celem zapobieżenia szerzenia się wirusa (art. 2 pkt 12 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych ludzi). W jednej z ostatnich nowelizacji ustawy COVID[16] przewiduje się regulacje umożliwiające świadczenie pracy zdalnej w okresie objęcia kwarantanną, ale dopiero po uzyskaniu uprzedniej zgody pracodawcy. W takim przypadku pracownik miałby otrzymywać 100% przysługującego mu wynagrodzenia. Niestety przepisy nadal nie rozstrzygają, czy pracodawca może jednostronnie wydać polecenie takiej pracy oraz czy może nie wyrazić zgody pracownikowi na wykonywanie pracy we wskazanym okresie. Odmienne zasady kształtowania wysokości wynagrodzenia, w zależności od tego, czy pracownik w trakcie kwarantanny świadczy pracę czy nie, z pewnością mogą mieć znaczenie dla pracodawców, którzy mogą nie wyrażać zgody na świadczenie pracy w tym okresie, z uwagi na wypłacanie pracownikowi za okres kwarantanny 80% przysługującego mu wynagrodzenia tytułem zasiłku chorobowego[17].
Uelastycznienie organizacji czasu pracy
Kolejnym rozwiązaniem zmierzającym do ochrony trwałości stosunku pracy oraz zachowania ciągłości świadczenia pracy są rozwiązania przewidziane przez art. 15zf ustawy COVID, wprowadzające ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz regulujące system równoważnego czasu pracy.
System równoważnego czasu pracy nie jest koncepcją nową. Został przewidziany w art. 135 k.p., zaś jego istotą jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin, co jest rekompensowane krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach albo dniami wolnymi od pracy. Pracodawca ma w ten sposób możliwość bardziej elastycznego zarządzania czasem pracy pracowników, o ile jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (np. przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych). W systemie równoważnego czasu pracy czas pracy pracownika nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych (np. branża budowlana) – nawet do 4 miesięcy. Praca świadczona po przekroczeniu 8 godzin na dobę nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, jest bowiem rekompensowana krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innym dniu lub dniem wolnym od pracy. Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w jeszcze większym wymiarze jest dopuszczalne przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, pracach polegających na pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Z kolei pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych mogą mieć przedłużony dobowy wymiar czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca, i wyjątkowo w szczególnie uzasadnionych przypadkach albo przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – odpowiednio w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 3 miesięcy albo 4 miesięcy.
Wymienione powyżej przesłanki wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy nie zostały powtórzone w ustawie COVID, co może skutkować nadużyciami w zarządzaniu czasem pracy pracowników. Uzasadnieniem do wprowadzenia tego systemu czasu pracy w ustawie COVID nie jest rodzaj pracy czy jej organizacja, lecz wspomniana ciągłość procesu pracy w dobie pandemii i uniknięcie konieczności redukcji zatrudnienia.
System równoważnego czasu pracy wprowadzony ustawą COVID polega na przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy, co jest powtórzeniem pozostającego w mocy art. 129 § 2 k.p.
Podsumowując, regulacja systemu równoważnego czasu pracy nie uległa większym zmianom w ustawie COVID, dotyczy bowiem w zasadzie wydłużenia okresu rozliczeniowego, który trwać może nawet 12 miesięcy. Istotniejszy wpływ na uelastycznienie organizacji czasu pracy pracowników mają zmiany wprowadzone w zakresie odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Obowiązujące art. 132 i art. 133 k.p. gwarantują pracownikom prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Ustawa COVID skróciła kodeksowe okresy odpoczynku odpowiednio do nie mniej niż 8 godzin w przypadku odpoczynku dobowego i do nie mniej niż 32 godziny nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Skrócenie minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego zostało zrównoważone okresem odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Ten równoważny okres odpoczynku powinien być udzielony pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni. Wprowadzenie okresu 8 tygodni nie wydaje się być trafnym rozwiązaniem dla pracownika, ponieważ odpoczynek po długim okresie pracy nie spowoduje regeneracji sił pracownika i nie polepszy stanu jego zdrowia, zwłaszcza w tak trudnym czasie, jakim jest pandemia. Istotne w tym przypadku jest również to, że decyzja pracodawcy o skróceniu odpoczynku dobowego i tygodniowego jest uznaniowa i nie wymaga jakichkolwiek konsultacji, uzgodnień czy porozumień zbiorowych. To może rodzić spory pod kątem naruszenia prawa pracownika do wypoczynku oraz naruszenia dóbr osobistych pracownika. Zasadne wydaje się doprecyzowanie formy podejmowanej przez pracodawcę decyzji, jak również wymaga rozważenia skrócenie równoważnego okresu odpoczynku, tudzież przyjęcie innych rozwiązań zmierzających do regeneracji sił pracownika.
W przeciwieństwie do jednostronnej i swobodnej decyzji pracodawcy o skróceniu odpoczynku dobowego i tygodniowego, wprowadzenie przez pracodawcę systemu równoważnego czasu pracy wymaga porozumienia zbiorowego. Jest to ograniczenie rozwiązań kodeksowych, bowiem zgodnie z art. 150 k.p. wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy następuje w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Porozumienie zbiorowe, zgodnie z art. 15zf ust. 4 ustawy COVID, jest zawierane przez pracodawcę oraz organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych[18], z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, a jeżeli żadna z organizacji związkowych nie zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, to wystarczające jest kryterium reprezentatywności. Jeżeli u pracodawcy nie ma organizacji związkowych reprezentatywnych, wówczas porozumienie zawiera pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa, która jako jedna działa u pracodawcy. W przypadku braku zakładowej organizacji związkowej porozumienie zawiera pracodawca oraz przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Uwzględnienie obecnej sytuacji jest rozwiązaniem słusznym i w pełni dostosowanym do panujących warunków pracy.
Gdy dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca ma obowiązek przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu do rejestru ponadzakładowych układów pracy.
Podsumowując, zawarcie porozumienia w przedmiocie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy wymaga współdziałania pracodawcy z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników. Do tej pory, na gruncie k.p., jeżeli pracodawca nie był objęty układem zbiorowym pracy lub nie był obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, mógł wprowadzić system równoważnego czasu pracy w obwieszczeniu. Obecna regulacja jest w tym przypadku zaostrzeniem trybu kodeksowego.
Na zakończenie wskazać należy, że z omówionych możliwości uelastycznienia organizacji czasu pracy nie może skorzystać każdy pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem ,,Pracodawcą jest każdy podmiot, który zatrudnia pracowników we własnym imieniu. Bez znaczenia w tym zakresie pozostaje status prawny jednostki zatrudniającej (osoba prawna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, osoba fizyczna), jej forma organizacyjna (spółka, fundacja, spółdzielnia, zakład opieki zdrowotnej, szkoła, osoba prywatna itp.), cel działalności (gospodarczy, niezarobkowy) czy układ stosunków własnościowych”[19]. Art. 15zf ust. 1 ustawy COVID zawęża pojęcie pracodawcy do pracodawcy osiągającego obroty gospodarcze. ,,Oczywistym jest, że przedsiębiorca takie spadki jest w stanie wykazać, o ile u niego wystąpiły. Natomiast podmiot, który nie prowadzi działalności gospodarczej lub zatrudnia pracowników w celach niezwiązanych z prowadzona przez niego działalnością, ze wskazanych rozwiązań ustawy skorzystać już nie może”[20]. Dalszym ograniczeniem wynikającym z art. 15zf ust. 1 ustawy COVID jest osiągnięcie przez pracodawcę spadku obrotów gospodarczych wskutek wystąpienia COVID-19. Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
W uzasadnieniu projektu ustawy COVID-19 wskazywano na cel proponowanych rozwiązań, argumentując, iż „ustawa określa w szczególności zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażenia i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej wirusem SARS-CoV-2, w tym zasady i tryb podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się choroby, zadania organów administracji publicznej w zakresie zapobiegania oraz zwalczania tej choroby, uprawnienia i obowiązki świadczeniobiorców, świadczeniodawców oraz osób przebywających na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zapobiegania oraz jej zwalczania oraz zasady pokrywania kosztów realizacji zadań związanych przeciwdziałaniem COVID-19, w szczególności tryb finansowania świadczeń opieki zdrowotnej dla osób z podejrzeniem zakażenia lub zakażeniem tą chorobą w celu zapewnienia tym osobom właściwego dostępu do diagnostyki i leczenia”[4].
W obliczu konieczności zminimalizowania ryzyka związanego z szerzącą się pandemią, dążąc do umożliwienia w miarę niezakłóconego funkcjonowania wielu zakładów pracy, przy założeniu kontynuacji prowadzenia działalności bez konieczności podejmowania działań skutkujących widmem zwolnień indywidualnych oraz zbiorowych, ustawa COVID przewidziała rozwiązania wprost odnoszące się do stron stosunku pracy, w szczególności dotyczące organizacji w procesie pracy oraz w zakresie form i czasu pracy pracowników. Mają one na celu z jednej strony zapewnienie niezakłóconego działania zakładów pracy, przy jednoczesnym skorzystaniu z rozwiązań umożliwiających dostosowanie się pracodawców oraz pracowników do nowej „epidemicznej sytuacji”, w jakiej się znaleźli, z drugiej stanowią one ważny instrument w zarządzaniu procesem pracy. Przewidują one zarówno pomoc finansową dla pracodawców, których dotknęły skutki pandemii, jak również rozwiązania stricte dotyczące możliwości kształtowania stosunku pracy odmiennie od obowiązujących dotychczas w tym zakresie zasad oraz trybu, określonych przepisami Kodeksu pracy.
W tym miejscu należy wskazać, iż wraz z rozwojem epidemii ustawa COVID była kilkukrotnie nowelizowana z uwagi na brak spójności pierwotnych rozwiązań oraz pojawiające się wątpliwości związane z praktycznym aspektem ich stosowania, jak również konieczność reagowania na bieżąco na pojawiające się kwestie wymagające wprowadzenia stosownych rozwiązań.
Poniżej analizie poddane zostały wprowadzone ustawą COVID rozwiązania związane bezpośrednio z czasem pracy pracowników, formą jej świadczenia i wpływem tych rozwiązań na treść łączącego strony stosunku pracy.
Praca zdalna – warunki wykonywania, ewidencja wykonywanych czynności
W dobie pandemii wywołanej wirusem SARS-CoV-2 pracodawcy stanęli w obliczu wyzwania dotyczącego takiego przeorganizowania pracy, by zapewnić jej ciągłość, przy jednoczesnym zminimalizowaniu ryzyka zarażenia się wśród pracowników, w konsekwencji uniknięcia paraliżu świadczenia pracy na skutek odbywania przez pracowników kwarantanny bądź izolacji. Praca zdalna jako zapewniająca z jednej strony ciągłość procesu świadczenia pracy, a z drugiej umożliwiająca wprowadzenie tzw. dystansu społecznego, wydaje się być rozsądnym i skutecznym rozwiązaniem prawnym.
Praca zdalna to „praca, którą pracodawca może polecić w celu przeciwdziałania COVID-19. Cel przeciwdziałania COVD-19 ma znaczenie generalne (rozumiane jako cel ograniczenia liczby zakażeń COVID-19 w społeczeństwie), ale również indywidulane (rozumiane jako ochrona pracownika przed zarażeniem”[5].
W pierwotnej wersji ustawy COVID w art. 3 ogólnie wskazano, iż „pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania”. Takie brzmienie przepisu pozostawiało wiele wątpliwości interpretacyjnych dotyczących m.in. zasad wyposażania pracowników w niezbędne narzędzia i materiały do pracy, ewidencji wykonywanych przez pracownika czynności, jak też kwestii związanych z obowiązkiem zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pierwotne brzmienie nie wyznaczało również granic dla swobodnej decyzji pracodawcy chcącego skorzystać z możliwości zastosowania tego rozwiązania. Przepis ten został częściowo uzupełniony ustawą z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19[6]. Ustawodawca doprecyzował warunki umożliwiające powierzenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, w tym zasady wyposażania pracownika w narzędzia i materiały niezbędne do wykonywania pracy. Wskazać należy, iż nadal brak jest regulacji odnoszących się do kwestii związanych z obowiązkiem zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy czy też związanych z zasadami pokrywania kosztów np. sieci internetowej wykorzystywanej w trakcie świadczenia pracy zdalnej.
Na wstępie trzeba zauważyć, że dotychczas brakowało w przepisach prawa pracy regulacji, które wprost dopuszczałyby i jednocześnie określałyby zasady wykonywania przez pracowników pracy zdalnej. Niemniej, wielu pracodawców korzystało z tego rozwiązania jako elastycznej formy świadczenia pracy, powszechnie zwanej pracą w trybie home office, która miała stanowić pewnego rodzaju udogodnienie dla pracowników w sytuacjach wyjątkowych. Co do zasady jej świadczenie regulowano w wewnętrznych regulaminach obowiązujących u pracodawcy, pozostawiając im tym samym swobodę w kształtowaniu warunków jej wykonywania.
Należy również wskazać, że praca zdalna nie powinna być w żaden sposób utożsamiana z telepracą, uregulowaną w przepisach art. 675- 6712 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy[7] (dalej: ,,k.p.”). Telepraca jest pracą regularnie wykonywaną poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, zaś praca zdalna ma charakter czasowy, uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Ponadto ustawodawca w odniesieniu do telepracy szczegółowo uregulował kwestie jej wykonywania, konieczność przekazywania przez pracownika wyników swojej pracy oraz tryb jej wprowadzenia obwarowany koniecznością zawarcia stosownego porozumienia bądź z działającą u pracodawcy zakładową organizacją związkową, bądź z przedstawicielami pracowników, jeżeli nie działają u niego organizacje związkowe. Mając na uwadze powyższe, brak jest uzasadnienia do odpowiedniego stosowania przepisów dotyczących telepracy do pracy zdalnej. Warto przy tym podkreślić, że zważywszy na ogólny i lakoniczny charakter przepisów dotyczących pracy zdalnej, wskazuje się na możliwość stosowania w tym zakresie przepisów dotyczących telepracy, argumentując, iż „dopuszczamy jednak w razie zaistnienia luki konstrukcyjnej zastosowanie poprzez mechanizm odpowiedniości norm kodeksowych o telepracy do pracy zdalnej w oparciu o argumentację a simili w wersji analogii legis, subsydiarnie nawet z zastosowaniem mechanizmu ab exemplo. Należy bowiem mieć na uwadze, że art. 3 ust. 1 ustawy COVID nie eliminuje stosowania k.p., a jedynie zmienia niektóre faktory stosunku pracy, zwłaszcza co do formy i miejsca świadczenia pracy w okresie pandemii”[8].
Przesłanką uzasadniającą polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnej jest „przeciwdziałanie COVID-19”. Definicja ta może być rozumiana bardzo szeroko i „oznacza wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się choroby, profilaktyką oraz zwalczaniem jej skutków, w tym społeczno-gospodarcze. W efekcie praca zdalna może zostać zarządzona zarówno w celu ograniczenia bezpośredniego zagrożenia wynikającego z COVID-19, jak i jego pośrednich następstw, mających przede wszystkim wymiar społeczno-gospodarczy oraz socjalny. (…) W szczególności polecenie świadczenia pracy zdalnej może zostać wydane w celu ograniczenia likwidacji miejsca pracy na przykład w związku z zagrożeniem zwolnieniami zbiorowymi, będącymi następstwem ograniczenia popytu na towar albo usługi wskutek rozwoju epidemii. Przesłanką wprowadzenia pracy zdalnej może się też okazać konieczność ograniczenia następstw kryzysu dla uprawnień przysługujących na przykład w sytuacji konieczności obniżenia wynagrodzeń”[9]. To pracodawca kierując się powołanymi wyżej przesłankami decyduje o tym, czy polecenie pracy zdalnej będzie dotyczyć całej załogi zakładu pracy czy wyłącznie określonych grup zawodowych. Decyzja pracodawcy w tym zakresie jest determinowana wyłącznie przez działania mające na celu przeciwdziałanie COVID-19.
Art. 3 ustawy COVID stanowi, iż skierowanie pracownika do pracy zdalnej jest jednostronną decyzją pracodawcy. Ustawa nie wymaga w tym zakresie zachowania przez pracodawcę szczególnej formy dla jego wydania, zatem może być ono wydane w formie pisemnej, za pośrednictwem poczty elektronicznej pracownika, a nawet ustnie. W komentarzach wskazuje się, iż „Polecenie może zostać udzielone w formie ustnej, dokumentowej, elektronicznej, pisemnej lub w inny sposób dostarczenie ujawniający wolę pracodawcy, w tym również jako czynność konkludentna. Polecenie to nie musi mieć charakteru zindywidualizowanego ani nie wymaga uzasadnienia. Może ono zostać wydane przez dowolną osobę uprawnioną do wydawania pracownikowi poleceń służbowych (…)”[10]. Za dopuszczalne uznaje się powierzenie pracy zdalnej ,,przez przekazanie pracownikowi do używania laptopa albo odpowiedniego programu lub bazy danych, która umożliwia pracę zdalną”[11]. Zasadne wydaje się jednak zachowanie przynajmniej formy pisemnej w celu udokumentowania wydania polecenia, a następnie umieszczenie tego dokumentu w części B akt osobowych pracownika.
Brak jest regulacji ustawowych, które wskazywałyby na podstawowe elementy treści polecenia wydawanego przez pracodawcę. Kierując się obowiązkami stron stosunku pracy, w poleceniu pracodawca powinien określić okres wykonywania pracy w tej formie, zasady odnoszące się do ewidencjonowania przez pracownika wykonywanych czynności, sposób przekazywania wyników świadczonej pracy, komunikowania się z pracodawcą, potwierdzania przez pracownika swojej obecności w pracy, a także zasady dotyczące przetwarzania danych osobowych. Podkreślić również należy, iż polecenie wykonywania pracy zdalnej nie wymaga konieczności przeprowadzania konsultacji ani z pracownikiem, ani z działającymi u pracodawcy organizacjami związkowymi. Ewentualny wniosek pracownika w zakresie możliwości świadczenia pracy w tej właśnie formie nie jest jednoznaczny z obowiązkiem jego pozytywnego rozpatrzenia przez pracodawcę. Zatem w relacji stron stosunku pracy, w odniesieniu do tego uprawnienia, to pracodawca odgrywa decydującą rolę. Niemniej swoboda wydania przez niego polecenia pracy zdalnej nie jest nieograniczona. Polecenie to bowiem jako polecenie służbowe podlega rygorom określonym w art. 100 § 1 k.p., w myśl którego pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonego, które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik nie może odmówić jego wykonania powołując się na niezgodność miejsca świadczenia pracy z tym wynikającym z umowy, jednak w sytuacji, gdyby polecenie to dotyczyło obowiązku wykonywania pracy innej niż wynikająca z umowy, wówczas taka odmowa byłaby już uzasadniona.
Ponadto ustawa COVID stanowi, że praca zdalna może zostać powierzona pracownikowi, który ma umiejętności i możliwości lokalowe do jej wykonywania, w tym pozwala mu na to rodzaj wykonywanej pracy (art. 3 ust. 3 ustawy COVID). Powyższe przesłanki dopuszczalności wydania przez pracodawcę polecenia pośrednio determinują możliwość podjęcia przedmiotowej decyzji. Negatywna ocena którejkolwiek z nich powinna uniemożliwić zastosowanie wskazanego rozwiązania przez pracodawcę.
Warto podkreślić, że pomimo kilkukrotnej nowelizacji przywołanego przepisu, ustawodawca pominął kwestie związane z obowiązkiem zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, które to kwestie mogą uzasadniać odmowę wykonania polecenia służbowego jako niezgodnego z prawem. Pomimo że pracownik świadczy pracę w miejscy innym niż wynikające z umowy o pracę, to pracodawca nadal jest odpowiedzialny za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wskazuje się, że w tym zakresie „aktualność zachowują w szczególności obowiązki osób kierujących pracownikami w zakresie BHP (art. 212 k.p.) oraz dotyczące bezpieczeństwa maszyn i narzędzi pracy (art. 215-18 k.p.)”[12]. Bezpodstawna odmowa pracownika wykonania takiego polecenia może stanowić naruszenie przepisów o odpowiedzialności porządkowej pracowników, jak również może stanowić podstawę do złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę ze wskazaniem jako przyczyny właśnie odmowy wykonania polecenia służbowego. Podnoszone są również głosy, iż odmowa taka może w określonych okolicznościach uzasadniać nawet rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym „w przypadku ciężkich i zawinionych naruszeń (zwłaszcza w przypadku zaistnienia realnego zagrożenia dla zdrowia pracowników, na skutek odmowy wykonania polecenia przez pracownika mającego możliwość jego wykonania (…)”[13].
Polecenie pracodawcy świadczenia pracy zdalnej może nastąpić wyłącznie na czas oznaczony. Granice czasowe obowiązywania niniejszego rozwiązania są aktualnie wyznaczone znowelizowanym art. 3 ust. 1 ustawy COVID, tj. do czasu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Tym samym możliwe jest wielokrotne wydawanie omawianego polecenia dopóty, dopóki będą obowiązywać postanowienia ustawy COVID.
Kwestią praktyczną z punktu widzenia pracodawcy jest fakt, że zmiana miejsca wykonywania pracy przez pracownika wskutek polecenia pracy zdalnej nie wymaga złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy w myśl art. 42 k.p. Niemniej możliwe jest w ramach swobody stron zawarcie porozumienia zmieniającego, które na czas wykonywania pracy zdalnej odmiennie ukształtuje istotne elementy łączącego strony stosunku pracy.
Cechą charakterystyczną dla tej formy świadczenia pracy jest możliwość jej wykonywania poza miejscem wynikającym z umowy o pracę. Okoliczność, iż co do zasady jest ona wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika sama w sobie nie stoi na przeszkodzie, by np. w razie braku warunków lokalowych pracownika do jej wykonywania, pracodawca wskazał inne miejsce jej wykonywania, jak również, by pracownik mógł sam takie miejsce wskazać.
Należy również zwrócić uwagę na obowiązek zapewnienia przez pracodawcę narzędzi i materiałów niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, w tym obsługi logistycznej świadczonej pracy (art. 3 ust. 4 ustawy COVID), oraz na związaną z tym odpowiedzialność pracownika za powierzone mu mienie. W komentarzach wskazuje się, że zastosowanie powinien mieć wówczas analogiczny przepis art. 124 k.p., zgodnie z którym pracownik odpowiada za szkodę w powierzonym mu mieniu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, ewentualnie powinny zostać wprowadzone odmienne zasady odpowiedzialności w tym zakresie. Uregulowanie odpowiedzialności pracownika w myśl zasad ogólnych, tj. art. 124 k.p., jest dla pracownika niewątpliwie obciążające, zważywszy na przesłanki zwalniającego go z tej odpowiedzialności, czyki wykazanie powstania szkody z przyczyn od niego niezależnych, jak również brak zapewnienia przez pracodawcę właściwych warunków umożliwiających prawidłowe zabezpieczenie powierzonego mu mienia[14]. W praktyce bardzo często w okresie wykonywania pracy zdalnej pracownik korzysta z własnego sprzętu. Zostało to dostrzeżone przez ustawodawcę, który w art. 3 ust. 5 ustawy COVID wskazał na możliwość wykorzystywania materiałów i narzędzi niezapewnionych przez pracodawcę, z zastrzeżeniem konieczności zachowania ochrony informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych.
Z uwagi na brak ze strony pracodawcy możliwości bezpośredniej kontroli jakości świadczonej przez pracownika pracy, w tym brak możliwości sprawdzenia właściwego wykorzystywania obowiązujących pracownika norm czasu pracy, zasadne jest dokonywanie przez pracowników ewidencjonowania wykonywanych przez nich czynności, co zostało wprost przewidziane w art. 3 ust. 6 i 7 ustawy COVID. Przepisy te stanowią, że pracownik może zostać zobowiązany do prowadzenia ewidencji wykonywanych przez niego czynności wraz ze stosownym ich opisem, datą oraz czasem wykorzystanym na ich wykonanie. Pracownik dokonuje tej ewidencji w formie i z częstotliwością określonych w poleceniu wykonywania pracy zdalnej. Wielu pracodawców decyduje się na wprowadzenie określonych systemów komputerowych bądź komunikatorów, jak również programów służących do zarządzania czasem pracy, umożliwiających nie tylko potwierdzanie rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracownika, ale także dających możliwość dokumentowania przez pracowników czynności wykonywanych przez nich w trakcie świadczenia pracy. Pracodawca ma wówczas możliwość bieżącej kontroli faktycznego wykonywania przez pracowników czynności w ramach obowiązujących ich norm czasu pracy.
Przyjęte rozwiązanie ma istotne znaczenie, skoro polecenie wykonywania pracy zdalnej nie ma wpływu na organizację czasu pracy obowiązującego pracownika. Czas pracy nadal będzie wynikać z obowiązującej pracownika umowy o pracę bądź z obowiązujących u pracodawcy regulacji wynikających z regulaminu pracy. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Biorąc pod uwagę, że przy pracy zdalnej zapewnienie bezpośredniej kontroli nad pracownikiem jest praktycznie niemożliwe, konieczne jest sięganie przez pracodawców do dostępnych rozwiązań umożliwiających pośrednio kontrolę efektywności świadczonej pracy. Można przypuszczać, że wzmożone korzystanie przez pracodawców z tej formy świadczenia pracy z pewnością skutkować będzie skierowaniem uwagi bardziej na efektywność świadczonej przez pracownika pracy mierzoną wymiarem powierzonych mu zadań. Takie podejście będzie również pośrednio przekładać się na ustalanie okoliczności dotyczących chociażby świadczenia przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Brak bezpośredniej kontroli pracownika może skutkować wieloma praktycznymi problemami związanymi z wykonywaniem przez pracownika swoich obowiązków poza obowiązującymi go normami czasu pracy.
Wykazanie przez pracownika świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy jest to praca świadczona zdalnie, wymaga uprzedniego uzgodnienia jej wykonania z pracodawcą, w tym wykazania niemożności jej wykonania w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2019 r., II PK 172/18[15], wskazał, że „Każdy stan rzeczy, w którym forma lub sposób zatrudnienia wymusza niestandardową organizację lub szczególną formę zatrudnienia pracownika, w których niemożliwa lub utrudniona jest kontrola pracodawcy nad sposobem i czasem wykonywania pracy przez zatrudnionego, który sam organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład oraz wymiar czasowy świadczenia pracy w konkretnych terminach jej wykonywania, uzasadnia obarczenie obu stron stosunku pracy ciężarem dowodu na przeciwstawne sporne fakty lub okoliczności (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, OSNAPiUS 2002 nr 22, poz. 538). Oznacza to, że pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych, co pracodawca może kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy”.
Niewątpliwie zasadne jest uprzednie stworzenie przez pracodawcę reguł świadczenia pracy zdalnej z określeniem godzin pracy obowiązujących pracownika, niezależnie od zmiany formy świadczenia przez niego pracy. Samo polecenie pracy zdalnej nie ma wpływu na obowiązujące pracownika systemy i rozkłady czasu pracy. Powyższe nie wyklucza jednak możliwości ustalenia na wniosek pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy w myśl art. 142 k.p. czy też z uwagi na potrzeby pracodawcy wprowadzenia zmian w zakresie organizacji pracy. W razie konieczności wprowadzenia zmian w zakresie organizacji czasu pracy danego pracownika możliwe jest objęcie go indywidualnym rozkładem czasu pracy (art. 142 k.p.) bądź wprowadzenie zmian w wewnętrznych aktach pracodawcy określających porządek i organizację w procesie pracy (w regulaminie pracy) w drodze wypowiedzenia bądź porozumienia zmieniającego.
Mając na uwadze lakoniczne uregulowanie pracy zdalnej w ustawie COVID, przekładające się na liczne wątpliwości interpretacyjne w wielu istotnych płaszczyznach rzutujących na rzetelne wypełnianie obowiązków ciążących na pracowniku i pracodawcy z tytułu łączącego ich stosunku pracy, chcąc szczegółowo określić zasady jej wykonywania i związane z tym kwestie dotyczące organizacji w procesie pracy, pracodawca powinien opracować regulamin wykonywania pracy zdalnej. Uprawnienie do wydania tego aktu wewnątrzzakładowego można wywodzić z przysługujących pracodawcy kompetencji w zakresie kształtowania organizacji oraz porządku w procesie pracy. Zważywszy na jednostronne uprawnienie do wydania polecenia pracy zdalnej, możliwe wydaje się również podanie treści takiego regulaminu do wiadomości pracowników w drodze obwieszczenia. Odnośnie do zakresu przedmiotowego takiego regulaminu pracodawca powinien uregulować w nim wszystkie kwestie, które ze względu na spoczywające na nim obowiązki m.in. w zakresie bhp, ewidencji czasu pracy, ochrony danych osobowych i tajemnicy przedsiębiorstwa, powinny być przestrzegane. Warto, by w regulaminie tym znalazły się postanowienia dotyczące sposobu potwierdzania przez pracownika obecności w pracy, zasad rozpoczynania oraz kończenia pracy, wydawania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, zasad związanych z przestrzeganiem przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, czasu obowiązywania przyjętych rozwiązań, zasad składania przez pracowników wniosków urlopowych, zasad komunikowania się z pracodawcą oraz innymi pracownikami.
Warto wskazać również, iż w ramach świadczenia pracy zdalnej mogą pojawić się wątpliwości w zakresie jej wykonywania w trakcie objęcia pracownika kwarantanną, którą jest odosobnienie osoby zdrowej narażonej na zakażenie celem zapobieżenia szerzenia się wirusa (art. 2 pkt 12 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych ludzi). W jednej z ostatnich nowelizacji ustawy COVID[16] przewiduje się regulacje umożliwiające świadczenie pracy zdalnej w okresie objęcia kwarantanną, ale dopiero po uzyskaniu uprzedniej zgody pracodawcy. W takim przypadku pracownik miałby otrzymywać 100% przysługującego mu wynagrodzenia. Niestety przepisy nadal nie rozstrzygają, czy pracodawca może jednostronnie wydać polecenie takiej pracy oraz czy może nie wyrazić zgody pracownikowi na wykonywanie pracy we wskazanym okresie. Odmienne zasady kształtowania wysokości wynagrodzenia, w zależności od tego, czy pracownik w trakcie kwarantanny świadczy pracę czy nie, z pewnością mogą mieć znaczenie dla pracodawców, którzy mogą nie wyrażać zgody na świadczenie pracy w tym okresie, z uwagi na wypłacanie pracownikowi za okres kwarantanny 80% przysługującego mu wynagrodzenia tytułem zasiłku chorobowego[17].
Uelastycznienie organizacji czasu pracy
Kolejnym rozwiązaniem zmierzającym do ochrony trwałości stosunku pracy oraz zachowania ciągłości świadczenia pracy są rozwiązania przewidziane przez art. 15zf ustawy COVID, wprowadzające ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz regulujące system równoważnego czasu pracy.
System równoważnego czasu pracy nie jest koncepcją nową. Został przewidziany w art. 135 k.p., zaś jego istotą jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin, co jest rekompensowane krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach albo dniami wolnymi od pracy. Pracodawca ma w ten sposób możliwość bardziej elastycznego zarządzania czasem pracy pracowników, o ile jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (np. przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych). W systemie równoważnego czasu pracy czas pracy pracownika nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych (np. branża budowlana) – nawet do 4 miesięcy. Praca świadczona po przekroczeniu 8 godzin na dobę nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, jest bowiem rekompensowana krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innym dniu lub dniem wolnym od pracy. Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w jeszcze większym wymiarze jest dopuszczalne przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, pracach polegających na pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Z kolei pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych mogą mieć przedłużony dobowy wymiar czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca, i wyjątkowo w szczególnie uzasadnionych przypadkach albo przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – odpowiednio w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 3 miesięcy albo 4 miesięcy.
Wymienione powyżej przesłanki wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy nie zostały powtórzone w ustawie COVID, co może skutkować nadużyciami w zarządzaniu czasem pracy pracowników. Uzasadnieniem do wprowadzenia tego systemu czasu pracy w ustawie COVID nie jest rodzaj pracy czy jej organizacja, lecz wspomniana ciągłość procesu pracy w dobie pandemii i uniknięcie konieczności redukcji zatrudnienia.
System równoważnego czasu pracy wprowadzony ustawą COVID polega na przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy, co jest powtórzeniem pozostającego w mocy art. 129 § 2 k.p.
Podsumowując, regulacja systemu równoważnego czasu pracy nie uległa większym zmianom w ustawie COVID, dotyczy bowiem w zasadzie wydłużenia okresu rozliczeniowego, który trwać może nawet 12 miesięcy. Istotniejszy wpływ na uelastycznienie organizacji czasu pracy pracowników mają zmiany wprowadzone w zakresie odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Obowiązujące art. 132 i art. 133 k.p. gwarantują pracownikom prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Ustawa COVID skróciła kodeksowe okresy odpoczynku odpowiednio do nie mniej niż 8 godzin w przypadku odpoczynku dobowego i do nie mniej niż 32 godziny nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Skrócenie minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego zostało zrównoważone okresem odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Ten równoważny okres odpoczynku powinien być udzielony pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni. Wprowadzenie okresu 8 tygodni nie wydaje się być trafnym rozwiązaniem dla pracownika, ponieważ odpoczynek po długim okresie pracy nie spowoduje regeneracji sił pracownika i nie polepszy stanu jego zdrowia, zwłaszcza w tak trudnym czasie, jakim jest pandemia. Istotne w tym przypadku jest również to, że decyzja pracodawcy o skróceniu odpoczynku dobowego i tygodniowego jest uznaniowa i nie wymaga jakichkolwiek konsultacji, uzgodnień czy porozumień zbiorowych. To może rodzić spory pod kątem naruszenia prawa pracownika do wypoczynku oraz naruszenia dóbr osobistych pracownika. Zasadne wydaje się doprecyzowanie formy podejmowanej przez pracodawcę decyzji, jak również wymaga rozważenia skrócenie równoważnego okresu odpoczynku, tudzież przyjęcie innych rozwiązań zmierzających do regeneracji sił pracownika.
W przeciwieństwie do jednostronnej i swobodnej decyzji pracodawcy o skróceniu odpoczynku dobowego i tygodniowego, wprowadzenie przez pracodawcę systemu równoważnego czasu pracy wymaga porozumienia zbiorowego. Jest to ograniczenie rozwiązań kodeksowych, bowiem zgodnie z art. 150 k.p. wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy następuje w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Porozumienie zbiorowe, zgodnie z art. 15zf ust. 4 ustawy COVID, jest zawierane przez pracodawcę oraz organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych[18], z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, a jeżeli żadna z organizacji związkowych nie zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, to wystarczające jest kryterium reprezentatywności. Jeżeli u pracodawcy nie ma organizacji związkowych reprezentatywnych, wówczas porozumienie zawiera pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa, która jako jedna działa u pracodawcy. W przypadku braku zakładowej organizacji związkowej porozumienie zawiera pracodawca oraz przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Uwzględnienie obecnej sytuacji jest rozwiązaniem słusznym i w pełni dostosowanym do panujących warunków pracy.
Gdy dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca ma obowiązek przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu do rejestru ponadzakładowych układów pracy.
Podsumowując, zawarcie porozumienia w przedmiocie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy wymaga współdziałania pracodawcy z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników. Do tej pory, na gruncie k.p., jeżeli pracodawca nie był objęty układem zbiorowym pracy lub nie był obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, mógł wprowadzić system równoważnego czasu pracy w obwieszczeniu. Obecna regulacja jest w tym przypadku zaostrzeniem trybu kodeksowego.
Na zakończenie wskazać należy, że z omówionych możliwości uelastycznienia organizacji czasu pracy nie może skorzystać każdy pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem ,,Pracodawcą jest każdy podmiot, który zatrudnia pracowników we własnym imieniu. Bez znaczenia w tym zakresie pozostaje status prawny jednostki zatrudniającej (osoba prawna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, osoba fizyczna), jej forma organizacyjna (spółka, fundacja, spółdzielnia, zakład opieki zdrowotnej, szkoła, osoba prywatna itp.), cel działalności (gospodarczy, niezarobkowy) czy układ stosunków własnościowych”[19]. Art. 15zf ust. 1 ustawy COVID zawęża pojęcie pracodawcy do pracodawcy osiągającego obroty gospodarcze. ,,Oczywistym jest, że przedsiębiorca takie spadki jest w stanie wykazać, o ile u niego wystąpiły. Natomiast podmiot, który nie prowadzi działalności gospodarczej lub zatrudnia pracowników w celach niezwiązanych z prowadzona przez niego działalnością, ze wskazanych rozwiązań ustawy skorzystać już nie może”[20]. Dalszym ograniczeniem wynikającym z art. 15zf ust. 1 ustawy COVID jest osiągnięcie przez pracodawcę spadku obrotów gospodarczych wskutek wystąpienia COVID-19. Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
- nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień podjęcia przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu nieprzerwanych odpoczynków lub o podjęciu działań w celu zawarcia porozumienia, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego lub
- nie mniej niż o 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień podjęcia przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu nieprzerwanych odpoczynków lub o podjęciu działań w celu zawarcia porozumienia w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego,
- przy czym miesiąc nie musi być liczony od pierwszego dnia miesiąca, bowiem w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego wówczas za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych.
Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się również zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień podjęcia przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu nieprzerwanych odpoczynków lub o podjęciu działań w celu zawarcia porozumienia, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego.
Kolejnym warunkiem, który musi spełnić pracodawca, aby uelastycznić organizację czasu pracy zgodnie z ustawą COVID, jest brak zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. Jednak warunku tego nie stosuje się, jeżeli:
Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się również zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień podjęcia przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu nieprzerwanych odpoczynków lub o podjęciu działań w celu zawarcia porozumienia, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego.
Kolejnym warunkiem, który musi spełnić pracodawca, aby uelastycznić organizację czasu pracy zgodnie z ustawą COVID, jest brak zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. Jednak warunku tego nie stosuje się, jeżeli:
- zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
- stan zaległości powstał w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa powyżej, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.
Powyższe ograniczenia podmiotowe powodują niestety, że wielu pracodawców nie będzie mogło skorzystać z regulacji uelastycznienia organizacji czasu pracy wynikających z ustawy COVID.
Obniżenie wymiaru czasu, przestój ekonomiczny
Rozwiązaniem, które miało uprościć pracodawcom modyfikację treści umowy o pracę w zakresie wymiaru czasu pracy, jest art. 15g ustawy COVID. Przepis ten pozwala na obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu.
Przepisy k.p. dopuszczają zmianę warunków pracy i płacy, takich jak wymiar czasu pracy, w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. W ustawie COVID zrezygnowano z formy wypowiedzenia zmieniającego, zezwalając na obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie porozumienia zbiorowego, zbliżonego do porozumienia zbiorowego wprowadzającego system równoważnego czasu pracy. W porozumieniu wprowadzającym obniżony wymiar czasu pracy należy określić co najmniej: grupy zawodowe objęte wprowadzaną zmianą, obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników oraz okres, przez jaki obowiązują te rozwiązania. Forma porozumienia zbiorowego umożliwia jednoczesną zmianę warunków pracy jednej lub kilku grupom zawodowym bez konieczności stosowania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. Niewątpliwie jest to zmiana korzystna dla pracodawcy, natomiast mniej korzystna dla pracowników, którzy są objęci odgórnie obowiązującym porozumieniem. Co istotne dla pracowników, ustawodawca nie określił kryteriów doboru pracowników, pozostawiając pracodawcy swobodę w wyborze grup zawodowych objętych wprowadzaną zmianą.
Z racji tego, że sposób zawierania porozumienia i procedura przesyłania go do właściwego okręgowego inspektora pracy i do rejestru ponadzakładowych układów pracy są analogiczne jak w przypadku systemu równoważnego czasu pracy, kwestie te nie będą w tym miejscu ponownie przedstawiane.
Porozumienie zbiorowe, poza omówionymi powyżej sytuacjami, zostało zastosowane również do określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego. Przestój ekonomiczny, zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy[21], jest okresem niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy. Zbliżona do ww. definicji przestoju ekonomicznego jest treść art. 81 § 1 k.p. regulującego sytuację pracownika niewykonującego pracy, jeżeli był gotów do jej wykonania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Ustawa COVID nie definiuje pojęcia przestoju ekonomicznego, zatem aktualne powinno pozostawać stanowisko doktryny i orzecznictwa wypracowane na gruncie ww. aktów prawnych. Sytuację tę komplikuje jednak treść art. 15g ust. 11 ustawy COVID, w którym mowa jest o wykonywaniu pracy w okresie przestoju ekonomicznego. W tym więc przypadku przestój ekonomiczny nie jest równoznaczny z niewykonywaniem pracy przez pracownika, lecz jest formą usprawnienia organizacji pracy i jej dostosowania do aktualnego zapotrzebowania na pracę.
Art. 15g ustawy COVID zawiera tożsame unormowania przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy w zakresie obowiązku wprowadzenia tych rozwiązań w drodze porozumienia zbiorowego i niestosowania wypowiedzenia zmieniającego.
W związku z objęciem pracowników przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19, pracodawca może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W przypadku przestoju ekonomicznego pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wówczas kwota dofinansowania wynosi 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Z kolei w przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy wynagrodzenie pracowników jest dofinansowywane ze środków Funduszu do wysokości połowy wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału. W każdym z tych przypadków dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzedniego kwartału. Pracodawca może otrzymać także dofinansowanie na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy, przy czym dofinansowanie dotyczy części wynagrodzenia, która została przyznana zgodnie z ustawą COVID. Maksymalny okres dofinansowania przysługuje przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od miesiąca złożenia wniosku.
Tak jak w przypadku systemu równoważnego czasu pracy, z omówionych powyżej możliwości nie może skorzystać każdy pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p. Podmiotami uprawnionymi do uzyskania dofinansowania są:
Obniżenie wymiaru czasu, przestój ekonomiczny
Rozwiązaniem, które miało uprościć pracodawcom modyfikację treści umowy o pracę w zakresie wymiaru czasu pracy, jest art. 15g ustawy COVID. Przepis ten pozwala na obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu.
Przepisy k.p. dopuszczają zmianę warunków pracy i płacy, takich jak wymiar czasu pracy, w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. W ustawie COVID zrezygnowano z formy wypowiedzenia zmieniającego, zezwalając na obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie porozumienia zbiorowego, zbliżonego do porozumienia zbiorowego wprowadzającego system równoważnego czasu pracy. W porozumieniu wprowadzającym obniżony wymiar czasu pracy należy określić co najmniej: grupy zawodowe objęte wprowadzaną zmianą, obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników oraz okres, przez jaki obowiązują te rozwiązania. Forma porozumienia zbiorowego umożliwia jednoczesną zmianę warunków pracy jednej lub kilku grupom zawodowym bez konieczności stosowania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. Niewątpliwie jest to zmiana korzystna dla pracodawcy, natomiast mniej korzystna dla pracowników, którzy są objęci odgórnie obowiązującym porozumieniem. Co istotne dla pracowników, ustawodawca nie określił kryteriów doboru pracowników, pozostawiając pracodawcy swobodę w wyborze grup zawodowych objętych wprowadzaną zmianą.
Z racji tego, że sposób zawierania porozumienia i procedura przesyłania go do właściwego okręgowego inspektora pracy i do rejestru ponadzakładowych układów pracy są analogiczne jak w przypadku systemu równoważnego czasu pracy, kwestie te nie będą w tym miejscu ponownie przedstawiane.
Porozumienie zbiorowe, poza omówionymi powyżej sytuacjami, zostało zastosowane również do określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego. Przestój ekonomiczny, zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy[21], jest okresem niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy. Zbliżona do ww. definicji przestoju ekonomicznego jest treść art. 81 § 1 k.p. regulującego sytuację pracownika niewykonującego pracy, jeżeli był gotów do jej wykonania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Ustawa COVID nie definiuje pojęcia przestoju ekonomicznego, zatem aktualne powinno pozostawać stanowisko doktryny i orzecznictwa wypracowane na gruncie ww. aktów prawnych. Sytuację tę komplikuje jednak treść art. 15g ust. 11 ustawy COVID, w którym mowa jest o wykonywaniu pracy w okresie przestoju ekonomicznego. W tym więc przypadku przestój ekonomiczny nie jest równoznaczny z niewykonywaniem pracy przez pracownika, lecz jest formą usprawnienia organizacji pracy i jej dostosowania do aktualnego zapotrzebowania na pracę.
Art. 15g ustawy COVID zawiera tożsame unormowania przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy w zakresie obowiązku wprowadzenia tych rozwiązań w drodze porozumienia zbiorowego i niestosowania wypowiedzenia zmieniającego.
W związku z objęciem pracowników przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19, pracodawca może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W przypadku przestoju ekonomicznego pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wówczas kwota dofinansowania wynosi 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Z kolei w przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy wynagrodzenie pracowników jest dofinansowywane ze środków Funduszu do wysokości połowy wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału. W każdym z tych przypadków dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzedniego kwartału. Pracodawca może otrzymać także dofinansowanie na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy, przy czym dofinansowanie dotyczy części wynagrodzenia, która została przyznana zgodnie z ustawą COVID. Maksymalny okres dofinansowania przysługuje przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od miesiąca złożenia wniosku.
Tak jak w przypadku systemu równoważnego czasu pracy, z omówionych powyżej możliwości nie może skorzystać każdy pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p. Podmiotami uprawnionymi do uzyskania dofinansowania są:
- przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców[22],
- organizacje pozarządowe w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie[23],
- podmioty prowadzące działalność pożytku publicznego w rozumieniu art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie,
- u których nastąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19,
- państwowa lub prowadzona wspólnie z ministrem właściwym do sprawy kultury i ochrony dziedzictwa narodowego instytucja kultury w rozumieniu ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej[24], u której nastąpił spadek przychodów w następstwie wystąpienia COVID-19,
- kościelna osoba prawna działająca na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, a także jej jednostka organizacyjna,
- samorządowa instytucja kultury w rozumieniu ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, u której nastąpił spadek przychodów w następstwie wystąpienia COVID-19.
Aby skorzystać z dofinansowania, ww. podmioty (poza kościelną osobą prawną oraz jej jednostką organizacyjną) muszą spełniać przesłanki w postaci braku zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych i składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. oraz braku podstaw do ogłoszenia upadłości.
Ze względu na czasowy charakter omówionej formy wsparcia należy mieć nadzieję, że będzie ona kontynuowana w związku z utrzymującą się ciężką sytuacją wywołaną dalszym rozpowszechnianiem się pandemii. Zaplanowany przez ustawodawcę okres 3-miesięcznej pomocy jest w tym przypadku niewystarczający, aby wesprzeć pracodawców i utrzymać miejsca pracy.
Zakończenie
Zagrożenie związane z szerzącą się pandemii COVID-19 postawiło przed wszystkimi nowe wyzwania. Nadzwyczajne okoliczności, w jakich znaleźli się pracodawcy oraz pracownicy, nie zwalniają żadnej ze stron z realizacji ich ustawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy.
Podjęte przez ustawodawcę działania prawne i systemowe w okresie pandemii koronawirusa z pewnością zminimalizowały zagrożenie dla życia i pozwoliły zmniejszyć rozmiary kryzysu ekonomicznego, którego jednak wielu małych przedsiębiorców, ale jak się okazuje również dużych pracodawców, nie udźwignęło. Z perspektywy kilkumiesięcznego obowiązywania omówionych w artykule rozwiązań w zakresie organizacji procesu pracy w dobie pandemii, część z nich z pewnością pozwoliła na uniknięcie konieczności przeprowadzania zmian organizacyjnych i restrukturyzacyjnych, ratując w ten sposób tysiące miejsc pracy. Wprowadzona regulacja dotycząca pracy zdalnej, zważywszy na powszechność jej aktualnego stosowania, niebawem może zostać objęta wprost przepisami Kodeksu pracy. Inne opisane rozwiązania, ze względu na ograniczony czasowo charakter ich obowiązywania, co prawda wiązały się z przeorganizowaniem pracy, ale ostatecznie pozwoliły uchronić miejsca pracy.
Z pewnością wielu pracodawców oraz przedsiębiorców podjęło próbę odnalezienia się w nowej covidowej rzeczywistości, która również dla pracowników okazała się dużym wyzwaniem logistycznymi technicznym. Niestety ciężko oszacować, na ile udzielona pomoc i przyjęte rozwiązania pomogą skutecznie chronić miejsca pracy i zakłady pracy przed upadłością. Wkrótce może okazać się, że w obliczu nowej fali zachorowań i wzrastającej liczby zakażonych, dotychczas przyjęte rozwiązania są niewystarczające.
Ewa Zając-Tobiasz
radca prawny w OIRP w Warszawie
Małgorzata Zając-Rzosińska
radca prawny w OIRP w Warszawie
Ze względu na czasowy charakter omówionej formy wsparcia należy mieć nadzieję, że będzie ona kontynuowana w związku z utrzymującą się ciężką sytuacją wywołaną dalszym rozpowszechnianiem się pandemii. Zaplanowany przez ustawodawcę okres 3-miesięcznej pomocy jest w tym przypadku niewystarczający, aby wesprzeć pracodawców i utrzymać miejsca pracy.
Zakończenie
Zagrożenie związane z szerzącą się pandemii COVID-19 postawiło przed wszystkimi nowe wyzwania. Nadzwyczajne okoliczności, w jakich znaleźli się pracodawcy oraz pracownicy, nie zwalniają żadnej ze stron z realizacji ich ustawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy.
Podjęte przez ustawodawcę działania prawne i systemowe w okresie pandemii koronawirusa z pewnością zminimalizowały zagrożenie dla życia i pozwoliły zmniejszyć rozmiary kryzysu ekonomicznego, którego jednak wielu małych przedsiębiorców, ale jak się okazuje również dużych pracodawców, nie udźwignęło. Z perspektywy kilkumiesięcznego obowiązywania omówionych w artykule rozwiązań w zakresie organizacji procesu pracy w dobie pandemii, część z nich z pewnością pozwoliła na uniknięcie konieczności przeprowadzania zmian organizacyjnych i restrukturyzacyjnych, ratując w ten sposób tysiące miejsc pracy. Wprowadzona regulacja dotycząca pracy zdalnej, zważywszy na powszechność jej aktualnego stosowania, niebawem może zostać objęta wprost przepisami Kodeksu pracy. Inne opisane rozwiązania, ze względu na ograniczony czasowo charakter ich obowiązywania, co prawda wiązały się z przeorganizowaniem pracy, ale ostatecznie pozwoliły uchronić miejsca pracy.
Z pewnością wielu pracodawców oraz przedsiębiorców podjęło próbę odnalezienia się w nowej covidowej rzeczywistości, która również dla pracowników okazała się dużym wyzwaniem logistycznymi technicznym. Niestety ciężko oszacować, na ile udzielona pomoc i przyjęte rozwiązania pomogą skutecznie chronić miejsca pracy i zakłady pracy przed upadłością. Wkrótce może okazać się, że w obliczu nowej fali zachorowań i wzrastającej liczby zakażonych, dotychczas przyjęte rozwiązania są niewystarczające.
Ewa Zając-Tobiasz
radca prawny w OIRP w Warszawie
Małgorzata Zając-Rzosińska
radca prawny w OIRP w Warszawie
[3] Dz. U. z 2020 r. poz. 1842.
[4] http://sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/druk.xsp?nr=265 (dostęp: 19.11.2020).
[5] A. Sobczyk, Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, Warszawa 2020.
[6] Dz. U. poz. 1086.
[7] Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, ze zm.
[8] K. Baran (red.), D. Książek, W. Witoszko, Komentarz do niektórych przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganie, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, WKP 2020.
[9] K. Baran (red.), D. Książek, W. Witoszko, Komentarz do niektórych przepisów ustawy…
[10] A. Sobczyk, Regulacje Covid-19…
[11] K. Baran (red.), D. Książek, W. Witoszko, Komentarz do niektórych przepisów ustawy…
[12] A. Sobczyk, Regulacje Covid-19...
[13] A. Sobczyk, Regulacje Covid-19...
[14] K. Baran (red.), D. Książek, W. Witoszko, Komentarz do niektórych przepisów ustawy…
[15] OSNAPiUS 2020 nr 8, poz. 76.
[16] Ustawa z dnia 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19, http://orka.sejm.gov.pl/proc9.nsf/ustawy/683_u.htm (dostęp: 19.11.2020).
[17] http://orka.sejm.gov.pl/proc9.nsf/ustawy/717_u.htm (dostęp: 2.11.2020).
[18] Dz. U. z 2019 r. poz. 263, ze zm.
[19] M. Nałęcz [w:] K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2020.
[20] M. Kibil [w:] K. Szmid (red.), Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Komentarz, Warszawa 2020.
[21] Dz. U. z 2019 r. poz. 669, ze zm.
[22] Dz. U. z 2019 r. poz. 1292, ze zm.
[23] Dz. U. z 2020 r. poz. 1057, ze zm.
[24] Dz. U. z 2020 r. poz. 194, ze zm.
Prawo i praktyka
Przygody Radcy Antoniego
Odwiedź także
Nasze inicjatywy
