Aleksandra Turower
 
Wstęp
Stosunek pracy jest relacją dwustronną, łączącą pracownika i pracodawcę, natomiast umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną powodującą nawiązanie stosunku pracy, do której muszą zostać złożone dwa oświadczenia woli. W zależności od rodzaju i długości okresu łączącej strony umowy jej rozwiązanie wymaga szeregu formalności, których obowiązek dochowania spoczywa na stronie rozwiązującej umowę. 

Zgodnie z art. 30 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy^[1] (dalej: „k.p.”) umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) oraz z upływem czasu, na który była zawarta.
Do zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy dochodzi w trybie ofertowym: art. 66 i nast. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny^[2] (dalej: „k.c.”) w zw. z art. 300 k.p. Tryb ten polega na wymianie przez strony oświadczeń woli. Z propozycją zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy może wystąpić każda ze stron, co oznacza, że ofertą jest propozycja pracownika lub pracodawcy rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Strona, która złożyła ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem stron, musi czekać na jej przyjęcie albo odrzucenie przez adresata oferty. Dopiero oświadczenie o przyjęciu oferty prowadzi do rozwiązania umowy. Jednak jeśli druga strona nie wyrazi zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron na zaproponowanych warunkach (czyli nie przyjmie oferty), oferty nie można automatycznie uznać za wypowiedzenie^[3].
Sąd Najwyższy (dalej: „SN”) uznał^[4], że umowa stron stosunku pracy odnosząca się do jego rozwiązania wymaga objęcia zgodną wolą stron zarówno tego, że więź łącząca pracownika i pracodawcę ma ustać, jak i terminu dokonania tej czynności. Należy również zwrócić uwagę na trafne stwierdzenie Sądu Apelacyjnego (dalej: „SA”) w Białymstoku, zgodnie z którym porozumienie stron to w istocie umowa rozwiązująca stosunek pracy, która może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia tej relacji zatrudnieniowej. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oznacza zatem porozumienie się przez strony co do wszystkich okoliczności i wchodzących w grę roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, który rozwiązują. Granicę w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wyznacza zasada swobody umów, z ograniczeniami wynikającymi z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, a w szczególności przepisów prawa pracy służących ochronie pracownika^[5].
Gdy istnieje zgodna wola pracodawcy i pracownika, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest korzystnym rozwiązaniem dla obu stron stosunku pracy. Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca, wykorzystując swoją pozycję dominującą, wymusza na pracowniku takie rozwiązanie?
 
Uwagi ogólne o rozwiązywaniu umowy o pracę za porozumieniem stron
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zakłada konsensus stron oraz zbieżność ich interesów, a zatem jest to pożądany oraz bezkonfliktowy sposób rozwiązania umowy. Za porozumieniem stron może zostać rozwiązana umowa o pracę każdego rodzaju, w każdym czasie w trakcie trwania stosunku pracy. Przepis nie wprowadza żadnych ograniczeń w tym zakresie. Oznacza to, że również pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, może w trakcie trwania okresu wypowiedzenia zawrzeć z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy wcześniej jedna ze stron złożyła oświadczenie o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia. W orzecznictwie ugruntowało się stanowisko, że umowa o pracę rozwiązana raz zgodnie z prawem na podstawie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może być później w drodze ugody rozwiązana na mocy porozumienia stron^[6]. Jeśli bowiem oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia dotarło do adresata, to stosunek pracy uległ rozwiązaniu i nie ma już czego rozwiązywać za porozumieniem stron. Jednak dopuszczalne jest, aby strona, która złożyła oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia, cofnęła je za zgodą jego adresata, a następnie strony zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Takie cofnięcie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić również w sposób dorozumiany, np. gdy pracodawca na prośbę pracownika wyraża zgodę na zmianę sposobu rozwiązania umowy o pracę^[7].
W porozumieniu można dowolnie ustalić warunki odejścia pracownika z zakładu pracy, brak obowiązku wypłaty odprawy przez pracodawcę, a także wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy. Nie ma przeszkód do zawarcia porozumienia z pracownikiem objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Dopuszczalne jest zawarcie porozumienia powodującego rozwiązanie umowy w chwili jego podpisania, a także z datą późniejszą. Termin ustalony przez strony może być odleglejszy od ustawowych okresów wypowiedzenia, które powinny być dochowane w przypadku jednostronnego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem^[8]. Termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron może przypadać także np. w trakcie urlopu wypoczynkowego bądź innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy^[9]. W porozumieniu o rozwiązaniu stosunku pracy strony mogą również uzgodnić szczegółowo wszelkie zagadnienia wiążące się z ustaniem stosunku pracy, np. kwestię wykorzystania w naturze urlopu należnego pracownikowi, wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, wydania opinii o pracowniku itp. W porozumieniu strony mogą również umieścić postanowienia dotyczące zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy^[10].
Kwestia formy porozumienia stron nie jest uregulowana przez przepisy k.p. W szczególności nie znajduje tu zastosowania art. 30 § 3 k.p. stanowiący, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Z żadnego przepisu nie wynika również, aby niezachowanie formy pisemnej miało skutkować nieważnością porozumienia^[11]. W kwestii tej znajdą więc odpowiednie zastosowanie przepisy k.c. Oświadczenia woli mogą mieć formę zarówno ustną, pisemną, jak i zostać złożone przez czynności konkludentne^[12]. Jedynym warunkiem jest, aby w sposób jednoznaczny wyrażały wolę rozwiązania stosunku pracy. Wprawdzie zgodnie z art. 77 § 2 k.c., jeżeli umowa została zawarta w formie pisemnej, jej rozwiązanie za zgodą obu stron wymaga również formy pisemnej, zaś art. 29 § 2 k.p. stanowi, że umowę o pracę zawiera się na piśmie, to w literaturze przyjmuje się, że wymóg zachowania formy pisemnej w przypadku umowy rozwiązującej umowę o pracę ma jedynie charakter instrukcyjny, ponieważ fakt zawarcia takiego porozumienia zostaje potwierdzony przez pracodawcę w momencie wydania świadectwa pracy^[13]. Decydujące znaczenie powinno mieć przede wszystkim to, że w art. 77 § 2 k.c. formę pisemną dla umowy rozwiązującej zastrzeżono wyłącznie do celów dowodowych. Jedyny wyjątek odnoszący się do obowiązku zachowania określonej formy dotyczy zakazu konkurencji. Zgodnie z art. 101³ k.p. umowa o zakazie konkurencji zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu wymaga pod rygorem nieważności formy pisemnej.
K.p. nie wymaga także podania przyczyny zawarcia porozumienia. Rozwiązanie umowy na podstawie zgodnej woli stron, co do zasady, nie oddziałuje na prawa pracownicze, np. w postaci ich utraty lub ograniczenia zakresu. Są jednak sytuacje, w których pożądane jest wskazanie motywów zakończenia umowy na mocy porozumienia stron.
Zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników do liczby pracowników zwalnianych w trybie ustawy wlicza się pracowników, z którymi rozwiązano umowę za porozumieniem stron w ramach zwolnienia grupowego z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników^[14]. Powoduje to powstanie po stronie pracownika prawa do odprawy pieniężnej. Z kolei zgodnie z art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy^[15] prawo do zasiłku dla bezrobotnych nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za porozumieniem stron, chyba że czynność taka wynikała z upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszania zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, a także gdy nastąpiła z powodu zmiany miejsca zamieszkania. W takich sytuacjach w interesie pracownika jest, aby w porozumieniu znalazło się uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.
Na koniec uwag ogólnych należy jeszcze zwrócić uwagę na różnicę pomiędzy rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron a ustaleniem przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy już po dokonaniu wypowiedzenia przez którąś ze stron, co jest przedmiotem art. 36 § 6 k.p. Pojęcia dotyczące okresu wypowiedzenia, jego długości i możliwości skracania odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia nie mogą być odnoszone do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron^[16].
 
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron pod wpływem błędu
Art. 300 k.p. wskazuje, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy k.c., jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zgodnie z art. 84 § 1 i 2 k.c. w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli, jednak tylko, jeśli był to błąd istotny. Za błąd istotny uważa się taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści. Warunku istotności błędu nie ma, gdy błąd został wywołany przez drugą stronę podstępnie (art. 86 k.c.), tj. pod wpływem tzw. błędu kwalifikowanego. Podstępne wprowadzenie w błąd polega na działaniu świadomym i umyślnym, podejmowanym w celu skłonienia określonej osoby do złożenia oświadczenia woli^[17].
Błąd, o którym mowa w art. 84 k.c., czyli tzw. błąd zwykły, może objawić się dwojako i polegać na: (i) wadliwym powzięciu aktu woli, tzn. na mylnym wyobrażeniu osoby składającej oświadczenie woli o faktycznym stanie rzeczy lub braku wyobrażenia o tym stanie, jeżeli stało się ono przyczyną sprawczą oświadczenia woli lub na (ii) niezgodności między aktem woli a jej przejawem na zewnątrz, tzn. na mylnym wyobrażeniu o treści złożonego oświadczenia woli (pomyłka)^[18]. Pamiętać przy tym należy, że błąd musi dotyczyć osoby składającej oświadczenie woli, gdyż przepisy regulujące wady oświadczeń woli nie odnoszą się do adresata oświadczenia. Pracodawca, który błędnie zrozumiał oświadczenie pracownika, nie może powoływać się na działanie pod wpływem błędu^[19].
Przykładem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron pod wpływem błędu zwykłego jest nieświadomość bycia w ciąży pracownicy, z którą ma być rozwiązana umowa. Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złoży oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć^[20].
Natomiast inną sytuacją jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, gdy zachowanie pracownicy uzasadnia zwolnienie jej w trybie dyscyplinarnym, a z uwagi na ciążę pracodawca zgadza się nie korzystać z tego rozwiązania. Powyższy stan faktyczny badał SN w wyroku z 10 listopada 1998 r.^[21], w którym wskazał, że „pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 k.p., jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą.” W uzasadnieniu wyroku SN stwierdził, co następuje: „Z całą pewnością oświadczenie pracodawcy, iż postępowanie pracownika kwalifikuje się do zwolnienia dyscyplinarnego, a nawet, że ma zamiar zwolnić pracownika w tym trybie, nie nosi cechy bezprawności, a więc stanowi działanie zgodne z prawem. Nie może też być mowy o zastraszeniu powódki i zmuszeniu do wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Ten tryb rozwiązania umowy był bowiem dla powódki korzystniejszy niż tryb dyscyplinarny. W żaden sposób nie można też przyjąć, aby zachowanie syndyka powodowało u powódki poczucie, iż jej samej lub osobom trzecim grozi poważne niebezpieczeństwo majątkowe lub osobiste. Zdaniem Sądu Pracy, brak jest również podstaw do przyjęcia, że powódka składając oświadczenie woli działała pod wpływem błędu co do treści czynności prawnej, a postępowanie nie wykazało, żeby powódka miała mylne wyobrażenie o okolicznościach towarzyszących złożeniu tego oświadczenia, tj. o fakcie, że jest w ciąży. Błąd zatem, na który powołuje się powódka, nie dotyczy treści czynności prawnej, ale jedynie jej następstw i gdyby nawet faktycznie istniał – tzn. gdyby powódka składając oświadczenie woli nie wiedziała, że świadczenia z tytułu macierzyństwa związane są z zatrudnieniem – nie stanowi podstawy do skutecznego uchylenia się od jego skutków.”
 
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron pod wpływem groźby
W przywołanym wyżej wyroku SN pracownica próbowała powoływać się na błąd i wymuszenie pracodawcy, gdyż po rozwiązaniu umowy o pracę, nawet za porozumieniem stron, nie przysługiwały jej świadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Zdarzają się jednak przypadki, gdy postępowanie pracownika nie kwalifikuje się do zwolnienia dyscyplinarnego, a pracownik zgadza się rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem, gdyż pracodawca bezprawnie grozi zastosowaniem tego trybu. W takiej sytuacji mówimy o groźbie bezprawnej. SN wskazał, że „bezprawność groźby (art. 87 k.c.) polega na sprzecznym z prawem działaniu grożącego (bezprawność środka) lub wykorzystaniu działania formalnie zgodnego z prawem do osiągnięcia celu, dla którego prawo to nie przysługuje (bezprawność celu)”^[22]. Aby groźba była prawnie doniosła, muszą być spełnione łącznie następujące przesłanki: musi być bezprawna i poważna (tzn. doniosła i realna), a ponadto musi istnieć związek przyczynowy pomiędzy groźbą a złożeniem oświadczenia woli o określonej treści. Nawet jednak jeśli pewien środek jest przez prawo dozwolony, ale wykorzystywany w celu wymuszenia wspomnianego wyżej oświadczenia woli, należy przyjąć, że groźba ma charakter bezprawny^[23].
Zgodnie z art. 87 k.c. kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. SN w wyroku z 22 stycznia 2004 r.^[24] wskazywał, że w niektórych przypadkach może dochodzić do szantażowania pracownika i celowego działania wymuszającego na nim zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron, zwłaszcza, gdy podstawy dla jednostronnego rozwiązania z nim tego stosunku przez pracodawcę są wysoce wątpliwe. W takich szczególnych okolicznościach zachowanie pracodawcy może zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego i tym samym groźba skierowana przez niego wobec pracownika – za bezprawną. Zatem warunkiem koniecznym do uznania możliwości uchylenia się na podstawie art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p. od skutków prawnych oświadczenia woli w przypadku przekazania przez pracodawcę pracownikowi informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania z nim stosunku pracy (np. bez wypowiedzenia) jest wyraźny zamiar i rzeczywisty cel pracodawcy skłonienia pracownika wbrew jego chęci (poprzez tę informację i określony sposób jej prezentacji) do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
Należy jednak pamiętać, że stronom umownego stosunku pracy przysługuje prawo wypowiedzenia zawartej umowy o pracę i nie każde oświadczenie zakładu pracy będzie stanowić użycie bezprawnej groźby w znaczeniu art. 87 k.c., przede wszystkim dlatego, że oświadczenie tej treści wyraża zamiar skorzystania przez pracodawcę z przewidzianego przez przepisy uprawnienia. Pracownik, który kwestionuje przed sądem rozwiązanie umowy o pracę powołując się na groźbę pracodawcy, musi wykazać, że jej celem było wymuszenie na pracowniku określonego oświadczenia woli.
Utrwalony w doktrynie i judykaturze jest pogląd, że nie można uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy polegającego na informowaniu pracownika o skutkach ciężkiego naruszenia obowiązków lub wskazaniu na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy^[25]. W postanowieniu SN z 25 września 2012 r.^[26] wskazano, że „do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym proponowanie nowych warunków pracy i płacy, do zwolnienia z pracy włącznie, a także przyjmowanie określonego trybu rozwiązania stosunku pracy. Poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie jego działania i wskazanie na możliwe konsekwencje prawne nie stanowi bezprawnej groźby w rozumieniu art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.” Pod wpływem groźby nie działa także pracownik składający oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy^[27].
Na koniec należy wskazać, że zgodnie ze stanowiskiem SN^[28] ze zdenerwowania pracownika w chwili składania przez niego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie można wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji. Podejmowanie decyzji w warunkach presji nie oznacza jeszcze, że presja ta była równoznaczna z celem pracodawcy polegającym na dążeniu do wymuszenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron^[29].
 
Uchylenie się od skutków oświadczenia woli
W przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron pracownikowi nie przysługuje prawo złożenia odwołania, jak ma to miejsce w przypadku jednostronnego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Pracownik może natomiast dążyć do uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli, jeżeli było ono obarczone wadą. Zgodnie z art. 88 § 1 k.c. uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Treść § 2 ww. przepisu wskazuje na terminy, których należy dochować przy składaniu takiego oświadczenia, a mianowicie, że uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.
W ugruntowanym orzecznictwie SN wskazał na szereg przesłanek, które powinny być spełnione, aby móc skorzystać z prawa do uchylenia się od skutków prawnych rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. SN w przywoływanym wcześniej wyroku^[30] uznał m.in., że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli, w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Tak więc za każdym razem w postępowaniu sądowym muszą być zbadane wszystkie okoliczności złożonych oświadczeń woli oraz ich potencjalnych przyczyn. Co więcej, uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia powoduje nieważność całego oświadczenia, nie można bowiem uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli jedynie w części, np. dotyczącej wysokości odszkodowania^[31].
Przydatną wskazówkę dla pracowników chcących uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli stanowi wyrok SN^[32] z 23 września 2014 r.: „Pracownica rozwiązująca umowę o pracę za porozumieniem stron może uchylić się od skutków własnego oświadczenia woli. Prawo to nie jest jednak bezwarunkowe. Po pierwsze, zatrudniona powinna pozostawać w błędzie co do okoliczności faktycznych. Stan taki ma miejsce wówczas, gdy zatrudniona w chwili składania oświadczenia woli była w ciąży i nie miała o niej wiedzy. Po drugie, pracownica powinna uchylić się od skutków oświadczenia woli (art. 88 § 2 k.c.). Po trzecie, termin na dokonanie tej czynności jest równoważny terminowi do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy (czyli 7 dni – argument z art. 48 § 1 k.p.) i jest liczony od chwili wykrycia błędu. Po czwarte, termin na wniesienie odwołania do sądu jest równy 7 dniom i biegnie od dnia niedopuszczenia pracownicy do pracy (analogicznie do sytuacji pracownika, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę – art. 264 § 1 k.p.). Po piąte, ocena zachowania wskazanych powyżej terminów musi uwzględniać ich charakter prawny i możliwość przywracania do pracy. Po szóste, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron wywołuje skutek ex tunc. W rezultacie pracownica może dochodzić w zależności od okoliczności konkretnego przypadku ustalenia istnienia stosunku pracy, dopuszczania do pracy, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy.”
Z analizy powyższego wyroku wynika kilka istotnych kwestii formalnych oraz uprawnień dla pracownika, który zgodnie z wcześniejszymi uwagami podjął decyzję o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego pracodawcy oświadczenia woli. Przede wszystkim art. 88 § 2 k.c. wyznacza maksymalny termin, po upływie którego nie można skutecznie złożyć przedmiotowego oświadczenia. Oznacza to, że na wykrycie błędu ma się rok od jego zaistnienia. Jednak w tym terminie rocznym istnieje dodatkowy warunek, by pisemne oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych nastąpiło nie później, niż w terminie 7 dni od wykrycia błędu. W tym terminie należy razem ze złożeniem oświadczania stawić się w gotowości do podjęcia pracy.
Co więcej, jeśli pracodawca nie dopuści pracownika składającego przedmiotowe oświadczenie do pracy, pracownik ma 21 dni^[33] na odwołanie się do sądu pracy. W odwołaniu pracownik ma prawo domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p. w zw. z art. 56 § 1 k.p.). Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje także wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc, chyba że pracownik podlegał ochronie przedemerytalnej albo była to pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Wtedy wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 § 1 i 2 k.p.). W sytuacji, gdy między stronami jest sporne, czy doszło do zakończenia stosunku pracy za obopólną zgodą (np. w razie uchylenia się pracownika od skutków swojego oświadczenia woli), w grę wchodzi roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy^[34].
Powyższe uwagi pozostają aktualne niezależnie, czy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem zostało złożone pod wpływem błędu czy groźby.
 
Nieważność porozumienia stron
Gdy podstawą do kwestionowania oświadczenia woli jest wyłącznie błąd lub groźba, nie będzie miał zastosowania art. 58 § 1 i 2 k.c., stanowiący o bezprawności czynności prawnej^[35]. Trzeba jednak mieć na uwadze, że zawierając porozumienie w sprawie rozwiązania stosunku pracy, strony nie są związane żadnymi przepisami ograniczającymi możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, mogą zatem mieć miejsce sytuacje, w których pracodawca zawiera takie porozumienie, aby pozbawić pracownika wynikającej z przepisów ochrony przed wypowiedzeniem bądź rozwiązaniem stosunku pracy.
Zgodnie z art. 58 k.c. czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu jej obejście jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Należy zatem ocenić, czy porozumienie stron w pewnych sytuacjach zmierza do obejścia prawa. W literaturze przyjmuje się, że obejście prawa zachodzi wówczas, gdy umowa, pomimo że nie jest sprzeczna z przepisem ustawy, prowadzi do sytuacji, której ustawodawca zamierzał zapobiec i przed którą chroni norma prawna. Zgodnie z art. 83 § 1 k.c. nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru, co oznacza, że obie strony muszą być świadome obchodzenia prawa. Jednostronny zamiar obejścia ustawy, o którym druga strona nie wie, może być wystarczający, ale tylko wówczas, gdy obchodzona norma ma na celu ochronę strony nieświadomej^[36]. A zatem w sytuacji, gdy pracownik nie zdaje sobie sprawy z tego, że zawierając porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę o określonej treści pracodawca zmierza do obejścia przepisów k.p. o ochronie przed wypowiedzeniem, taka umowa jest nieważna.
W praktyce problem ten powstaje np. wówczas, gdy pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron w określonym terminie z klauzulą, że pracownik może występować o przedłużenie tego terminu, a pracodawca wyrazi na to zgodę w miarę możliwości. W efekcie nie wyrażając zgody na zmianę terminu określonego w porozumieniu, pracodawca może zwolnić pracownika za porozumieniem stron, a więc bez ograniczeń towarzyszących innym trybom rozwiązania umowy o pracę.
Podobnie zawierając porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę i następnie zmieniając termin tego rozwiązania, strony mogą zmierzać do obejścia przepisów o zawieraniu kolejnych umów terminowych. W obydwu przypadkach pracownik może nie mieć świadomości, że czynność prawna, której dokonuje z pracodawcą, ma na celu obejście chroniących go przepisów. Porozumienia takie należałoby uznać za nieważne, a pracownik powinien domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy lub zapłaty wynagrodzenia bądź innych należnych mu świadczeń. W sposób jednoznaczny za niedopuszczalne uważa się natomiast porozumienia, w których z góry wyłączono obowiązek uzyskiwania zgody pracownika na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron^[37].
 
Podsumowanie
Przepisy k.p. o rozwiązywaniu umowy o pracę na pierwszym miejscu wymieniają porozumienie stron, gdyż przyjmuje się, że ten tryb w najpełniejszy sposób uwzględnia interesy pracownika i pracodawcy związane z rozwiązaniem umowy o pracę. Art. 30 § 1 jest jedynym przepisem k.p., który wprost odnosi się do możliwości rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia pracodawcy i pracownika, k.p. nie określa zaś w ogóle środków, za pomocą których można podważać skuteczność rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W takich przypadkach zastosowanie znajdują więc przede wszystkim przepisy k.c. o wadach oświadczenia woli.
W praktyce pojawiały się pytania dotyczące możliwości powołania się na wady oświadczenia woli w sytuacji, gdy pracownik podnosi, że składając oświadczenie woli zawierające ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron lub przyjmując ofertę pracodawcy w tej sprawie, działał pod wpływem błędu, groźby rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), presji psychicznej itp. Możliwości powołania się na błąd szczególnie szeroko rozważano w orzecznictwie na przykładzie kobiet, które składały prośbę o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a następnie dowiadywały się o tym, że są w ciąży. Początkowo przyjmowano, że rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z pracownicą w ciąży może nastąpić w każdym czasie, ale musi istnieć pewność, że pracownica świadomie rezygnuje z przewidzianej przepisami ochrony trwałości stosunku pracy. Jeśli zatem pracownica składała oświadczenie, nie wiedząc o stanie ciąży, to mogła wystąpić o stwierdzenie, że rozwiązanie stosunku jest bezskuteczne na podstawie art. 8 k.p., a więc konstrukcji nadużycia prawa.
Obecnie ugruntowane i dominujące w orzecznictwie sądów powszechnych jest stanowisko, że jeżeli kobieta rozwiązała stosunek za porozumieniem stron, a jej oświadczenie było dotknięte wadą, to może domagać się ochrony powołując się na błąd. Zdaniem SN, pomimo braku spełnienia niektórych warunków pozwalających uznać prawnie doniosły charakter błędu, kobieta w ciąży, która złożyła oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron, może powołać się na błąd i wykazywać, że jej oświadczenie było dotknięte wadą. Dochodzi zatem do łagodzenia przesłanek uchylenia się od skutków oświadczenia woli złożonego przez kobietę w ciąży w związku z realizacją sformułowanej przez sąd, a niewyrażonej wprost w k.p. zasady ochrony pracy kobiet ze względu na macierzyństwo^[38].
Konstrukcja błędu jest wykorzystywana również w przypadkach, gdy zgoda pracownika na rozwiązanie umowy o pracę zostaje wyrażona w związku z likwidacją stanowiska pracy lub restrukturyzacją pracodawcy, która w rzeczywistości nie została ukończona lub zarządzona^[39].
Jeżeli błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej. Podstęp jest więc kwalifikowaną postacią błędu. W istocie w tym przypadku mamy do czynienia z błędem w sferze motywacyjnej. Aby przyjąć, że istniał podstęp, podmiot dopuszczający się podstępu musi zachowywać się celowo, a jednocześnie z punktu widzenia otoczenia nagannie, zmierzając do wywołania błędu u drugiej osoby oraz złożenia przez nią oświadczenia woli^[40].
Jak zostało wykazane, w praktyce powstaje problem, czy pracownik, który złożył oświadczenie w sprawie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, ponieważ pracodawca „groził” mu zwolnieniem dyscyplinarnym, może powołać się na groźbę. Każdorazowo będzie to zależało od ustaleń faktycznych i okoliczności konkretnego przypadku. Nie zawsze bowiem informacja pracodawcy o możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia musi być uznana za groźbę. Inaczej należy traktować przypadek, gdy informacja o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. podawana jest w celu skłonienia pracownika do złożenia podania o rozwiązanie za porozumieniem stron, a pracodawca ma świadomość, iż nie zachodzą powody do rozwiązania bez wypowiedzenia, a inaczej, gdy celem pracodawcy nie jest bezpośrednio uzyskanie zgody pracownika na rozwiązanie, lecz przedstawienie mu skutków, jakie może ponieść w związku z niewłaściwym zachowaniem.
Niewątpliwie w każdym przypadku kwestionowania przez pracownika złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron sąd będzie każdorazowo dokonywał ustaleń faktycznych i badał wszystkie okoliczności danej sprawy w celu ustalenia, czy do rozwiązania umowy rzeczywiście doszło w sposób bezprawny, a oświadczenie obarczone było wadą.
 
Aleksandra Turower
radca prawny w OIRP w Olsztynie; zajmuje się sprawami z zakresu prawa cywilnego; specjalizuje się w prawie spadkowym, gospodarczym, rodzinnym oraz w postępowaniach związanych z dochodzeniem odszkodowań za szkody na osobie i mieniu
 

---